[노무-24027] 불법파견, 자회사 직고용 시 주의사항

 

Ⅰ. 불법파견 사건에서 자회사 채용의 근거

1. 관련 법률

□ 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법') 제6조의 2 제1항은 불법파견을 행한 경우 "사용사업주가 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다"고 규정
 - 직접 고용은 ①사용사업주가 직접 자신의 사업에 파견근로자를 채용하는 방법과 ②SPC, 현대제철, 현대모비스 등 여러 회사에서 활용한 방법으로서 자회사를 설립해 파견근로자를 자회사 소속으로 전환하는 방법이 있음

 

□ 그러나 파견법 제6조의 2 제1항은 사용사업주의 직접 고용을 전제로 작성된 규정이므로 제3자에 해당하는 자회사를 통해 파견근로자를 직고용하는 것은 원칙적으로 불가함

 - 다만, 파견법 제6조의 2 제2항에 의거해 파견근로자가 사용사업주에게 직접 고용되는 것을 명시적으로 거부함으로써 자신의 직접고용청구권을 포기하는 것으로 비춰질 수 있다면 달리 해석할 수도 있음

 ※ 이준희, 파견법상 직접 고용의무 이행으로서의 자회사 채용의 정당성, 월간노동법률, 2024년 7월호 일부 발췌

강행규정인 파견법 제6조의2 제1항의 "사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다"는 법문은 다른 해석의 여지가 없다, 당연히 제3자를 통한 직접 고용은 파견법 제6조의2 제1항 위반이라고 보아야 하는데, 정규직 전환 가이드라인이 그러한 불법을 조장하고 있는 것이다.

 

2. 파견근로자의 직접고용청구권 포기 의사표시 유형

□ (유형①) 파견근로자가 사용사업주에 의한 직접고용에 대해서 명시적으로 반대의사를 표시한 경우
 - 파견법 제6조의 2 제2항에 의거하여 파견근로자가 자신의 직접고용청구권을 포기함으로써 사용사업주의 직접 고용 의무를 면제 

 

□ (유형②) 파견근로자가 자회사 등으로 이직하면서 직접고용의무의 이행을 요구하지 않겠다는 부제소 합의*를 한 경우

 - 파견근로자가 자신의 소속을 자회사로 옮기면서 부제소 합의라는 외형을 통해 직접고용청구권을 포기(※ 부제소 합의의 개념과 요건 등은 아래 링크 참조)

[노무-23024] 노동법상 부제소합의 적법성 검토

 

□ (유형③) 자회사로 이직하는 것이 사용사업주의 직접고용의무 이행에 갈음하는 것이라는 점을 파견근로자가 명확히 인식하고 근로자의 자유로운 의사에 따라서 자회사로 이직하는 경우

 - 파견근로자가 자신이 사용사업주에게 직접고용청구권을 행사할 수 있는 법률관계를 알고 있는 상태에서 어떠한 반대의사 표시도 없이 자회사로의 이직을 동의하는 것은 자신의 권리를 포기한 것으로 볼 수 있음

 

□ 유형①과 유형②는 서면에 의한 명시적인 의사표시가 존재하므로 실무상 크게 문제되지 않으나 유형③은 파견근로자의 의사가 분명하게 드러나지 않은 경우가 많아 다툼의 소지가 될 수 있음

 

Ⅱ. 자회사 직고용 사례 분석

□ 자회사 직고용이 문제되었던 사례들의 공통점은 정부정책(공공부문 비정규직 근로자 전환정책)에 의거하여 노동자, 사용자, 전문가로 구성된 협의체를 구성하고 상당기간 동안 논의를 통해 자회사 직고용 방식에 대해 합의하였다는 점임

 

□ 그러나 위 사례 중 자회사 직고용 방식의 타당성이 인정된 사건(한국농수산식품유통공사, 한전FMS 사건)에서는 ①파견근로자들이 위 협의체에 참석하여 자신의 의사를 표현할 수 있는 기회가 보장되었으며, ②전환 계획 설명회 등을 통해 직고용 배경과 추진 계획 등을 당사자들에게 공유하였고, ③전환 대상자들이 상당기간 동안 집단적으로 합의된 전환 방식에 대해서 반대의사를 표현하지도 않았으며 나아가 개별적으로 자회사 정규직 전환 지원서를 회사에 제출하였음(서울지법 2024. 5. 9. 2022가합33272, 서울고법 2022. 9. 16. 2021나2025265)

 

□ 반대로 자회사 직고용 방식의 타당성이 부정된 사건(인천국제공항공사 사건)에서는 파견근로자들이 '자회사를 통한 정규직 고용 방식'이 논의되는 과정부터 지속적으로 공사의 직접고용을 주장하였으며, 심지어 공사의 직접고용을 요구하는 민사소송까지 진행한 사실이 있음(인천지법 2024. 5. 2. 2020가합53414)

 - 즉, 이 사건 파견근로자들은 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않을 경우 사용사업주를 상대로 하는 직접고용청구권을 포기하지 않은 채 협력업체 퇴직과 자회사 입사를 선택한 것임

  

□ 근로자, 사용자, 전문가로 구성된 협의체를 구성하고 직고용 방식에 대한 집단적인 합의를 거쳤다고 하더라도, 결국 전환 대상자인 개별 근로자들의 의사가 실질적으로 반영되지 않는 이상 자회사 직고용 방식을 인정하기엔 무리가 있음

 ※ 이준희, 파견법상 직접 고용의무 이행으로서의 자회사 채용의 정당성, 월간노동법률, 2024년 7월호 일부 발췌

대상 사건에서 그 가이드라인에 따라 구성된 노·사·전문가협의회는 비록 근로자 대표가 참여하고는 있었지만, 충분한 대표성이나 권한도 없이 불법파견 판단을 받은 원고들의 기득의 정당한 권리를 제한 또는 포기하는 결정을 내리고 있다. 근로자 개개인이 취득한 직접 고용의 권리가 대표 기구를 통한 집단적 의사결정을 통해 포기될 수 있는지에 대해서도 의문이다. 

 

Ⅲ. 바람직한 자회사 직고용 방안

□ 전환 대상자인 파견근로자의 의사가 실질적으로 형성되고 그들의 의견이 적절히 반영되기 위해서 우선 파견근로자가 자신들의 법률관계와 그 지위에 대해 명확하게 인지할 필요 있음

 - 따라서 회사는 설명회를 개최하여 전환 배경·필요성·추진 계획·기대 효과 등을 객관적으로 파악할 수 있도록 정보를 공유하여야 함

 

□ 또한, 회사는 설명회 후 파견근로자가 자신들의 의견을 형성할 수 있도록 환경(공간과 시간 제공)을 조성하여 서로의 의견을 주고받을 수 있게 하는 것이 바람직함

 - 동시에 파견근로자 중 집단의 목소리를 대변할 수 있는 근로자를 공정한 절차에 의해 선출하고 그들과 함께 협의체를 운영하여 일방적인 전환 계획이 수립되는 것을 지양하여야 함  

□ 끝으로 협의체에서 합의된 사항에 따라 자회사 직고용이 이루어져야 하며 실제 전환이 이루어지는 시점에 전환대상자별로 동의서 또는 지원서(신청서)를 작성하게 하여 그들의 진정한 의사를 담보하여야 할 것임

 

 

 

 

 [참고문헌] 

1. 이준희, 「파견법상 직접 고용의무 이행으로서의 자회사 채용의 정당성」, 월간노동법률, 2024년 7월호

2. 정영훈, 「파견법상 직접고용의무가 자회사를 통한 정규직 전환방식으로 이행될 수 있는지 여부」, 한국노동연구원, 월간노동리뷰 2024년 7월호