반응형 근로조건3 [판례] 원·하청 노동관계 : 공동사용자 법리 VS 실질사용자 법리 Ⅰ. 미국의 공동사용자 법리와 한국의 유사 노동 이슈□ 미국의 「공동사용자 법리(Joint Employment Doctrine)」란 한 근로자의 핵심적인 고용조건에 대해 복수의 사용자가 관여할 경우, 일정한 조건이 충족되면 복수의 사용자 모두를 법상 사용자로 간주하여 노동관계법상 책임을 부과하는 것을 말함 □ 우리나라와 마찬가지로 미국 역시 파견, 인력도급 등 간접고용의 형태가 다양해지고, 그 활용 영역도 건설·의류·영화산업·광업·통신·요식업 등 상당히 많은 업종으로 확산되고 있는 실정임 - 특히, 1980년 중반에 이르러 이러한 다면적 근로관계가 광범위하게 확산되기 시작했고, 증가하는 간접고용 상황에 대해 미 노동부 근로기준국장이였던 데이비드 와일은 "고용은 더 이상 잘 정의된 사용자와 근로자 사이의.. 2024. 5. 26. [행정해석] 인사평가 제도 변경에 따른 근로자들간 유·불리 충돌 이슈 Ⅰ. 성과급 지급방식의 변경 이슈 □ 인사노무 담당자는 한번쯤 회사의 인사평가제도를 개선하거나 새롭게 도입하는 업무를 경험할 수 있는데, - 성과평가 방식이나 성과평가 등급, 등급별 성과급 지급 비중 등 구체적인 영역에서 다양한 고민이 필요함 □ 특히, 기존 제도의 적용을 받던 근로자 중 일부는 변화된 평가제도 하에서 이득을 얻지만 반대로 불리한 근로자들도 발생하기 마련임 - 변화된 인사평가제도로 인하여 근로자 간 유·불리가 충돌할 때, 근로기준법상 어떠한 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지 문제될 수 있음 [근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)] ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과.. 2024. 1. 29. [행정해석] 학력에 따른 차별의 적법성 Ⅰ. 노동법상 차별 금지 규정 1. 근로기준법 제6조(균등한 처우) □ 근로기준법은 " 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우"를 금지함 - 위반 시 500만원 이하의 벌금 □ 사회적 신분이란 " 선천적 신분뿐만 아니라 자기 의사에 의해서도 피할 수 없는 후천적 신분도 포함되므로, 후천적으로 근로자가 상당기간 동안 차지하고 있고 개인의 의사로 쉽게 변경할 수 없는 인격적 표지(2016나2070186)"를 의미하므로, - 고용노동부는 해당 조항이 '학력을 근거로 하는 차별 처우'에는 적용되지 않는다고 보았으나(근기 01254-5059, 1989. 4. 6.), - 판례가 제시한 '사회적 신분'의 정의상 학력도 사회적 신분에 포.. 2024. 1. 12. 이전 1 다음 반응형
