[행정해석] 학력에 따른 차별의 적법성

 

Ⅰ. 노동법상 차별 금지 규정

1. 근로기준법 제6조(균등한 처우)

□ 근로기준법은 " 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우"를 금지함

 - 위반 시 500만원 이하의 벌금

 

□ 사회적 신분이란 " 선천적 신분뿐만 아니라 자기 의사에 의해서도 피할 수 없는 후천적 신분도 포함되므로, 후천적으로 근로자가 상당기간 동안 차지하고 있고 개인의 의사로 쉽게 변경할 수 없는 인격적 표지(2016나2070186)"를 의미하므로,

 - 고용노동부는 해당 조항이 '학력을 근거로 하는 차별 처우'에는 적용되지 않는다고 보았으나(근기 01254-5059, 1989. 4. 6.),

 - 판례가 제시한 '사회적 신분'의 정의상 학력도 사회적 신분에 포함될 여지는 충분하다고 생각됨

 

2. 고용정책기본법 제7조(취업기회의 균등한 보장)

□ 고용정책 기본법은 회사(사용자)가 근로자를 모집·채용할 때 학력을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있음

 - 다만, 해당 조항은 처벌 규정이 존재하지 않으므로 다수의 기업에서 채용 시 학력을 기준으로 삼고 있음

 

□ 또한, 고용정책 기본법은 모집과 채용 단계에서만 이러한 차별을 금지하고 있을 뿐, 임금 등 근로조건에 관한 차별은 별도로 규율하고 있지 않음

 

3. 기타 차별 금지 법률

□ 이 외 노동법상 차별금지 규정들은 다음과 같음

 - 남녀 간 성차별 금지 : 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률 제2장 제1절

 - 파견근로자 차별 금지 : 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조

 - 기간제 및 단시간 근로자 차별 금지 : 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제8조

 - 고령자 차별 금지 : 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제1장의 2

 - 장애인 차별 금지 : 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제2장

 

□ 다만, 위 조항들은 '학력을 이유로 한 차별'은 아니므로 참고 바람

 

Ⅱ. 관련 해석

1. 법원

□ 법원은 동일가치의 노동을 판단할 때, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임과 작업조건과 같은 객관적 요소와 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 함(대법원 2020. 11. 26. 2019다262193)

 

□ 법원은 근로자의 학력도 직무 수행과 연관이 있다고 판단하고, 이것이 근로조건의 차이를 설명하는 하나의 단초가 될 수 있음을 염두해두고 있음

 - 다만, "학력"만으로 근로조건 상의 모든 처우를 설명하는 것에는 무리가 있으므로 근로자가 가진 종합적인 역량을 비교해보아야 할 것으로 사료됨

 

2. 고용노동부 

□ 고용노동부도 "업무상 능력이나 학력에 관계없이 여자라는 이유만으로 정규임용하지 않았다면 이는 남녀고용평등법 위반이라고 볼 수 있"다고 하여

 -  법원과 마찬가지로 학력을 근로자의 직무수행능력을 판단하는 하나의 요소로 고려(여정 68240-60, 1999. 10. 13.)

 

3. 인권위원회 : 학력에 의한 차별은 "부당함"

□ 인권위원회는 ⓐ채용 과정에서 특별히 학력이나 학위를 선발요건으로 설정하지도 않았고, ⓑ동일한 직무를수행하고 있음에도 학력을 이유로 기본급 등에서 차별하는 것은 부당하다고 봄

[인권위 결정례 : 2021. 6. 29. 21진정0043600]

【1】 채용공고상 학력･성별･나이에 따른 제한이 없다고 명시된 2019년 ○○○○방 송 주식회사(이하 ‘피진정기관’이라고 한다) 신입사원 공개채용을 통해 입사한 피해자는, 대졸 신입사원과 동일 업무, 동일한 형태로 근무하고 있음에도 피진정기관은 피해자가 고졸이라는 이유로 대졸 신입사원과 다른 임금을 적용하는 것은 학력을 사유로 한 차별이라는 진정을 제기하였음.

【2】 채용 시 특정 분야의 학력이나 학위를 선발요건으로 제시하지 않았고, 실력(직무 능력)으로 평가하는 인재 채용방식인 블라인드 채용절차에 따라 신입사원을 채용하였음에도, 피진정인이 직무에서 요구하는 전문성 등을 기준으로 하지 않고, 단순히 최종 학력만을 이유로 대졸자와 고졸자의 호봉 체계와 기본급에 차이를 두는 것은 그 합리성을 인정하기 어려우며, 저(低)호봉자에게 조정수당을 지급하였기 때문에 진정인과 비교대상인 대졸 신입직원 간에 격차가 최대 5% 정도만 차이가 난다는 피진정인의 주장도 저호봉자의 임금이 최저임금에 미달될 경우 조정수당을 적용하는 것이므로 ‘학력’에 따른 차별을 근본적으로 개선한 조치라고 보기 어려움.

 

Ⅲ. 결론

□ 법원, 고용노동부, 인권위 모두 학력이 직무수행능력과 연관이 있음을 부정하지 않으나,
 - 오로지 학력만 이유로 근로조건의 차이를 두는 것은 부당한 차별에 해당될 수 있음