[판례] 산업재해 요양승인과 해고 제한

 

Ⅰ. 근로기준법상 해고 제한

□ 최근 높아진 노동인권 의식 수준에 따라 산재신청 건수가 증가하고 있는 추세이며, 공단에서도 신청 건이 늘어난 만큼 요양승인 건수도 함께 증가함

 - 21년 : 전년 비 14.4% 증가, 22년 : 전년 비 6.4% 증가

 - 산재 승인률은 매년 90%대 유지

 

□ 또한, 산업재해 발생 원인도 다양해져 출퇴근 재해와 같이 회사 외부에서 발생한 산업재해뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘 등 정신적 스트레스로 인한 산업재해까지 확대·증가하는 추세임

 - 상황이 이러하다 보니 불온한 산업재해 신청 역시 남발되는 사례가 증가하고 있음

 

□ 회사는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없음

 - 다만, 근로기준법에서 말하는 "질병의 요양을 위하여 휴업"하는 경우와 산업재해보상보험법에서 인정하는 "요양"은 법적으로 동일한 개념이 아님에도 실무상 이를 혼동하는 경우가 많음

 

□ 따라서 객관적으로 해고가 필요한 상황임에도 산업재해 요양승인이 나면, 회사는 당해 근로자를 해고하는 것을 꺼려함

 - 이하에서는 이러한 오해를 해소하기 위하여 관련 사례를 살펴보겠음

 

Ⅱ. 법원의 일반적인 견해

□ 법원은 공단에서 요양급여 및 휴업급여가 승인되었더라도, 이를 근로기준법상 해고가 제한되는 요양 또는 휴업에 해당하는지 판단하는데 참작할 수 있으나 기속되진 않는다고 봄

[대법원 2011. 11. 10. 2009다63205]

구 근로기준법 제30조제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는바, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다.

여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’라 함은 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다.
 
이 때 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 해고를 전후하여 그 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 그 해고가 구 근로기준법 제30조제2항이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 그 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정할 것이다.

 

Ⅲ. 사례 분석 : 서울행법 2021. 8. 12. 2020구합66060

□ 직장 내 성희롱 가해자가 징계를 당할 위기에 처하자 돌연 '있지도 않은 성희롱에 대한 사과를 강요당해 정신적 피해를 입었다'며 '중증도 우울 에피소드, 공황장해, 수면장애'의 상병을 얻었다는 이유로 요양급여를 신청

 

□ 실제 공단으로부터 요양기간 승인까지 받았으나 서울행정법원은 해당 직원에게 요양을 위해 휴업할 필요가 있었다고 보이지 않는다고 해 근로기준법 제23조 제2항 관련 주장을 배척한 다음, 징계해고의 정당성을 인정한 바 있음

 

 

[참고 문헌]

송연창, "정신질환이 문제되는 직원에 대한 기업의 대응방안(2)"