반응형 기간제3 [행정해석] 기간제·파견직 육아휴직 및 출산휴가 시 사용기간 제한 Ⅰ. 기간제 및 파견직 근로자 사용기간 제한 □ 기간제 및 파견직 근로자는 관련 법령에 따라 일반적으로 2년의 사용기간을 초과할 수 없음 - 사용기간 초과 시 정규직 근로자 전환 이슈 발생 [기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항] 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3... 2024. 2. 12. [노무-24001] 수습평가 후 해고(계약 해지) 가이드라인 Ⅰ. 혼동되는 개념 정리 □ 실무상 “수습”, “시용”, “인턴” 등을 혼용해서 사용하고 있으나, 이들 모두 법적 개념은 아님 □ 물론, 법원에서도 이들을 크게 구분하여 판단하진 않으나 사안마다 구분하는 경우도 종종 있음(서울고법 2012. 11. 2. 2011누38980) □ 그렇기에 실무상 혼동될 수도 있는 상기 개념들을 정리할 필요 있음 - 다만, 이하에서는 수습은 “시용”을 의미하는 것으로 대체하여 작성하겠음 Ⅱ. 수습평가 후 근로계약 해지 또는 시용기간 연장 시 주의사항 1. 근로계약 체결 시 관련 사항 안내 □ 신규 입사자에게 ‘수습기간 종료 시 본 채용을 거부할 수 있다”는 취지로 내용 전달 □ 또한, 수습 절차가 단순히 형식에 불과한 것처럼 언급하는 것은 되도록 지양 - 가령, 수습평가 결.. 2024. 1. 3. [행정해석] 파견근로자 직접 고용 시 근속기간(계속근로연수) 산정 Ⅰ. 비정규직 근로자 정규직 전환 시 근속기간 산정 이슈 □ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’) 제4조에서는 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한하고 있으며, 법정 예외사유가 아닌 한 2년을 초과하면 그 기간제 근로자를 정규직 근로자로 간주한다고 규정하고 있음 □ 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’) 제6조 및 제6조의2 역시 파견근로자의 사용기간 2년을 초과할 경우 사용사업주에게 해당 파견 근로자를 정규직 근로자로 채용할 의무를 발생시키고 있음 □ 기간제 근로자의 정규직 전환 시 근로관계 단절 표지*가 없다면 기간제 근로자로 근무하던 기간까지 전부 근속기간에 포함하여 산정하는 것이 일반적(대법원 2011.04.14. 2009다35040 등) ※ 근로관.. 2023. 10. 9. 이전 1 다음 반응형
