반응형 차별7 [노무-23022] '동일노동 동일임금의 원칙' 계량화 방법_Python Ⅰ. 검토 배경 : KB신용정보 사례와 노동력 가치 비교의 필요성 우리나라 헌법은 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니함을 천명하고 있다.(헌법 제11조) 이러한 법 원칙을 토대로 노동관계 당사자는 ①근로기준법 제6조, ②남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률 제8조, ③고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의 4, ④파견근로자보호 등에 관한 법률 제21조, ⑤국가인권위원회법 제3조 제3호 등 다양한 개별 법규에서 규정하는 차별 금지 제한에 따라야 한다. 근로자가 자신의 "노동력"을 사용자에게 판매하는 노동관계의 특성상 제공된 노동력의 가치는 일하는 내용과 그 외 부가적인 요소(요건, 상황 등)를 .. 2023. 7. 9. [노무-23015] 인사평가 시 발생 가능 오류와 차별 유무 입증 ②_R코드 Ⅰ. 인사평가상 차별의 증명 ◎ 대법원은 인사평가를 통한 집단적 차별 사건에서 인사평가가 사용자 재량권에 포섭됨을 밝힘과 동시에 그것이 부당하게 남용되는 경우 사법처리의 대상이 되어 무효가 될 수 있다고 판시함. 근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다 할 것이나, 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되어서는 아니 된다고 할 것이다. 이와 같이 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여.. 2023. 4. 9. [노무-23014] 인사평가 시 발생 가능 오류와 차별 유무 입증 ① Ⅰ. 인사평가상 오류와 차별 ◎ 과거 필자가 흥미롭게 수행한 사건은 회사의 인사평가 시스템에 집단적 차별이 존재하지 않고, 이를 통해 부당노동행위가 자행될 수 없다는 것을 증명하였던 사건임. ◎ 해당 사건은 노동조합 조합원이 영업직 평가제도에 대하여 문제를 제기하며 발생하였는데, 다행이도 해당 평가 시스템이 계량화된 영업실적을 주된 평가대상으로 삼은 덕분에 상급자의 주관적 평가가 10%도 반영되지 않자 필자는 이 점을 공략하여 승리할 수 있었음. ◎ 그 당시 사건을 진행하였던 필자를 포함하여 많은 사람들이 인사평가가 공정하기 위해서는 계량화된 객관적인 평가가 전제되어야 한다고 오해하기도 하나*, 인사평가의 모든 절차와 평가요소를 계량화하고 객관적으로 만드는 것은 거의 불가능하므로 판례에서도 인사평가에 대.. 2023. 4. 9. 이전 1 2 다음 반응형
