[노무-23014] 인사평가 시 발생 가능 오류와 차별 유무 입증 ①

Ⅰ. 인사평가상 오류와 차별

잡코리아_인사평가 결과 만족도 설문조사 개요

◎ 과거 필자가 흥미롭게 수행한 사건은 회사의 인사평가 시스템에 집단적 차별이 존재하지 않고, 이를 통해 부당노동행위가 자행될 수 없다는 것을 증명하였던 사건임.

 

◎ 해당 사건은 노동조합 조합원이 영업직 평가제도에 대하여 문제를 제기하며 발생하였는데, 다행이도 해당 평가 시스템이 계량화된 영업실적을 주된 평가대상으로 삼은 덕분에 상급자의 주관적 평가가 10%도 반영되지 않자 필자는 이 점을 공략하여 승리할 수 있었음.

 

◎ 그 당시 사건을 진행하였던 필자를 포함하여 많은 사람들이 인사평가가 공정하기 위해서는 계량화된 객관적인 평가가 전제되어야 한다고 오해하기도 하나*, 인사평가의 모든 절차와 평가요소를 계량화하고 객관적으로 만드는 것은 거의 불가능하므로 판례에서도 인사평가에 대한 사용자의 재량권을 폭 넓게 인정해주고 있음.

* 잡코리아 설문조사 결과 직장인들이 인사평가 제도를 불신하는 이유 1위가 "상급자의 주관적인 평가이기 때문"이고 응답함.

1. 사용자의 인사평가 재량권

근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다.

(서울행법 2011. 7. 14. 2010구합32587)

2. 주관적인 평가의 부당성 판단

피고의 발매원에 대한 2008년도 및 2009년도 근무실적평가계획의 평가항목 중에는 상급자가 부여하는 성실성 및 책임감, 사회성 및 리더십에 대한 항목(2008년도 경륜의 업무수행평가 항목, 2008년도 경정의 직무역량 항목, 2009년도 업무수행평가 A항목)이 포함되어 있고, 이러한 항목의 경우 상급자의 주관적 평가에 따라 그 점수가 달라질 가능성이 있으나, 평가항목 중 발매실적에 관련된 항목(2008년도 경정에서의 발매건수 항목 및 2009년도 업무수행평가 B항목)의 경우 발매건수 및 발매금액에 기초한 상대평가를 통하여 평점을 산출하도록 되어 있는 점, 평가항목 중 근무태도평가, 서비스평가의 경우에도 구체적인 가점 및 감점 사항을 반영하여 평점을 산출하도록 되어 있는 점, 근로자들에 대한 등급 부여는 최종 평점을 기초로, 부서별 상대평가를 통하여 이루어지는 점 및 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어려운 점 등을 고려하여 볼 때, 피고의 근무평정기준이 공정하지 못하고 신빙성이 없으며 근무평정에 있어 위 원고들의 노조활동 등 이 반영되었다고 보기 어렵다.

(대법원 2012. 7. 12. 2012다31949)

 

◎ 다만 회사가 인사평가에서 상당한 재량을 휘두를 수 있다고 하더라도, 이를 무분별하게 남용하여 특정 개인을 괴롭히거나 노동조합, 성별, 인종, 정치, 종교 등을 이유로 일부 집단을 차별하는 경우까지 정당하다고 볼 수 없음.

 

◎ 위와 같이 회사가 불순한 동기를 가지고 인사평가상의 "차별"을 행하지 않더라도, 의도치 않게 인사평가의 부당한 결과가 초래되는 경우가 있음. 이는 인사평가 제도 운영상 자연스럽게 발생되는 "오류"로서 과거로부터 축적된 인사평가 시스템의 허점 혹은 잘못된 관행 등에서 비롯하는 경우임.

 

◎ 문제는 회사가 인사시스템에 그러한 허점이 있다는 것을 알고도 섣불리 고치지 못하거나 시도조차 하지 않아 이러한 미필적 고의에서 비롯된 차별 문제도 고려할 필요 있음.

 

◎ 따라서 이하에서는 회사가 의도치 않았지만 발생할 수 있는 인사평가상 "오류"를 우선 살펴보고, 회사가 의도적으로 인사평가를 이용해 "차별"을 하였다고 주장하는 노동조합 등에게 이를 확인 및 검증할 수 있는 통계적 방법을 제안코자 함.

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Ⅱ. 인사평가 시 발생 가능한 오류

1. 인적오류

(1) 휴리스틱(Heuristics)에 따른 인적오류

◎ 평가자도 인간이므로 당연히 아래 열거된 오류를 범할 수 있음.

[인사평가 시 발생가능 오류]

1. 관대화 경향(Leniency Error)
 - 피평가자의 능력이나 성과를 실제보다 더 높게 평가
 - 원인 : 구태여 부하를 나쁘게 평가하고 싶지 않거나 피평가자들과의 감정적 대립을 피하기 위해서 등

2. 중심화 경향(Central tendency)
 - 피평가자에 대한 평가점수가 보통 또는 척도상의 중심점에 집중하는 경향
 - 원인 : 평가자가 평가방법을 잘 모르거나 평가능력이 부족 등

3. 가혹화 경향(Harch tendency)
 - 피평가자의 능력 및 성과를 실제보다 의도적으로 낮게 평가
 - 원인 : 평가자의 가치관에 의해 성과에 대한 기대수준이 높게 설정 

4. 상동적 오류(Stereotyping)
 - 특정한 사람에 대해 평소 갖고 있는 평가자의 지각에 의해 나타나는 평가
 - 원인 : 평소 특정 종교, 학교, 사회단체 등에 긍정적  혹은 부정적인 감정을 가지고 있는 경우

5. 연공오류(Seniority error)
 - 피평가자의 연령, 근속연수, 학력 등을 기준으로 평가
 - 원인 : 마땅한 평가기준이 없거나 분명치 않을 때 등

6. 후광효과(Halo error, Horns error)
 - 평가자가 어느 한 면을 기준으로 다른 것까지 함께 평가해버리는 경향

7. 최근 효과(Recency error)
 - 평가자가 피평가자를 평가할 때 가장 최근의 업적이나 태도 등을 기준으로 평가하고자 하는 경향
 - 이러한 효과 때문에 평가 시즌마다 야근을 한다던지 주변 직원의 업무능력을 공개적으로 폄하하는 현상이 나타남

8. 상관편견(Correlational bias)
 - 평가자가 평가항목이나 기준을 정확히 이해하지 못하고 평가
 - 성실성과 책임감과 같이 구분이 애매하거나 연관된 평가지표 활용 시 발생 가능

9. 대비오류(Contrast error)
 - 우수한 피평가자 다음에 평가하는 보통 수준의 피평가자를 실제보다 낮게 평가하거나 그 반대로 평가
 - 평가자가 여러 피평가자를 대상으로 평가를 진행하는 경우에 나타날 가능성 높음

10. 유사성 오류(Similar-to-me error)
 - 평가자와 피평가자 간의 가치관, 행동패턴 그리고 태도 면에서 유사한 정도에 따라 평가결과가 달라짐

11. 귀속과정 오류(Errors of attribution process)
 - 피평가자의 실적이 좋을 땐 외부에서 그 이유를 찾고, 반대로 나쁠 땐 피평가자의 능력에 귀인하여 평가하는 경향
 - 하이더(Heider)의 귀속이론에 근거를 둠

12. 2차 평가자 오류
 - 2차 평가자가 1차 평가자가 이미 평가한 내용을 그대로 따라하여 평가하는 경향
 - 2차 평가자가 피평가자를 잘 모르는 경우에 자주 발생

 

◎ 이러한 오류를 방지하기 위해서 HRD 혹은 평가담당자는 평가자들이 무의식적으로 행하기 쉬운 오류를 설명하고, 주기적으로 학습시키는 것이 중요함.

 

(2) 승진 대상자 평가 몰아주기 오류

불리(승진 직후) / 유리(승진 직전) 인사평가 실제 검증

◎ 대부분의 회사들이 승진 시점을 전후로 평가 결과의 의도적인 왜곡이 발생함. 이는 악의적인 목적으로 행해지는 것이 아니여서 "차별"로 분류하기 보단 "오류"로 분류하였음.

 

◎ 소위 승진을 앞둔 직원들에게 "S등급(좋은 고과)"를 몰아주고, 최근에 승진을 하였거나 막내인 직원들에게 "C등급(낮은 고과)"를 주는 행태에서 이러한 오류가 발생함.

 

◎ 한국 사회 정서상 이해하지 못할 부분은 아니지만 최근 부상하는 "공정성" 이슈에서 지속적으로 지적되고 있는 것은 사실임.

 

◎ 따라서 People Analytics 팀이나 HR 담당자는 평가시즌에 승진 심사 대상자와 그가 받은 평가결과의 영향관계를 분석하여 높은 상관관계를 갖는 팀의 경우 사유서 제출하도록 제한할 필요가 있음.

 

2. 구조적 오류

 (1) 피평가대상 그룹 오류

◎ 한 팀장 아래 피평가자로 있는 팀원의 수가 적은 경우 상대평가가 아닌 절대평가로 전환하여 평가등급을 부여하도록 하는 사례가 있음. 보통 본사·지사 등 지역에 따라 고용된 인력 규모의 차이에서 이러한 오류가 발생하는 경우가 잦음.

 

◎ 팀원이 적어 절대평가가 적용되는 피평가대상 그룹의 경우 상대평가가 적용되는 피평가대상 그룹보다 일반적으로 높은 평가를 받음. 이로 인해 같은 시기에 입사한 동기들 중에서도 임금이나 승진 속도에 있어 차이가 발생하기도 함.

 

◎ 이 경우 피평가대상 그룹을 팀이 아닌 실, 본부 차원으로 확대하거나 직급을 기준으로 하는 등 적정 평가대상자 모수를 확보하는 노력을 하여야 함. 한편 평가대상자 모수가 상대적으로 많은 팀의 경우 팀장 재량으로 팀원 중 1-2명은 팀에 할당된 평가등급과 별개로 절대평가를 통해 좋은 등급을 부여하는 특별전형을 운영하는 것도 고려해볼만 함. 

 

 (2) 변별력 희석에 따른 오류

출처 : https://bskyvision.com/849

◎ 만약 평가항목이 정량평가와 정성평가로 구분되어 있다면 의심해봐야 하는 오류임. 직군에 따라 다르지만 일반적인 사무직 근로자는 특별한 하자가 없으면 정량평가 항목에서 유사한 점수를 받기 때문에 대부분 정성평가 항목에 의해 결과가 좌지우지되는 경우가 있음.

 

◎ 이러한 평가 오류는 정량평가 항목에 높은 가중치를 두었다고 해도 해소되지 않은 경우가 대부분임. 그도 그럴 것이 다 똑같이 비슷한 점수를 받고 똑같이 높은 가중치를 적용받으므로 변별력이 나타나지 않기 때문임.

 

◎ 해당 문제는 비교적 간단하게 해결할 수 있는데, 통계적 변환 방법인 표준화(Standardization)를 사용하면 되기 때문임. 변별력이 없는 정량평가 항목에서 나타난 평가 점수를 표준화하여 변별력 있게 만들어주는 것임.(상기 그림 참고)

 

◎ 표준화를 통한 문제해결은 변별력 이슈뿐만 아니라 평가자에 의한 관대화, 가혹화, 중심화 오류에서도 사용될 수 있는 해결 방법임.

 

 (3) 잘못된 평가기준 설정에 따른 오류

◎ 실제 컨설팅하였던 회사 중 몇 곳은 직군과 관계없이 모든 직원들에게 동일한 평가항목과 기준을 적용하여 인사평가를 진행하였음.

 

◎ 그러나 직무관련성에 부합하는 평가기준이 아닌 일반화되거나 포괄적인 기준을 적용하는 경우 특정 직군에게 불합리한 결과가 초래될 수도 있음.

 

◎ 이 경우 직무분석을 통해 직무기술서를 작성하고 직무에 부합하는 평가 기준을 도출하여 해소하는 것이 필요함. 성과평가에 필요한 기준은 핵심성과목표, CSF, 성과행동 및 KPI로 구분되며 이는 만다라트라는 도구를 이용하여 도출할 수 있음.

 

Ⅲ. 차별에 대한 통계적 입증 방법론

◎ 글이 너무 길어져 인사평가상 차별에 대해서는 아래 링크에서 기술하였음.

 

[노무-23015] 인사평가 시 발생 가능 오류와 차별 유무 입증 ②_R코드

 

 

 

[참고 문헌]

1. 김기선, "인사평가의 노동법적 쟁점과 정책과제", 월간 노동리뷰 2016 (4)
2. 잡코리아, "직장인 10명 중 7명, 인사평가 후 '이직 결심'", 2023. 2. 28.
3. 최영훈, 체계적 직무분석 방법론, 플랜비디자인, 2017. 7. 27.