Ⅰ. 근로자대표의 개념
1. 근로기준법 제24조
◎ 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 ⓐ노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 ⓑ대표하는 자를 말함.
2. 산업안전보건법 제2조 제5호
◎ 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 ⓐ노동조합을, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 ⓑ대표하는 자를 말함.
3. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조
◎ 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 ⓐ노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 ⓑ대표하는 자를 말함.
4. 근로자퇴직급여보장법 제4조
◎ 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 ⓐ노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 ⓑ근로자 과반수를 말함.
※ 근로기준법과 산업안전보건법 및 파견법의 경우 근로자대표의 개념이 동일하나 근로자퇴직급여보장법의 경우와는 차이가 있음을 주의!
※ 이하에서는 근로자대표 개념이 동일한 근로기준법, 산업안전보건법, 파견법을 중심으로 살펴보겠음.
Ⅱ. 근로자대표의 역할
1. 근로기준법
- 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) : 성실 협의
경영상 해고를 피하기 위한 방법 해고의 기준 등에 관하여 해고하려는 날의 50일 전까지 사용자로부터 이를 통보받고 성실히 협의함 - 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) : 서면 합의
3개월 이내 단위기간의 탄력적 근로시간제 도입 시 서면 합의 - 제51조의2(3개월 초과하는 탄력적 근로시간제) : 서면 합의
3개월~6개월 단위기간의 탄력적 근로시간제 도입 시 서면 합의 - 제52조(선택적 근로시간제) : 서면 합의
1개월 단위(연구직의 경우 3개월 단위)로 업무의 시업시각 및 종료시각을 근로자에게 맡기기로 하는 선택적 근로시간제 도입 시 서면 합의 - 제55조(휴일) : 서면 합의
관공서 공휴일에 관한 규정(일요일 제외)에 따른 휴일 대체 적용 시 서면 합의 - 제57조(보상 휴가제) : 서면 합의
연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금 지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 보상휴가제 도입 시 서면 합의 - 제58조(근로시간 계산의 특례) : 서면 합의
① 사업장 밖 간주근로시간제 도입 시 업무 수행에 통상 필요한 시간에 대한 서면 합의
② 연구직 등 재량근로시간제 도입 시 서면 합의 - 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) : 서면 합의
운송업 등 특례 적용 사업장으로 1주 12시간을 초과하는 연장근로 또는 휴게시간 변경 적용 시 서면 합의 대상 - 제62조(유급휴가의 대체) : 서면 합의
연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시키는 경우 서면 합의 - 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) : 성실 협의
임산부와 18세 미만자의 야간근로 및 휴일근로 실시를 위한 성실 협의
2. 산업안전보건법
- 제26조(안전보건관리규정의 작성·변경 절차) : 동의
산업안전보건위원회가 설치되지 않은 사업장에서 안전보건관리규정을 작성 또는 변경하는 경우 동의 - 제35조(근로자대표의 통지 요청) : 통지 요구
근로자대표는 산업안전보건위원회 의결사항, 안전보건진단 결과, 안전보건개선계획의 수립·시행에 관한 사항, 도급인의 산업재해 예방조치 이행 사항, 물질안전보건자료에 관한 사항, 작업환경측정에 관한 사항 등에 대한 통지 요청의 권한을 가짐 - 제44조(공정안전보고서의 작성·제출) : 의견 청취
사업주는 중대산업사고를 예방하기 위하여 공정안전보고서를 작성하여야 하고 작성 과정에서 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐야 함. 다만 산업안전보건위원회가 설치되어 있지 않은 경우 근로자대표의 의견을 청취하여야 함 - 제47조(안전보건진단) : 참여 권한
근로자대표는 사업주가 안전보건진단을 실시하는 경우 이에 참여할 수 있음 - 제49조(안전보건개선계획의 수립·시행 명령) : 의견 청취
사업주는 안전보건개선계획 수립 시 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐야 하나 위원회 미설치 시 근로자대표의 의견을 청취하여야 함 - 제98조(자율검사프로그램에 따른 안전검사) : 협의
고용노동부가 실시하는 '안전검사'에 갈음하여 자체적으로 검사를 실시하고자 할 때 사업주는 근로자대표와 협의하여야 함 - 제112조(물질안전보건자료의 일부 비공개 승인 등) : 자료 제출 요구
근로자대표는 물질안전보건자료대상물질을 제조하거나 수입한 자에게 그 화학물질의 명칭 및 함유량 정보를 제공할 것을 요구할 수 있음 - 제125조(작업환경측정) : 참석 및 설명회 요구 권한
① 사업주는 근로자대표가 요구하면 작업환경측정 시 참석시켜야 함
② 근로자대표는 작업환경측정 결과에 대한 설명회 등 개최 요구 가능 - 제132조(건강진단에 관한 사업주의 의무) : 참석 및 설명회 요구 권한
① 사업주가 산업안전보건법에서 규정하고 있는 건강진단을 실시할 경우 근로자대표가 요구하면 참석시켜야 함
② 근로자대표는 건강진단 결과에 대하여 설명하도록 요구 가능 - 제141조(역학조사) : 참석 권한
직업성 질환과 작업장 유해요인과의 상관관계를 밝히기 위해 역학조사를 실시하는 경우 근로자대표가 요구하면 사업주는 참석시켜야 함
3. 파견근로자 보호 등에 관한 법률
- 제5조(근로자파견 대상 업무 등) : 성실 협의
출산·질병·부상 등으로 결원이 발생하거나 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있을 때 파견근로자를 사용하고자 하는 사용사업주는 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실히 협의하여야 함
Ⅲ. 근로자대표 선출방법
◎ 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 해당 노동조합이 근로자대표로서의 지위를 확보하게 되나 그러한 노동조합이 없는 경우 회사는 근로자 과반수의 의사를 대표할 수 있는 자를 별도로 선출하여야 함.
◎ 근로자대표를 선출하는 구체적인 방법이나 절차에 대해서 관련 법률이 특별히 규정하고 있지 아니하나 고용노동부 행정해석은 ①근로자의 자유로운 의사결정이 보장되는 한 회람을 통한 서명등도 가능하고(근기 68207-1472, 2003. 11. 13.) ②반드시 직접 투표에 의하지 않아도 되며, 1인의 대표는 물론 복수의 근로자대표를 선정하는 것도 가능하지만(근기 68207-735, 1997. 06. 05.) ③사용자가 일정한 자를 지명하고 그에 대한 동의를 얻는 방법은 인정되지 않는다(근기 68207-630, 1997. 05. 13.)고 해석하고 있음.
◎ 따라서 인사팀은 근로자대표의 권한과 선출 절차 등을 전체 근로자에게 통지하고 타 후보자의 참여를 제한하지 않는 등 근로자 과반수의 대표성을 인정할 수 있는 자율적·민주적인 방법으로 선출하면 족할 것임.
◎ 과거 2020년에 경사노위 합의문을 통하여 근로자대표의 선출방식에 대해서 합의하였으나 지금까지 마땅한 입법이 이루어지지 않았음. 그러나 경사노위 합의문에 따른 근로자대표 선출방식을 도식화하면 아래 그림과 같음.
Ⅳ. 헷갈릴 수 있는 개념 : 노사협의회의 근로자위원
◎ 근로자대표 선출 시 사용자측의 개입을 사전에 차단하고 현행법의 추상적인 부분을 구체화하는 과정에서 경사노위는 노사협의회의 근로자위원 선임절차를 많이 참고하게 되었는데, 그로 인하여 노사협의회 근로자위원이 근로자대표가 아닌가에 대한 오해가 발생되기도 하였음.
◎ 물론, 노사협의회 근로자위원이 소정의 절차를 통해 선출되었다면 근로기준법상의 과반수를 대표하는 자라고 보아 근로자대표에 해당한다고 본 행정해석(근기 68207-735, 1997. 06. 05. 등)도 있으나, 노사협의회 근로자 위원이 근로자 과반수의 의사를 대표하여 대표권을 행사하기 위해 선정된 경우가 아니라면 근로자대표라고 보는 것이 어려울 것으로 판단되며(근로기준정책과-2872, 2015. 07. 01.) 노사협의회 근로자위원은 근로자참여법에서 정하는 사항에 대하여 노사협의회에 사용자위원과 함께 참여하여 협의 및 의결, 보고를 받는 당사자이지 노동관계법령에서 정하는 바에 따른 권한을 행사하는 근로자대표와는 원칙적으로 별개의 개념이므로 노사협의회의 근로자위원에 해당한다고 하여 곧바로 근로자대표가 되는 것은 아니라고 판단됨.
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