Ⅰ. 단체교섭에 있어 노조법상 사용자의 범위
◎ 노조법상 사용자란 “사업주 또는 사업경영담당자 그 밖에 근로자에 관하여 사업주를 위하여 행위하는 자”를 말함.(노조법 제2조 제2호) 다만, 이는 사용자의 종류만 나열하였기에 구체적인 개념 정의를 위해서는 법원의 해석을 살펴볼 필요 있음.
◎ 대법원은 근로계약 당사자로서의 사용자에 한정하지 않고, “근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자”라면 노조법상 사용자에 해당한다고 하였음.(대법원 2010. 3. 25. 2007두8881)
◎ 다만, 상기 현대중공업 판례는 부당노동행위의 유형을 구분하여 노조법상 사용자의 개념을 제한적으로 해석(지배개입에 국한하여 원청의 노조법상 사용자 의무 인정)하고 있는데, 최근 CJ대한통운 사례, 대우조선해양 사례 등이 등장하면서 해석의 변화가 생길 것으로 예상됨.
Ⅱ. 실질적 지배력을 둘러싼 학설
1. 단체교섭은 원청이 부담할 수 없다는 견해
- 단체교섭의 당사자로서 사용자 개념은 근로계약관계를 중요한 매개로 한다. 왜냐하면 단체교섭은 노동조합이라는 조직이 개별 근로자의 근로계약 내용을 규범적 효력을 통해 유리한 방향으로 변경시켜 주는 것을 주된 목적으로 하기 때문이다. 따라서 근로계약의 내용을 변경하는 데 아무런 권한을 가지지 못하는 자라면 단체교섭의 사용자 개념에 포섭될 수 없다고 보아야 한다.(권혁)
2. 단체교섭도 원청이 부담할 수 있다는 견해
- 실질적 지배력설에 관한 판시는 지배 개입의 부당노동행위의 사용자 개념에만 국한되는 것이 아니라 부당노동행위 일반 및 노조법상 사용자 개념 일반에 대한 것으로 해석되는 것이 타당하다.(조연민)
- 부당노동행위에 관한 제81조의 ‘사용자’도 노조법 제2조에서 정의하고 있는 사용자의 범주를 벗어날 수 없다.(박제성)
Ⅲ. 최근 사례 요약
1. CJ대한통운 사례 : 서울행정법원 2023. 1. 12 선고 2021구합71748
- 원∙하청관계에 있어서 단체교섭 가능성을 다룬 최초의 법원 판결
- (논거1) 사실상 하청 근로자의 근로3권 보장 범위나 제한의 정도가 원청 사업주에 의해 결정.
- (논거2) 그 제한의 정도에 따라서는 하청근로자의 근로조건의 유지∙개선을 기대할 수 없는 상황에서 사용자 개념을 확장하지 않을 경우에는 그러한 근로조건 하에서 하청 근로자가 노무를 제공하는 것을 합법화하는 것과 같음.
- (결론) 원청의 사용자성 인정.
2. 현대제철 사례 : 중노위 2022. 3. 24. 2021부노268
- 묵시적 근로계약관계를 부정하면서 단체교섭 대상 범위를 획정한 결정
- (논거1) 이 사건 지회 소속 조합원들은 원청의 상시·지속적 제조공정에 편입되어 있었음.
- (논거2) 일관제철시스템 등 원하청 근로자들의 작업내용이 구조적 기능적으로 연동되어 있을 뿐만 아니라 같은 사업장 내에서 부분적이라도 다양한 산재 위험요인에 노출될 가능성이 있음.
- (결론) 산업안전보건에 관한 노동조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위가 원청에게 있음.
3. 대우조선해양 사례 : 중노위 2022. 12. 30. 중앙2022부노139
- 원청에 대한 단체교섭은 긍정하되 협약체결권 및 단체행동권은 제약하는 이상한 결정
- (논거1) 사내하청 근로자들의 소득은 원청 사용자에게 크게 의존하고 있음.
- (논거2) 사내하청 근로자들의 보수 및 근로계약 역시 원·하청 간 도급계약에 의해 결정.
- (논거3) 사내하청 협력사들은 원청에 대한 의존도가 매우 높아 다른 거래선을 형성하는 것이 어려움.
- (논거4) 균등한 품질관리를 위해 원청의 간접적인 관리 하에 하청 근로자들이 노무를 제공함.
- (결론) 원청은 하청 소속 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 함.
Ⅳ. 향후 입법 방향 예측과 장애요인 : 공동사용자 법리를 중심으로
◎ 브라우닝-페리스 사건에서 연방노동위원회는 리드포인트(Leadpoint Business Service)로부터 근로자를 공급받아 사용해 온 폐기물 처리업체인 브라우닝-페리스에 대하여 공동사용자 지위를 인정함.
◎ 브라우닝-페리스는 비록 채용, 작업지시, 임금결정 등에 있어 '직접' 개입하지는 않았지만 '간접적'지휘 감독을 통해 리드포인트가 공급한 근로자들의 고용조건에 대해 실질적 영향력을 행사하였음이 인정되었기 때문임.
◎ 또한 연방노동위원회는 2016년 밀러 & 앤더슨(Miller & Anderson) 사건을 통해, 간접고용 근로자도 공동사용자 지위가 인정되는 사용사업주의 직접고용 근로자와 사이에 이익공통성(community of interest)이 인정되는 한, 관련 사용자 모두의 동의를 요할 것 없이 해당 교섭단위에 공동으로 소속되어 사용사업주와 교섭할 수 있다고 판단함.
◎ 우리나라 법원도 경영상 해고의 정당성을 판단함에 있어 “두 법인 또는 한 법인과 다른 법인의 특정 사업 부문이 동종의사업을 경영하여 그 업종이 처한 경기상황에 동시에 반응하며, 상호 인적·물적 설비가 엄격하게 분리되어 있지 않고, 노동조합도 각각이 아닌 단일 노조로 구성되어 두 법인과 통일적으로 교섭하고 있는 등 사실상 하나의 법인으로 운영”된다고 볼 수 있는 경우에는 경영상 필요를 종합적으로 판단할 수 있다고 해, 복수의 법인이 함께 하나의 사업으로 파악되는 경우가 있다고 함.(대법원 2006. 9. 22. 2005다30580)
◎ 물론, 하청 노동조합의 원청에 대한 단체교섭을 인정하기 위하여 우리나라 노조법상 ⓐ교섭창구단일화제도, ⓑ단체교섭 대상, ⓒ조정절차의 당사자 적격, ⓓ쟁의행위의 대체근로의 제한 등 현행 노조법 체계와의 모순점(임동환·이승길)등이 우선 해결되어야 할 것으로 보임.
◎ 상기 이슈가 해결되기 위해서는 근로기준법, 노조법, 산업안전보건법 등 노동조합과 관계되는 노동법 전반의 대대적인 개정이 필요하므로 법원이 향후 단체교섭 의무자로서 원청을 어떠한 법리로 풀어갈지 귀추가 주목됨.
[참고문헌]
1. 권혁.(2012).사용자 개념 확대론에 대한 재검토.노동법논총,26(),99-126.
2. 조연민.(2021).공공기관 모-자회사 관계에서 모회사의 노조법상 사용자성 검토.노동법연구,(50),146면.
3. 박제성(2016), “사내하청의 담론과 해석”, 노동법연구 제40호, 27면.
4. 임동환, 이승길.(2022).원·하청 관계에서 원청의 단체교섭 의무.노동법논총,55(),85-142.
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