[노무-23013] 사내 왕따, 괴롭힘, 모욕, 폭행 등과 회사의 책임

Ⅰ. 직원 상호 간 폭행·모욕·불륜 등 사적행위와 회사의 책임 범위

 

◎ 회사 자문 시 황당한 사건들이 자주 발생하는데, 대표적으로 직원 상호간 모욕행위와 폭행 그리고 사내 불륜까지 다양함.

 

◎ 이러한 사건은 당사자들끼리 원만히 해결하거나 상호 법률 쟁송으로 다투면 될 것이나, 이들이 인사팀에 찾아와 가해자나 상간자를 징계해달라는 등의 요구를 하는 경우가 있음.

 

◎ 나아가 이들 중 일부는 회사에서 발생된 사건이니 회사도 책임이 있다고 주장하는 사례도 있어 회사는 이 경우 어떻게 대응하여야 하는지 작성해보고자 함.

 

◎ 결론부터 말하자면 회사는 이러한 사건을 방치하였을때 부담할 수 있는 법률적 리스크를 검토해보고 문제가 없다고 판단되었을때에는 당사자들끼리 완만히 해결하도록 지도하는 것이 바람직할 것임.

 ※ 오히려 직원의 사적행위에 대하여 적극적인 인사조치를 감행하는 할 때, 더 큰 리스크로 비화할 수 있음.

 

◎ 따라서 이하에서 그러한 법률적 리스크를 중점적으로 검토하고자 함.

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Ⅱ. 민법상 배상책임

1. 법률 : 민법 제756조 

① 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다.
② 사용자에 갈음하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다.
③ 전2항의 경우에 사용자 또는 감독자는 피용자에 대하여 구상권을 행사할 수 있다.

 

◎ 회사의 직원은 "회사의 이익"을 위해 회사에 고용되어 약정된 근무를 제공함.

 

◎ 따라서 직원이 회사의 업무를 수행하다가 누군가를 다치게 하였다면 이에 대한 책임은 회사가 일부 또는 전부 부담하는 것이 손해의 공평한 분담 차원에서 바람직할 것임.

 

◎ 다만, 모든 행위에 대해서 사용자 책임을 인정하는 것이 아니라 "사무집행과 관련된 행위"여야 하고, 설령 그것이 사무집행과 관련된 행위라 하더라도 회사가 상당한 주의를 기울였다면 책임에서 벗어날 수 있음.

 

2. 사무집행과 관련된 행위란?

민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로,

피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다.

(대법원 2000. 2. 11. 99다47297 등)

 

◎ 판례에 따르면 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 회사의 사업활동 내지 사무집행행위와 관련된 행위여야 하므로 아래의 두 가지 요건 중 하나를 만족하면 회사의 책임을 인정하는 것으로 판단됨.

 

1. 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접 + 피용자의 사무의 전부 또는 일부 수행하는 과정상 이루어진 행위
2. 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접 + 가해행위의 동기가 업무처리와 관련있는 행위

◎ 근로자 상호간의 불법행위는 대부분 사내에서 벌어지는 경우가 잦아 시간적·장소적으로 근접하므로 이 외 요건이 충족하는지에 따라 법 적용이 상이.

 

◎ 피용자의 사무의 전부 또는 일부 수행하는 과정상 이루어진 행위 관련 판단 사례는 다음과 같음.

 

[사용자책임 인정 : 대법원 1993. 9. 24. 93다15694]

① 사실관계
 - 회사 내 직원 A는 상사로부터 보영빌딩 14층과 15층 내부 도장작업 용역발주 업무 지시 받음.
 - 폭행 당일 21:30 경, 직원 A는 근처 분식점에서 저녁식사를 하면서 소주 한 병 마심.
 - 폭행 당일 23:00 경, 직원 A는 용역작업 상태를 확인 및 건물 문 단속을 위해 회사 건물로 들어감.
 - 폭행 당일 23:30 경, 업무를 마친 직원 A는 승강기를 타고 집으로 복귀하는 과정 중 회사 경비원인 B를 승강기에서 마주침.
 - 경비원 B는 A에게 "야, 이 자식아. 근무가 끝났으면 집에 갈 것이지, 술을 먹고 돌아다니느냐"고 시비를 걸자, 발끈한 A와 다투게 됨.

② 법원 판단
그가 밤늦게까지 도장작업을 감독한 후 그 업무를 마치고 귀가하기 위하여 피고 회사의 승강기를 타고 내려올 때 발생하였고, 또한 그 발생원인도 동인이 밤늦게까지 피고 회사의 사무실에 남아 있었던 사실에 대하여 위 원고가 시비를 걸었기 때문이므로, 위 폭행행위는 그의 사무집행과 관련하여 발생한 것이라고 판단

 

[사용자책임 부정 : 서울중앙지법 2020. 6. 11. 2019나24567]

① 사실관계
 - 2017.11.22. 21:00경, 직원  A와 직원  B 사이의 12월 근무일정과 관련 대화 중 직원 C가  끼어들었다가 직원 A가 참견하지 말라고 함.
 - 그러자 직원 C는 “가만 안 둔다.”, “죽여 버린다.”라며 직원 A를 협박함.
 - 23:05경, 직원 A의 퇴근을 기다린 직원 C는 회사 건물 엘리베이터 1층 출입구를 막고 A를 협박하고 폭언을 가함.
 - 23:06경,  5층 근무지에서 직원 A에게 직원 C는  “병신아, 꺼져라.”라는 말을 하여 직원 A를 공연히 모욕함.
 - 그 후 직원 C는 직원 A가 허위로 경찰에 신고하였다거나, 원고가 허위고소를 하였다는 등 허위사실을 유포.

② 법원 판단
이 사건 모욕행위는 단순히 사적인 관계에서 발생한 것에 불과하여 피고 회사의 본래의 업무나 그것에 통상 수반되는 업무와 전혀 관련이 없는 점 등을 미루어 보아  외형상 객관적으로 사용자인 피고 회사의 사무집행에 관련된 것이라고 보기 어려움

 

◎ 가해자의 불법행위의 동기가 업무처리와 관련된 행위인지 판단한 사례는 다음과 같음.

[사용자책임 인정 : 대법원 2000. 2. 11. 99다47297]

① 사실관계
 - 1996. 11. 11. 04:30 경, 직원 A는 호텔 프론트에서 근무하던 중 호텔에 목욕하기 위해 찾아온 손님 B를 응대함.
 - 손님 B는 직원 A로부터 원하는 답을 듣지 못하자 상스러운 욕설과 때리려고 하였으나 직원 A는 이를 피함.
 - 같은 날 04:40 경, 직원 A가 직원 C와 교대하려고 하자 종업원 숙소까지 찾아온 손님 B는 계속하여 욕설과 폭행을 가함.
 - 손님 B가 직원 A와 C를 따라오며 소란을 피우자 05:00 경 분을 참지 못한 직원 A는 숙소에서 등산용 칼을 꺼내 손님 B를 찌름.

② 법원 판단
회사의 업무처리를 하던 중 손님 B가 그 업무처리와 관련하여 직원 A의 감정을 해하는 언동을 하자 이에 대항하여 자신의 감정을 회복하기 위하여 저지른 것으로서, 그 가해행위는 근무교대 직후에 피고의 사업장소 내에서 이루어진 것이어서 시간적으로나 장소적으로 피고의 사무와 밀접하게 관련되어 있을 뿐만 아니라 그 행위의 동기가 손님 B의 업무처리와 관련된 것이라고 보여짐.

 

[사용자책임 부정 : 대법원 1994. 11. 18. 94다34272]

① 사실관계
 - 15:00 경, 직원 A가 여자친구로부터 걸려 온 전화를 받고 있을 때 직원 B가 "이 새끼야 무슨 장난 전화질이야, 일을 하려면 똑바로 해"라고 욕설을 하면서 직원 A의 멱살을 잡고 얼굴을 밀어 바닥에 넘어뜨림.
 - 화가 난 직원 A가 레스토랑을 나와 인근에서 과도(果刀)를 사와 소지한 채 레스토랑에 복귀 한 뒤 선배 직원 C에게 상담을 진행.
 - 직원 A와 직원 C가 대화하는 내용을 엿들은 직원 B는 "이 새끼 선배를 뭘로 보느냐, 싸기지 없는 새끼야"라고 욕설을 하며 구둣발로 직원 A의 좌측 대퇴부를 1회 걷어 차자 격분한 직원 A가 미리 소지한 과도로 직원 B의 심장을 찌름.

② 법원 판단
위 불법행위가 위 레스토랑의 영업시간 중에 피고들의 사업장소에서 이루어진 것이기는 하나, 직원 A가 행한 행위는 사무의 집행과는 관련이 없이 자기 개인의 인격과 신체에 대한 침해행위에 대항하여 위 살해행위를 저질렀다고 봄이 상당함.

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Ⅲ. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘

1. 법률 : 근로기준법 제76조의 2

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

 

◎ 회사는 직장 내 괴롭힘이 발생한 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자와 참고인을 불러 그 사실을 확인하고 적절한 조치를 취하여야 함.

 

◎ 또한, 회사는 직장 내 괴롭힘 제보자에 대해서는 어떠한 인사상의 불이익을 부과해서는 안됨.

 

◎ 회사가 상기와 같은 조사와 적절한 조치를 하지 않은 경우 최대 500만원 이하의 과태료에 처해질 수 있음.

 

2. 직장 내 괴롭힘 판단

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다.
 
‘직장 내 괴롭힘’에는 ‘폭행 상해 등의 신체적 공격행위’나 ‘폭언 협박 등의 정신적인 공격행위’와 같이 명백히 업무 범위를 벗어나는 행위뿐만 아니라 ‘업무상 명백히 불필요한 것이거나 수행 불가능한 것을 강제하는 행위’, ‘업무상의 합리성이 없이 능력이나 경험에서 동떨어진 정도의 낮은 업무를 명령하는 행위’ 등 외견상으로 업무 범위 내의 행위로 보이는 행위도 포함된다.

(대구지법 2022. 6. 15. 2021나314644 등)

 

◎ 다만, 회사가 상기 근로기준법상 의무를 부담하기 위해서는 직원 상호 간의 모욕, 폭행 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당되어야 함.

 

◎ 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 위 판례와 같이 직장에서의 관계·직위 등을 이용해 업무의 적정수준을 벗어나 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켜야 함.

 

◎ 따라서 회사가 평상 시 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 정기 교육이나 고충처리 창구를 잘 운영해왔으며, 직장 내 괴롭힘 신고 등에 대해 인사위원회를 개최하고 적절한 조치를 취해왔다면 회사가 예상치 못한 장소와 시간에서 벌어지는 모욕·폭행 사건 등에 대해서까지 책임을 부담해야 하는 것은 아님.

[직장 내 괴롭힘에 따른 사용자 조치 이행 인정 : 수원지방법원 안양지원 2020. 12. 9. 2019가단104042]

① 사실관계
 - 직원 A와 직원 B는 입사일이 별로 차이나지 않은 사원급 직원임.
 - 회사 워크샵이 끝난 2019. 2. 20. 15:40 경 직원 A는 직원 B에게 눈싸움을 하자고 하였고,
 - 술에 취한 상태에서 귀가를 기다리던 직원 B의 머리에 직원 A가 눈뭉치를 뭉쳐 10회 가량 던짐.
 - 이후 직원 B는 직원 A가 자신의 머리채를 잡고 뺨을 때렸다며 모함하였고, 이내 요양이 필요하다며 장기휴가를 신청함.
 - 휴가가 끝난 뒤에도 정상 출근하겠다던 직원 B는 갑자기 직원 A가 두렵다는 이유로 무단 결근을 실시하였고 회사는 이러한 무단 결근을 인사위원회를 개최해 직원 B의 해고를 결정함.

② 법원 판단
회사는 평상시 직장 내 괴롭힘과 같은 사내의 불미스러운 일을 방지하기 위한 관리·감독의무를 이행하였고, 직원 A가 직원 B에게 눈뭉치를 던지는 사건이 있기 전까지 직원 A가 직원 B를 괴롭히거나 따돌린다는 취지의 보고를 들은 사실이 없으며, 직원 B 역시도 그러한 피해사실을 회사에 호소한 적이 없다. 이 사건 눈뭉치 폭행은 직원 A와 직원 B간의 개인적인 다툼에 기인하므로 회사는 책임을 부담하지 않는다.

 

Ⅳ. 산업안전보건법상 사업주의 안전배려의무

1. 법률 : 산업안전보건법 제5조 제1항

사업주(제77조에 따른 특수형태근로종사자로부터 노무를 제공받는 자와 제78조에 따른 물건의 수거ㆍ배달 등을 중개하는 자를 포함한다. 이하 이 조 및 제6조에서 같다)는 다음 각 호의 사항을 이행함으로써 근로자(제77조에 따른 특수형태근로종사자와 제78조에 따른 물건의 수거ㆍ배달 등을 하는 사람을 포함한다. 이하 이 조 및 제6조에서 같다)의 안전 및 건강을 유지ㆍ증진시키고 국가의 산업재해 예방정책을 따라야 한다. 

1. 이 법과 이 법에 따른 명령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준
2. 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경의 조성 및 근로조건 개선
3. 해당 사업장의 안전 및 보건에 관한 정보를 근로자에게 제공

 

◎ 산업안전보건법은 사업장 내 안전과 보건에 관한 기준을 확립하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성코자 만들어진 법률임.

 

◎ 위 법 조항 제1호는 "이 법과 이 법에 따른 명령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준"을 회사가 준수해야 한다고 하나, 그러한 내용이 없더라도 회사는 산업안전보건법을 준수해야할 의무가 있으므로 본 규정은 선언적 의미의 규정이라고 이해하면 됨.

 

◎ 한편 위 법 조항 제2호는 "근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경의 조성 및 근로조건 개선"을 명시하여 회사가 이러한 의무를 부담한다고 규정하고 있는데, 이는 회사가 이 법에서 정하지 않은 사항이라고 하더라도 근로자의 작업환경 개선에 의무가 있음을 천명한 것임.

 

◎ 사실 회사는 근로계약에 수반되는 신의칙상 부수적 의무로서 직원이 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적환경을 정비하는 등 필요한 조치를 취해야 하는  "안전배려의무"를 부담하는 바, 그러한 측면에서 위 제2호 역시 선언적 규정으로 해석할 수 있음.

 

2. 근로자 상호간 불법행위와 안전배려의무

산업안전보건법 제5조제1항에 의하면, 사업주는 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경의 조성 및 근로조건의 개선을 통하여 근로자의 안전 및 건강을 유지·증진시킬 의무가 있다. 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 할 보호의무를 부담하고, 이러한 보호의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있으나, 보호의무 위반을 이유로 사용자에게 손해배상책임을 인정하기 위해서는 특별한 사정이 없는 한 그 사고가 피용자의 업무와 관련성을 가지고 있을 뿐만 아니라 그 사고가 통상 발생할 수 있다고 하는 것이 예측되거나 예측할 수 있는 경우라야 할 것이고, 그 예측가능성은 사고가 발생한 때와 장소, 사고가 발생한 경위 기타 여러 사정을 고려하여 판단하여야 한다.

(서울중앙지법 2020. 6. 11. 2019나24567)

 

◎ 직원 상호간 불법행위가 과거에서도 자주 발생하였거나 발생할 것이 다소 예상가능하였다면 회사는 이에 대한 조치 의무가 발생함.

 

◎ 만일, 직원간 사적관계로 말미암아 폭행, 모욕 등 사건이 발생하였다면 ⓐ사고가 발생한 때와 장소, ⓑ가해자의 분별능력, ⓒ가해자의 성행, ⓓ가해자와 피해자와의 관계 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 그것이 충분히 예측 가능하였는지 검토해봐야 함.(대법원 2001. 7. 27. 99다56734 등)

 

◎ 설령 그러한 불법행위의 발생이 예측이 가능하였더라도 회사가 이를 방지하기 위해 직원 분리 조치, 사전 교육 등 사회통념상 적정하다고 판단되어질 만큼의 사전 예방 조치를 한 경우에는 안전배려의무를 이행하였다고 봄이 타당함.