[노무-23016] 무단결근과 징계 양정 사례 분석

Ⅰ. 무단결근과 인사팀의 고충

 ◎ 갑작스러운 직원의 잠적 등 회사 내 무단결근 문제는 항상 인사팀을 당황스럽게 함. 더욱이 이러한 무단결근의 원인이 직장 내 성희롱 내지 괴롭힘 등과 결부되는 경우라면 해결하는데 많은 정신력이 소모될 수 있음.

 

 ◎ 단순히 직원이 이유없이 무단결근하는 경우에도 무단결근한 직원이 깔끔하게 나와 사직서를 쓰지 않는 이상 인사팀은 출근 명령, 내용 증명 송부, 인사위원회 개최 등 징계 또는 통상해고의 정당성을 확보하기 위한 노력을 다하여야 함.

 

 ◎ 오늘 다뤄볼 주제는 "정당한 이유없이 무단결근을 계속하고 있는 직원"에 대해 적정한 징계 양정은 어느 정도 수준인지 알아보고자 함.

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Ⅱ. 무단결근에 따른 해고

  1. 해고의 정당성 긍정 사례

 ◎ 근로자가 회사의 위법한 전직 처분에 항의하고자 회사의 승인도 받지 아니한 채 일방적으로 휴가원만을 제출한 채 상당기간 동안 직장에서 무단결근하였고, 회사에 제출한 휴가원에서도 회사와의 임금 등 분쟁이 해결될 때까지 장기유급휴가를 하겠다고 기재한 것은 사실상 기한의 정함이 없이 직장에 출근하지 않겠다는 의사를 표시한 것과 진배없으므로 해고는 정당.(서울행법 2006. 4. 4. 2005구합32194)

 ▷ 이는 무단결근한 기간(비위행위의 정도)보다 근로자가 사실상 무기한 결근 의사를 통보함으로서 근로계약의 본질적인 부분을 스스로 포기하였기에 정당한 해고사유로 받아들여진 사례임.

 

 ◎ 근로자의 무단결근 일수가 60여일에 달하고 회사가 근로자에게 여러 차례 출근을 독려하였음에도 그 지시를 거부하여 징계해고된 사건에서 판례는 "근로자의 비위행위의 정도가 심하여 사회통념상 근로관계를 계속함이 심히 부당한 정도에 이르렀다"고 판단하였음.(서울행법 2011. 9. 1. 2010구합45477)

 ▷ 이 사례는 60일 기간 동안 근로자가 회사에 나타나긴 하였으나, 출근의사의 진정성이 부정되어 무단결근으로 간주된 케이스로서 비위행위의 정도(무단결근 일수)가 직접적인 원인이 되어 징계해고의 정당성을 긍정되었음. 

 

 ◎ 노조지회의 파업과정에서 회사와 임원 등을 상대로 중대한 위법행위를 자행하고, 그로 인하여 형사처벌까지 받았으며, 그러한 사정을 빌미로 회사의 업무복귀 명령을 거부한 채 상당한 기간을 무단결근한 것은 신뢰를 기초하여야 할 근로계약관계를 기초부터 붕괴시키는 중대한 잘못임.(서울행법 2005. 11. 22. 2004구합8187)

 ▷ 파업 종료 및 참가자 업무 복귀 합의에도 불구하고 파업 시 자행하였던 불법행위로 말미암아 지명수배자가 되어, 이를 이유로 회사에 복귀하지 않는 경우도 무단결근으로 해석함으로서 해고가 정당하다고 판단한 사례임.

 

  2. 해고의 정당성 부정 사례

 ◎ 원래부터 다리가 불편한 근로자가 피혁제조분약에서 약 13년간 유성, 염색작업을 해왔음에도 업무상 재해를 입고 치료 후에 근무경험이 전혀 없는 타부서로 발령한 것은 근로자에 대한 배려나 재해예방조치로 볼 수 없어 부당함.(중노위 2000. 6. 30. 2000부해177)

 ▷ 이 사건은 업무상 재해를 당한 근로자에게 근무환경의 악화와 더불어 인격적 모멸감(쓰레기 줍기, 폐수장 청소 등 근무지시)을 주었기 때문에 무단결근에 기한 해고의 정당성이 부정되었음.

 

 ◎ 근로기준법에 의거하여 취업규칙을 마련하여야 하는 의무가 있는 사업장임에도 이를 이행치 아니하여 병가를 얻기 위한 절차규정이 없는 점, 회사가 근로자의 신병 상태를 인지하고 당초에 '몸이 안좋은 것 같으니 집에서 쉬면서 병원에 다녀라'고 허락한 이상 무단결근으로 볼 수 없으며, 이를 이유로 해고한 것은 부당함.(중노위 1999. 12. 8. 99부해483)

 ▷ 병가와 관련된 규정이 없어 구두로 병가를 명하였고 병가를 증명하기 위한 소견서 내지 진단서를 요구해 근로자로부터 받은 이상, 이후 당초 근로자가 주장·진단받았던 병명 등이 계속해서 바뀐다는 이유만으로 "근로자의 꾀병"을 의심해 해고하는 것은 부당함.

 

 ◎ 회사는 단체협약 내용 중 조합장의 전임규정이 없다는 사실을 들어 승무거부를 한 조합장 이OO의 무단결근을 주장하며 해고하였으나, 회사에 협조적이었던 전 조합장 박OO이 낙선하고 비협조적인 이OO가 조합장으로 당선되자 부랴부랴 전조합장인 박OO로부터 소급한 일자로 이 사건 단체협약안에 서명하게 하여 이를 게시하였거나, 당시 진행되고 있던 조합장 선거에서 이OO가 당선될 것에 대비하여 미리 박OO을 매수하여 서명하게 한 후 그 결과를 지켜보다가 이OO가 당선되자 이를 공표한 것으로 보이므로 부당노동행위 의사에 기한 부당해고에 해당함.(서울행법 2000. 3. 22. 99구19045)

 ▷ 단체협약을 졸속으로 처리해 현 조합장의 무단결근을 유도함으로서 해고한 사례이므로 지배·개입에 의한 부당노동행위일뿐만 아니라 부당해고에 해당함.

 

Ⅲ. 무단결근에 따른 정직

  1. 정직의 정당성 긍정 사례

 ◎ 회사가 특정일에 가전제품 수리요청이 급증할 것을 예상하여 특별한 사정이 없는 일부 근로자들에 대해서 연차휴가를 반려하였음에도 이를 무시하고 연락이 두절된 채 무단결근함으로써 회사 업무에 차질을 빚었으며, 인사위원회에서 모친의 병원 진료를 목적으로 결근한 것이라 허위진술을 한 사례에서 회사의 정직 24일 처분은 정당함.(서울행법 2018. 7. 6. 2017구합8170)

 ▷ 회사는 업무에 상당한 차질을 빚을 것으로 예상되는 경우 근로자의 연차휴가 사용 시기를 변경할 수 있는 적법한 권리를 가지고 있으므로, 권리행사의 남용이 없다면 근로자는 이에 따라야 함.

 

 ◎ 회사의 경영상의 필요에 따라 12명을 울산공장에 전보하였으나 이 중 1명이 그러한 전보명령에 불응하여 회사의 지속적인 출근독려에도 불구하고 무단결근을 6일을 실시하는 것에 대하여 2개월의 정직명령을 정당함.(중노위 1997. 11. 5. 97부해93)

 ▷ 노동위원회도 설령 회사의 인사명령이 부당하다고 느겼더라면 먼저 회사의 명령에 따른 다음 적법한 절차와 정상적인 방법에 따라 그 부당성 여부를 다툼이 충분하였음에도 전보지에 부임조차 하지 아니한채 회사의 규정에 반하는 무단결근하는 것에 대해 비판한 대목이 눈에 띄는 사례임.

 

 ◎ 회사의 배차계획이 있음에도 이를 무시하고 수 차례 무단결근을 함으로써 징계처분을 받은 근로자가 반복적으로 무단결근을 한 행위는 그 비위의 중도가 결코 가볍지 않다는 점에서 1차 정직처분(2일), 2차 정직처분(5일), 3차 정직처분(15일)은 정당함.(서울행법 2012. 11. 27. 2012구합16954)

 ▷ 시내버스 운행 업체가 결행하는 경우 과태료 처분을 받을 수 있으므로 회사의 배차계획은 업무상 상당히 중요함에도 이를 무시한 채 본인의 가정생활과 노동조합 활동만을 내세워 대체 근로자를 구하지도 않고 무책임하게 결근 통보를 하는 것은 부당함.

 

  2. 정직의 정당성 부정 사례

 ◎ 사용자의 ‘무단이탈 및 결근처리, 징계처리 예정’ 등의 경고와 작업장 복귀 호소에도 근로자들이 각 1~21차례 근무시간 중 사업장을 무단이탈, 2~3회 무단결근, 1차례 작업지시 거부 등에 대하여 취업규칙에 따라 징계 조치한 것은 정당하지만 징계 전력이 전혀 없는 점, 원청 업체 파업 등으로 통근버스가 조기 출발하거나 운행하지 않아 출·퇴근이 어려웠다는 점 등을 고려하면 정직 45일의 징계는 양정과다에 해당함.(충남지노위 2017. 6. 15. 충남2017부해63·부노7)

 ▷ 이 사건은 대체로 근로자 측에서 다소 선을 넘은 것으로 보이나, 회사 역시 근로자들 사이에서 일어나는 노동조합 가입 움직임에 대응하기 위해 전보발령 등을 실시한 것으로 보여진다는 점에서 양정과다를 결정한 것으로 판단됨.

 

 ◎ 이 사건 근로자에 대한 징계사유의 존재를 인정한다고 할지라도, 사전 현장반장과 차장에게 휴가의 승인을 득하였고, 이 사건 사용자에게 작업공정상 차질이나 금전적인 손실을 야기한 사실이 없으며, 이 사건 근로자가 재직 중 동종의 문제로 인하여 징계를 받은 전력이 없다는 점 등 사정을 감안하면, 이 사건 정직 2개월의 징계처분은 그 비위행위에 비해 양정이 과하여 부당한 징계처분이라고 할 수 있음.(중노위 2010. 6. 8. 2010부해264)

 ▷ 징계전력이 없고, 사전에 사용자의 허락을 구하고 결근을 진행하였던 점이 참작되어 정직 2개월은 지나치다고 판단한 사례임.

 

 ◎ 이 사건 근로자들은 2008. 5. 7. 서비스지원단에 인사발령을 받고 근무 하던 중 서울중앙지방법원의 가처분 신청 인용 결정이 나기도 전에 전직의 부당성을 자의적으로 판단하여 4 내지 11일간 무단 결근하였는데, 이들에게 행해진 정직의 징계처분은 양정이 과다함.(중노위 2009. 4. 17. 2009부해155)

 ▷ 이 사건은 중앙지법의 가처분 결정이 인용될 정도로 이 사건 사용자의 전직명령이 부당하였다는 사실관계가 뒷받침되어 이러한 판정이 나온 것으로 판단됨.

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Ⅳ. 무단결근에 따른 감봉

  1. 감봉의 정당성 긍정 사례

 ◎ 근로자는 공사측의 계속된 주의와 경고, 사유서에 나타난 것과 같이 스스로의 다짐과 반성에도 불구하고, 적법한 절차를 거쳐 공사측의 승인을 받은 바 없이 조퇴할 권리가 있다고 생각하여 여러 차례에 걸쳐 무단 조퇴와 무단 결근까지 하였다. 뿐만 아니라 잘못을 지적하는 과정에서 불손한 태도를 취하는 등 공사의 인사규정 및 복무규정의 조항에 위배되는 행동을 한 이유로 하여 감봉 2개월을 받은 것도 정당함.(서울행법 2000. 5. 12. 99구23983)

 ▷ 이 사건은 근로자가 경북대 경영대학원 강의를 수강하는 과정에서 발생하였는데, 초창기에는 적법한 승인을 구하고 조퇴를 하였으나 이후에는 승인없이 조퇴 또는 결근하여 강의를 수강하기에 이름. 이를 문제삼는 회사측 직원들에게 되려 뻔뻔한 태도를 보이며 반성하는 기미를 보이지 않자 감봉을 결정하게 된 사례임.

 

 ◎ 회사가 이 사건 선거에 출마한 대의원 후보들에 대한 배차 조정이 불가능하다는 방침을 공식적으로 노동조합 앞으로 통보하고, 근로자들에 대하여도 개별적으로 다른 대의원 후보자들과의 형평의 원칙상 배차를 조정할 수 없다고 명백히 밝혔음에도 근로자들이 원고회사의 업무 지시에 반하여 이 사건 선거일에 결근하였다면 감봉 1일의 처분은 징계권 남용으로 볼 수 없음.(서울행법 2002. 2. 7. 2001구31529)

 ▷ 회사의 업무 특성상 평상시 충분한 버스가 운행되지 않으면 민원이 쇄도할 수 있어 노동조합 대의원 입후보자들이라고 하여 배차를 제외할 수 없다는 사정이 충분한 바 감봉의 징계처분은 유효함.

 

  2. 감봉의 정당성 부정 사례

 ◎ 근로자가 임의로 1일을 무단결근하였으나 회사의 취업규칙상 근로자들의 귀책사유가 경고 또는 견책에 해당됨에도 감봉 및 승무정지처분을 하는 것은 경미한 사유에 비해 처분이 과하므로 형평의 원칙에 반함.(중노위 2001. 7. 10. 2001부해210)

 ▷ 무단결근은 잘못이긴 하나 그것이 회사 업무나 직장 질서에 미칠 영향이 지극히 작은데 반해 지나치게 과중한 징계처분을 함으로서 형평성을 상실하게 됨.

 

 ◎ 근로자의 개인 사생활로 인하여 1일의 무단결근을 하였는데, 이후 회사는 승무정지 처분을 내리고 지속적으로 사유서를 강요하였으며, 승무정지가 끝난 날에도 출근한 근로자를 업무방해죄로 신고하여 경찰에게 연행되도록 하였으며, 택시업계 관행상 다수의 근로자들이 결근을 상습적으로 함에도 유독 해당 근로자에게만 엄격한 잣대를 들이대는 것은 근로자를 신분적·인격적으로까지 지배·예속하려는 행위로 보여지므로 감봉 자체가 부당함.(중노위 2000. 3. 7. 99부해701)

 ▷ 정확한 승무정지기간과 근무일의 근무순번 등을 명확히 알려주지 않아 본인이 배차받은 사실도 몰라서 근무하지 못하게 된 근로자가 승무정지의 부당성을 다투기 위해 약간의 시위·선동 등을 한 것은 사용자의 비합리적인 노무관리에서 비롯된 것이므로 이 사건 감봉은 부당함.

 

Ⅴ. 총평 : 근로자 및 사용자 모두 적절한 선을 지키자

 ◎ 위 사례들을 살펴보면 한 가지 공통적으로 발견되는 현상이 있음. 그것은 근로자든 사용자든 한쪽에서 선을 넘었을 때 문제가 발생한다는 것임.

 

 ◎ 따라서 근로자 및 사용자는 각자의 사정에 매몰되지 않고 서로에 대해 역지사지하는 자세를 갖는 것이 중요할 것으로 보임. 이러한 자세는 지금 내가 행하고 있는 것이 "너무한가?"라는 질문에 답하는 것으로도 충분히 지켜질 수 있음. 

 

 ◎ 노사 모두 합리적인 선에서 규칙을 지키며 함께 공존하는 것이 가장 바람직한 공공선이라고 생각됨.