[노무-23017] 노조법상 근로시간 면제제도 총 정리

Ⅰ. 근로시간 면제제도 개념

 ◎ 근로시간 면제제도(Time off)란 일정한 노동조합 활동시간을 임금손실없이 근로시간으로 인정하는 제도.

 

Ⅱ. 근로시간 면제제도 요건

 1. 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의

 ◎ 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 함.) 제24조에 따라 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있으면 근로계약상의 소정 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사 가능.

 

 ◎ 이때 급여를 회사로부터 받으면 "근로시간 면제자"라 칭하고, 노동조합으로부터 받으면 "전임자"라고 함.

 

2. 근로시간 면제 업무

 ◎ 노조법에서는 근로시간 면제자가 수행할 수 있는 업무의 범위를 '사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무'로 규정하고 있음.

 

 ◎ 법률에서 정하는 업무로는 ①근참법상 노사협의회 위원 및 고충처리위원으로서의 활동, ②산업안전보건법상 산업안전활동 등을 의미하는 것이나, 이들 법은 일정한 요건을 충족하는 경우(근로자 과반수 노조 등)에만 이러한 활동을 인정하고 있어 구체적 사안별로 확인이 필요함.

 

 ◎ 한편, 근로시간 면제자에 대한 유급처리가 인정되는 범위는 위에서 명시한 소정의 업무를 직접 수행하는 시간과 이와 직접 관련된 시간에 한하며, 파업·공직선거 출마 등 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동은 근로시간면제한도 이내라도 유급처리 할 수 없음.

 

 ◎ 또한, 법률에서 정해진 바는 없으나 근로시간 면제 업무에 속하는 활동은 되도록 근로시간 면제자가 우선적으로 선임(혹은 위촉)되어 활동하여야 함.(노사협력정책과-179, 2013. 1. 14.)

 

3. 근로시간 면제한도 : 고용노동부 고시 제2013-31호, 2013. 7. 1.

 ◎ 근로시간 면제자는 그 성질상 무한히 인정될 수 없음.

   → 아래 고용노동부 고시에서 정하는 바에 따라 근로시간 면제한도가 결정.

 ◎ 따라서 근로시간 면제한도 계산을 위해 조합원 수 계산이 매우 중요함. 아래에서 세부적으로 살펴보겠음.

 

Ⅲ. 근로시간 면제업무의 구체적 사례 판단

 ◎ 사용자와의 협의·교섭 업무 : 면제업무 포함

1. 노사협의회 위원으로 회의에 참석한 시간, 이동한 시간, 회의안건 준비 등 회의와 직접 관련된 활동
2. 근로기준법상 근로자대표로서 보상휴가제, 탄력적선택적 근로시간제, 휴일대체 등 법률에서 협의 사유에 따른 활동
3. 단체협약 체결을 위하여 사용자와 교섭하는 활동(노사관계법제과-1503, 2019. 5. 22.)

 ◎ 노동조합 상급단체 업무 : 면제업무 미포함

1. 근로시간 면제제도가 사업 또는 사업장 단위로 근로시간 면제한도를 결정하고, 상급단체는 회사와 직접적인 노사관계를 맺고 있는 노동조합이 아니라는 점에서 소속 사업장과 완전히 무관한 상급 노조의 활동 시간은 근로시간 면제업무에 포함되지 않음.
2. "근로시간면제제도는 기본적으로 사업장내에서 이루어지는 교섭·협의, 고충처리, 산업안전 활동 등의 업무를 대상으로 하는 것이므로, 사업장과 무관한 순수한 상급단체 활동은 근로시간 면제한도에 포함되지 않는 것임."(노사관계법제과-257, 2010. 7. 29.)
3. "상급단체 파견자의 경우 상급단체(연합단체 등)도 노조법상 노동조합에 포함되며, 상급단체 파견 활동이 사업장 활동과 무관하지 않으므로 사업장별 근로시간면제한도 내에서 사용 가능함."(노사관계법제과-1078, 2019. 4. 10.)

 ◎ 고충처리업무 : 면제업무 포함

1. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법) 제26조는 30인 이상 고용하고 있는 회사에게 고충처리위원을 선임할 것을 명시하고 있음.
2. 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하고, 고충처리위원이 근로자로부터 고충사항을 청취한 경우 10일 이내 조치 사항과 그 밖에 처리 결과에 대해 해당 근로자에게 통보하여야 함.(근참법 제27조~제28조)
3. 근로시간 면제자가 고충처리위원으로 선임되어 상기와 같은 업무를 수행하였다면 당연히 근로시간 면제한도에서 유급으로 처리될 수 있음.

 ◎ 산업안전활동 : 면제업무 포함

1. 산업안전보건위원회 업무(산업안전보건법 제24조) : 산업안전보건법상 산업안전보건위원회 위원으로서 수행한 업무들(회의 참석, 공정안전보고서 심의 등)은 면제대상 업무
2.  사업주의 산업재해 예방활동 : 안전보건진단(산업안전보건법 제47조), 안전보건개선계획 의견 제시(산업안전보건법 제49조), 안전검사(산업안전보건법 제98조) 등 근로자대표의 동의·협의·의견청취에 필요한 업무는 면제대상 업무

 ◎  근로복지기본법 관련 업무 : 면제업무 포함

1. 복지기금협의회의 위원, 이사 및 감사로서 기금법인의 관리·운영, 예산의 편성 및 결산 등 업무를 수행하는 경우 면제대상 업무에 해당함.

 ◎ 건전한 노사관계 발전을 위한 노조 유지·관리 업무 : 면제업무 포함

1. 노조 규약에서 정해진 정기총회·임시총회·대의원회, 임원선거(노사관계법제과-724, 2010. 9. 10.), 회계감사 등 노동조합 운영과 유지·관리를 위한 정기적이고 필수적인 활동은 면제대상 업무
2. 그 밖에 조합원 교육, 사우회·공제회 활동 등 노사공동의 이익과 관련된 행동 역시 면제대상 업무에 포함(노사관계법제과-406, 2010. 8. 6.)

 ◎ 쟁의행위 등 대립적 노사관계와 관련된 업무 : 면제업무 미포함

1. 쟁의행위 등 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동은 근로시간면제 대상 업무가 될 수 없음.
2. 이는 쟁의행위 그 자체 뿐만 아니라 그것을 준비하는 행위도 근로시간 면제대상 업무에 포함되지 않음.(노사관계법제과-645, 2010. 9. 2.) 다만, 쟁의행위 중이라고 하더라도 사용자와의 협의·교섭은 노사공동의 이해관계에 속하는 업무라고 볼 수 있음.(노사관계법제과-912, 2018. 4. 12.)
3. 쟁의행위와 마찬가지로 노사공동의 이익 증진을 위한 목적에서 일탈한 1인 시위나 지회 역시 면제대상 업무에서 제외됨.(노사관계법제과-2212, 2013. 8. 16.)

 ◎ 노동위원회 근로자위원으로 참석하는 업무 : 면제업무 미포함

1. 노동위원회의 근로자위원의 직무는 노동위원회법에 의거 노동위원회 위원으로 위촉되어 활동하는 것으로, 이는 해당 사업 내에서 이루어지는 노사공동의 이해관계에 속하는 업무로 보기 어려움.(노사관계법제과-1296, 2011. 7. 14.)
2. 다만, 노동위원회 근로자위원의 직무는 근기법 제10조에 따른 공의 직무에 해당하므로 이것을 유급으로 처리할 것인지 여부는 노사가 자율로 정할 수 있음.

 ◎ 개별 권리구제를 위한 법원 등 출석시간 : 판단 보류

1. 행정해석은 "회사를 상대로 한 고소사건이나 노동위원회 사건 등에 출석하는 것은 당사자간 법적 분쟁을 해결하기 위한 것으로 근로시간 면제업무로 보기 어렵다"고 해석.(노사관계법제과-553, 2019. 2. 27.)
2. 그러나 법원은 "조합원 또는 노동조합의 민형사상재판은 사용자의 부당노동행위에 대한 구제와 노사의 쟁의행위 등 노동분쟁의 평화적 해결 등에 기여하는 측면"도 있으므로 근로시간 면제대상 업무에 포함할 수 있다는 입장임.(부산고법창원 2017. 1. 4. 2016라10059)
3. 노사공동의 이해관계의 범위를 어떻게 해석하는지에 따라 판단이 개별 사안별로 달라질 수 있을 것으로 사료됨.

 

Ⅳ.  근로시간 면제시간 및 대상인원 계산

1. 면제시간 및 인원의 산정 단위 : 사업 또는 사업장

 ◎ 근로시간면제자의 적용기준인 "종사근로자인 조합원 수"는 사업 또는 사업장별로 판단하여야 함.(노조법 제24조 제2항)

 

 ◎ 하나의 법인체는 원칙적으로 하나의 사업으로 인정됨. 따라서 법인 내 수개의 사업장·사업부서가 있더라도 전사적인 방침이나 목표 등에 있어 일체를 이루고 있다면 경영주체는 법인체 하나이므로, 모든 사업장·사업부서의 전체 종사근로자인 조합원 수를 고려하여 근로시간 면제한도를 정하여야 함.

 

 ◎ 다만, 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사노무관리·회계 등이 독립적으로 운영되는 등 각각의 사업장이 독립성이 있다고 판단되는 경우에 한하여 각 사업장별로 근로시간 면제제도를 적용함.(노사관계법제과-698, 2010. 9. 8.)

 

2. 조합원 규모 산정

가. 일반적인 산정 원칙

 ◎ 앞서 살펴본 바와 같이 근로시간 면제한도는 노동조합의 규모, 즉 사업 또는 사업장별 전체 조합원의 수에 따라 다름.

 

 ◎ 조합원 수는 회사와 근로시간 면제제도와 관련된 단체협약을 체결한 날(혹은 사용자가 관련 내용에 대하여 합의 또는 동의한 날)을 기준으로 산정하며, 체결 이후 단체협약 유효기간까지 조합원 수의 변동에 영향받지 아니함.(고용노동부, 근로시간 면제한도 적용 매뉴얼, 2010. 6.)

 

 ◎ 조합원 규모 판단 시 종사근로자인 조합원을 기준으로 산정하여야 하므로 회사의 관리자 등 사용자의 이익을 대표하는 자는 제외되어야 함. 다만, 조합원 자격에 대해 다툼이 있는 경우 조합원 자격을 부인하는 결정이나 판결등이 있기 전까지 종사근로자인 조합원 수에 포함(노조법 제5조 제3항 포함)되어야 함.(고용노동부, 근로시간 면제한도 적용 매뉴얼, 2010. 6.)

 

 ◎ 한편, 단체협약에 유효기간 만료에도 불구하고 별도의 의사가 없을 경우 자동으로 갱신된다는 소위 "자동갱신조항"이 존재하는 경우 자동갱신된 시점에 조합원 수를 다시 판단하여 근로시간 면제한도를 새롭게 계산하여야 함.(노사관계법제과-2126, 2019. 8. 8.)

 

 ◎ 만일, 단체협약에 특정 직급 혹은 직군의 근로자 집단을 노동조합 가입범위에서 제외키로 하였다면 근로시간 면제한도 산정을 위한 조합원 규모에서도 이들을 제외하고 산정해도 무방함.(노사관계법제과-286, 2012. 7. 12.)

 

나. 복수노조인 경우 산정 방식

 ◎ 복수노조라 하더라도 근로시간 면제한도는 사업 또는 사업장별로 계산하여야 하므로 각 노조의 종사근로자인 조합원 수를 합하여 전체 종사근로자인 조합원 규모에 따라 노사가 면제한도 범위 내에서 면제시간 총량과 각 노조별 면제시간 및 인원, 이중가입 조합원 배분 등을 자율적으로 정하여야 함.(노사관계법제과-104, 2012. 1. 13.) 설령 사업 또는 사업장 내에서 복수노조 간 교섭단위가 분리되었다고 하더라도 동일함.(법제처 17-0557, 2017. 12. 18.)

 

 ◎ 교섭창구 단일화 절차 진행 시 교섭대표노조가 교섭 절차에 참여한 노조들과 협의하여 근로시간면제한도를 결정할 수 있음.

 

 ◎ 만일, 노조간 배분방법에 대한 합의가 되지 않아 회사가 합의 시까지 잠정적으로 적용될 면제한도를 각 노조의 조합원 수에 비례하여 배분하고 이를 노동조합에서 수용하는 경우 이러한 잠정적 동의 내지 합의에 기초하여 급여를 지급하더라도 무방함.(노사관계법제과-1234, 2010. 11. 8.)

 

 ◎ 단체협약 체결 이후 또는 교섭창구단일화 절차가 완료된 이후에 신설노조가 설립되었다면 기존 노조들과 신설 노조를 모두 합친 조합원 규모를 기준으로 근로시간 면제한도를 재조정하거나 단체협약을 체결할 수 있음. 이때, 신설노조에게 반드시 근로시간 면제한도를 부여하여야 할 필요는 없음.(노사관계법제과-752, 2012. 3. 8. 및 노사관계법제과-2370, 2011. 11. 24.)  

 ▷ 다만, 단체협약에 신규노조 출현 등 일정한 사유 발생 시 근로시간면제한도 재조정할 근거가 있다면, 사용자와 기존노조가 합리적인 이유없이 근로시간면제한도를 재조정할 협의조차 하지 않을 경우 기존노조 우대를 통한 노조들간 차별 등 지배·개입의 소지가 있을 수 있음.(노사관계법제과-2370, 2011. 11. 24.) 

 

3. 면제 한도 계산

가. 최대 면제시간

 ◎ 면제대상자의 연간소정근로시간은 원칙적으로 통상근로자의 연간소정근로시간 보다 많거나 적을 수 없으므로 근로시간면제자의 소정근로시간은 통상근로자의 소정근로시간을 기준으로 정하여야 함. 다만 반드시 통상근로자의 소정근로시간만큼 제한되는 것은 아니며 일부 초과하는 것도 가능하나 당해 사업장의 총 근로시간면제한도를 벗어날 수 없음.(노사관계법제과-719, 2010. 9. 10.)

 

 ◎ 특정 근로시간면제자가 연간 면제한도시간을 도중에 모두 소진한 경우 당해 근로시간면제자가 이후 행하는 면제대상업무에 대해서는 무급이 원칙이나, 사용자의 동의를 얻을 경우 당해 사업장의 면제한도 총량시간 내에서 다른 근로시간면제자의 면제한도시간을 전용하여 사용 가능.(노사관계법제과-842, 2010. 9. 17.)

 

나. 최대 면제인원 : 풀타임(Full-time) VS 파트타임(Part-time)

 ◎ 회사는 노동조합과 근로시간면제한도 범위 내에서 단체협약 등으로 근로시간면제자 수를 정해야 하며, 이 때 근로시간면제한도의 사용가능인원을 초과할 수 없음.

 

 ◎ 근로시간면제한도의 사용가능인원은 노사가 정한 근로시간면제한도를 당해 사업 또는 사업장의 '연간소정근로시간'으로 나눈 숫자에 해당하는데, 조합원이 300명 미만인 경우 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를, 300명 이상인 경우 2배를 초과할 수 없음.(노사관계법제과-645, 2010. 9. 2.)

[산정 예시]

1. 조합원 수 300명 미만 사업장
① 최대 면제시간 한도 : 3,000시간
② 연간소정근로시간 : 2,000시간
 ▷ 3,000시간 ÷ 2,000시간 = 1.5명(2명)
 ▷ 2명 × 3배 = 총 6명까지 사용 가능

2. 조합원 수 300명 이상 사업장
① 최대 면제시간 한도 : 4,500시간
② 연간소정근로시간 : 2,000시간
 ▷ 4,500시간 ÷ 2,000시간 = 2.25명(3명)
 ▷ 3명 × 2배 = 총 6명까지 사용 가능

 ◎ 사업 또는 사업장 내 근로자들의 직군 내지 근무형태가 다양하여 연간소정근로시간을 특정하기 어려운 경우에는 노사간 협의하여 기준시간을 정하고 그 기준에 따라 면제인원 한도를 정하는 것도 가능함.(노사관계법제과-749, 2012. 3. 8.)

 

Ⅴ.  근로시간 면제제도와 유급처리

1. 근로시간 면제자가 아닌 조합원의 노조활동

 ◎ 근로시간 면제자나 전임자가 아닌 조합원의 경우 노동조합 활동을 하고자 할 경우 근무시간 외에 하는 것이 원칙이나, 단체협약에 구체적인 사유·횟수·시간을 정하여 합리적인 범위 내에서 조합활동을 하는 경우라면 이들에 대해서도 유급처리가 가능함.(노사관계법제과-698, 2010. 9. 8. 등)

 

 ◎ 한편, 산업안전보건법 등 관련 법령에 의해 특정 활동이 불가피하여 그에 참가한 근로자들이 불이익을 당하지 않도록 해당 법령에서 '근로한 시간으로 본다' 또는 '불이익을 주어서는 아니된다'고 규정된 경우라면 노조법상 근로시간 면제한도와 관계없이 유급처리 가능.(노사관계법제과-165, 2010. 7. 21. 등)

 

 ◎ 법률의 문언적 해석에 비추어 상기와 같이 비전임자 등의 근무 중 조합활동 시간은 법률에서 특별히 정하지 아니한 이상 해당 사업 또는 사업장 내 근로시간 면제한도의 적용을 받아야 할 것으로 판단되나, 고용노동부는 당해 조합활동이 일시적이고 실제 활동한 시간에 대해서만 유급처리하는 경우라면 근로시간 면제한도와 관계없이 유급처리를 허용하고 있는 것으로 보임. 이는 아마 현실 노사관계를 고려한 판단으로 해석됨.

 

2. 근로시간 면제자의 유급처리 방법

가. 급여 지급 수준

 ◎ 근로시간 면제자는 면제대상 업무 수행 시 '임금의 손실없이' 수행할 수 있음.(노조법 제24조 제2항)

 

 ◎ 이때 손실없이 받을 수 있는 임금은 "근로시간 면제자가 아닌 일반 근로자로서 정상적으로 근로하였더

라면 받을 수 있는 급여수준(상여금·성과급·시간 외 근로수당·고정OT수당·특근수당 등 포함)으로서 사업장의 통상적인 급여지급기준을 토대로 노사가 결정한 금액"을 말함.(대법원 2018. 4. 26. 2012다8239 및 노사관계법제과-1056, 2010. 10. 18.) → 이를 초과하는 경우 부당노동행위로서 경비원조에 해당 가능

 

 ◎ 만일, 근로시간 면제자가 면제한도 내에서 근로면제를 받기로 한 시간에 근로계약상의 소정의 근무를 하였더라도 이미 해당 시간에 대해서 급여가 지급되었으므로 추가적인 급여 청구 또는 지급 불가.(노사관계법제과-650, 2010. 9. 3.)

 

 ◎ 한편, 근로시간 면제자는 소정근로시간 내 근무를 면제받는 것이므로 방학과 같이 소정근로시간이 없는 기간 동안에는 회사가 급여를 지급할 의무가 없음.(노사관계법제과-2680, 2018. 11. 20.) 다만, 해당 방학 기간에도 다른 근로자들이 급여를 지급받고 있다면 노사가 협의하여 급여를 지급하더라도 무방할 것으로 보임.

 

 ◎ 근로시간 면제자가 연간 부여된 면제한도 내에서 사용하지 못하고 남은 면제한도 시간이 존재하는 경우, 이는 그냥 소멸할 뿐이며 실제로 면제대상 업무를 수행하지도 않은 면제자에게 남는 시간을 수당으로 지급하는 행위는 금지됨.(노사관계법제과-91, 2018. 1. 9.)

 

나. 근로시간 면제자 징계 시 급여 지급 문제

 ◎ 근로시간 면제자가 징계처분으로 3개월 정직처분을 받았다면 정직기간 동안 면제대상 업무를 할 의무는 없으며, 회사는 정직기간 동안 급여지급의무가 없음.(노사관계법제과-1265, 2011. 7. 13.)

 

 ◎ 근로시간 면제가가 해고된 경우 그가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였는지 여부와 관계없이 해고된 시점부터 근로관계는 소멸되므로, 회사는 해고된 근로시간 면제자에게 급여지급 의무가 없음.(노사관계법제과-1588, 2010. 12. 28.)

 

다. 근로시간 면제자의 휴일 및 휴가 처리

 ◎ 아래 링크 참고

[노무-23025] 노조전임자와 근로시간 면제자의 휴일 및 휴가 부여

 

Ⅵ.  기타

 ◎ 근로시간면제한도 사용절차(근로시간 면제자의 활동과 관련하여 사후적으로 사용기간 및 사용내역에 대한 제출 등 포함)는 근로시간 면제제도의 취지가 훼손되지 않는 범위내에서 노사가 협의하여 자유롭게 결정.(노사관계법제과-698, 2010. 9. 8.)

 

 ◎ 근로시간 면제자 역시 당해 사업장 소속 근로자이므로 일반 근로자와 동일한 기준에 의해 인사발령이 가능하며, 풀타임 전임자라고 하여 달리볼 바는 아님. 다만 구체적인 인사발령은 어떻게 할 것인지는 취업규칙, 인사운영 상황 등에 비추어 자율적으로 결정할 수 있음.(노사관계법제과-590, 2010. 8. 27.)

 

 ◎ 근로시간면제제도는 부여된 면제한도 내에서 면제대상업무를 수행한 시간에 대해 유급으로 인정해주는 취지이므로, 사용자는 근로시간면제자의 급여지급을 위한 최소한의 확인절차로 노동조합에 근로시간면제한도를 사용한 내용과 그에 소요된 시간을 통보해 줄 것을 요구할 수 있으며, 노동조합이 이에 불응해 사용자가 급여를 지급하지 못하는 경우 이를 단체협약 위반으로 보기 어려움.(노사관계법제과-1822, 2012. 6. 14.)