반응형 삭감2 [행정해석] 징계 외 상여금 미지급의 타당성 Ⅰ. 징계처분과 부가효과□ 많은 회사들이 징계처분 이후 승진, 상여금 지급 등에서 추가적인 불이익을 예정하는 경우가 종종 있음 - 이와 관련해 이중징계 소지가 있을 수 있다는 지적은 이전 글에서 살펴본 바 있음 [노무-22001] 취업규칙, 그리고 이중징계와 임금삭감Ⅰ. 문제 인지 : 취업규칙 내 징계규정 실무상 취업규칙을 검토할 때 아래의 예시와 같이 징계처분에 부수되는 불이익한 효과들이 많이 확인됨. [참고 예시] A 회사 징계규정 ※ 징계처분으로 『laborlawseok.tistory.com □ 다만, "변동성이 없는" 정기상여금과 관련해 피징계자에게 차등 지급을 하는 것이 근로기준법상 감급제한 규정의 적용을 받는지는 추가적인 검토가 필요함 - 변동성이 없는 정기상여금은 사실상 계약연봉에 포함되는 .. 2024. 6. 2. [행정해석] 강급(강등)으로 인한 임금삭감의 제한 Ⅰ. 강급(강등)으로 인한 이슈□ 강급(강등)은 징계의 일환으로서 피징계자의 직급을 상위직급에서 하위직급으로 내리는 처분을 말함 - 직급이 하락하다 보니 이와 연동된 급여, 복지, 권한 등도 당연히 함께 하락 □ 강급은 대부분 기존 임금의 감소를 수반하기 때문에 사실상 감급의 효과도 있는데, 이 때문에 근로기준법 제95조에 따른 감급의 제재를 받을 수 있음 [근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)]취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다. □ 이하에서는 어떠한 경우에 이러한 근로기준법상 감급의 제한이 적용되는지 살펴보도록 하겠음 Ⅱ. 강급에 따른 직무변경 수.. 2024. 5. 27. 이전 1 다음 반응형
