[행정해석] 강급(강등)으로 인한 임금삭감의 제한

 

Ⅰ. 강급(강등)으로 인한 이슈

□ 강급(강등)은 징계의 일환으로서 피징계자의 직급을 상위직급에서 하위직급으로 내리는 처분을 말함

 - 직급이 하락하다 보니 이와 연동된 급여, 복지, 권한 등도 당연히 함께 하락

 

□ 강급은 대부분 기존 임금의 감소를 수반하기 때문에 사실상 감급의 효과도 있는데, 이 때문에 근로기준법 제95조에 따른 감급의 제재를 받을 수 있음

[근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)]

취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

 

□ 이하에서는 어떠한 경우에 이러한 근로기준법상 감급의 제한이 적용되는지 살펴보도록 하겠음

 

Ⅱ. 강급에 따른 직무변경 수반 여부

1. 강급에 따른 직무변경 존재

□ 강급 시 담당하고 있던 직무도 함께 변경되어 기존보다 더 쉽고 덜 중요한 업무를 수행하게 되었고 그에 상응하는 임금 수준으로 하락하였다면 이는 감급의 제한을 받는 임금의 삭감이라고 볼 수 없음(인천지법 2004. 10. 5. 2004가단2341)

 - 다만, 직무변경이 있더라도 삭감의 폭이 지나치거나 강등은 시키면서 오히려 더 어려운 업무에 투입시키는 경우라면 잘못된 징계 양정으로 문제될 수 있음

[근기 01254-1987, 1992. 12. 09.]

근로기준법 제27조는 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있는 바, 직무변경과 같은 전직처분은 근로자의 근로제공의 장소, 직종 등의 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으므로, 직무변경을 하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 가능한 것이며 또한 특단의 절차적 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 동 처분의 정당성이 인정된다 할 것임. 직무변경이 실체적 요건 및 절차적 요건에 하자가 없는 정당한 조치라면 직무변경으로 인해 당해 직무에 상응하는 임금이 지급됨으로써 임금의 변동이 발생한다 하더라도 이를 근로조건의 저하라 볼 수 없을 것임.

 

2. 강급에 따른 직무변경 없음

□ 강급이 이루어졌으나 기존 직무를 동일하게 수행하는 경우라면 강등으로 인해 발생되는 임금 감소는 사실상 감급과 진배없으므로 근로기준법 제95조의 적용을 받음

 - 따라서 법상 감급의 범위를 초과하는 임금 삭감은 허용될 수 없음

[근기 01254-1508, 1993. 6. 29.]

직무의 변경없이 종전과 동일한 업무에 종사케 하면서 강등ㆍ감봉ㆍ감호봉의 징계조치를 함에 따라 삭감되는 임금액이 근로기준법 제96조(제재의 규정의 제한)의 기준을 초과할 경우 이는 법 위반이라 할 것이나, 취업규칙 등에서 승급의 기준을 정함에 있어 결격사유에 해당되는 근로자(예;징계처분을 받은 근로자)에 대하여 정기승급에 있어서 일정한 제한을 두는 승급정지는 기 발생된 임금의 삭감이라고 볼 수 없으므로 이는 감급의 제재에 해당되지 않는다고 보아야 할 것임.