[판례] 통상해고 시 징계해고 절차 준수 의무

 

Ⅰ. 관련 개념 설명

□ 통상해고란 근로자의 일신상의 사유로 근로계약상의 근로제공 의무를 충분히 이행할 수 없을 때, 이를 이유로 행하는 해고를 말함 

 - 근로자가 질병·부상·장해로 정상적 근로제공이 불가능하여 해고하는 경우와 사업장 폐업 등으로 행하는 해고가 대표적인 사례임

 

□ 징계해고란 근로자가 직장 내 질서를 문란케 하는 비위행위를 함으로써 사회통념상 더 이상 고용관계를 지속할 수 없을 때 행하는 해고를 말함

 

Ⅱ. 징계해고 및 통상해고 절차 준수 의무

1. 해고사유가 징계해고와 통상해고 사유 모두에 해당할 경우

□ 징계해고 사유가 통상해고 사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구됨

[대법원 1994. 10. 25. 94다25889]

특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항
에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다.

 

2. 해고사유가 징계해고 사유에는 해당되나 통상해고 사유는 아닌 경우

□ 당해 비위행위가 징계해고 사유이지만 통상해고 사유는 아닌 경우 통상해고 방식을 취하더라도 징계해고 시 거쳐야 하는 소정의 절차를 준수하여야 함(대법원 2023. 12. 28. 2021두33470)

 

3. 해고사유가 징계해고 사유는 아니지만 통상해고 사유에 해당하는 경우

□ 단체협약이나 취업규칙에 사전통보, 소명기회 부여 등의 해고절차 규정을 두지 않은 경우에는 사용자가 근로자에게 사전통보를 하지 않거나, 소명절차를 주지 않고 해고를 하여도 해당 해고는 유효하다고 판단

 - 통상해고 또는 징계해고를 불문하고 해고절차 규정이 존재하지 않을 경우 어떠한 절차도 거칠 필요 없음

 

□ 다만, 대부분의 회사는 징계해고 절차규정은 있으나 통상해고 절차규정은 없는 경우가 많음 

 - 따라서 실무상 통상해고에 해당하는 경우 징계해고와 같은 절차는 거칠 필요 없다고 봄

[대법원 1991. 4. 9.  90다카27402]

근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다.

 

Ⅲ. 저성과자 통상해고 시 징계해고 절차 준수 의무

□ 저성과자란 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 여지가 없는 근로자를 말함

 

□ 이러한 저성과의 원인이 근로자의 일신상의 사유에서 기인한 것이라면 통상해고를 통해 징계해고 절차를 거치지 않더라도 적법하게 해고 가능

 - 판례는 저성과로 인한 해고가 정당하기 위해서는 아래와 같은 기준을 토대로 합리적으로 판단하여야 한다고 설시

※ 해고가 정당화되는 저성과자 판단 기준
① 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, ②근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, ③사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, ④개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, ⑤근로자의 태도, ⑥사업장의 여건 등 여러 사정

 

□ (사견) 다만, 대부분의 실무 사례에서 저성과자는 불량한 업무태도 등 징계해고 사유에도 함께 해당하는 경우가 많아 저성과자 해고 시 징계해고 절차를 준수토록 하는 것이 바람직할 것으로 사료됨