[판례] 비교대상 근로자가 없는 파견근로자의 근로조건(손해배상)

 

Ⅰ. 관련 법령(파견법 제6조의 2)과 이슈

□ 파견법에서 정한 아래 세 가지 사유에 해당할 경우 파견근로자를 직접 고용하여야 함

  ① 파견허용대상 업무가 아님에도 파견근로자를 사용한 경우

  ② 제한된 파견기간을 초과하여 파견근로자를 사용한 경우

  ③ 미허가 파견사업주로부터 파견근로자를 공급받은 경우

 

□ 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 때 비교대상 근로자가 있는 경우라면 그 근로자에게 적용되는 근로조건을 직고용하는 파견근로자에게도 적용하여야 함

 - 다만, 그러한 비교대상 근로자가 없는 경우라면 기존 근로조건의 수준보다 낮아지지 않는 선에서 사용사업주와 파견근로자가 정하여야 함

[참고] 비교대상근로자 정의 : 대법원 2014. 11. 27. 2011두5391

(해석) 비교대상 근로자는 비정규직 근로자(기간제, 파견직 등)와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자를 말한다. 

(판례) 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.

 

□ 여기서 말하는 "기존 근로조건의 수준보다 낮아지지 않는 선"이 도대체 어느 정도 수준을 상정하고 있는 것인지 실무상 문제되어 왔었음

 - 또한, 직고용된 파견근로자가 어느 정도의 근로조건을 확보할 수 있는지에 따라 손해배상의 범위 역시 연동되어 달라질 수 있으므로 이 문제에 대한 구체적인 검토 필요 

[파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의 2(고용의무) 제3항]

제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다.
1. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것
2. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것

 

Ⅱ. 한국도로공사 판결① : 대법원 2024. 3. 12. 2019다223303·223310(병합)

1. 판례의 입장 : "적절한 근로조건을 법원이 직권 결정"

□ 법원은 원칙적으로 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우

 - 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하여야 한다고 판시함

  

□ 그러나 자치적으로 근로조건 형성에 실패한 경우 각종 근거를 종합적으로 고려해 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있음

 - 다만, 이 경우 역시 근로계약 당사자 중 일방이 의도하지 않는 불합리함을 강요하는 것이 될 수도 있어 신중에 기하여야 한다고 덧붙임

[대법원 2024. 3. 12. 2019다223303·223310(병합)]

개정 파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 ‘동종·유사 업무 근로자’라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호).

개정 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다.

그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 다만 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다.

 

2. 판례 평석 : "사적 자치 영역에 대한 법원의 침해"

□ 박지순 고려대 노동대학원 교수는 비교대상 근로자가 없는 파견근로자의 근로조건은 사적자치에 의거하여 노사가 정하는 것이 원칙임에도,

 - 이에 법원이 개입하여 이들에게 적용될 근로조건을 직접 결정하는 것은 사실상 사용사업주에 대한 페널티로 해석될 여지가 있다고 비판하였음

[참고] 박지순, 「사용사업주가 파견법에 따라 파견근로자를 직접고용할 경우 적용해야 할 근로조건 판단 방법」 일부 발췌

하지만 이와 같은 해석은 법률규정과 조화되지 않는다. 법률은 파견근로자와 동종유사업무 근로자가 있는 경우에는 그의 근로조건 결정에 대하여 차별금지원칙을 적용하며, 동종유사업무 근로자가 없는 경우에는 근로관계 당사자의 사적 자치에 따라 근로조건을 결정하되, 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준에 미달하지 않도록 하라고 규정하고 있을 뿐이다. 특히 임금과 같은 근로조건의 결정은 해당 직무에 대한 객관적이고 과학적 분석 및 적절한 의사결정 절차를 통하여 이루어져야 하는 것임에도 법원이 회사 또는 노사를 대신하여 특정 직종·직무에 대하여 근로조건을 결정할 수 있다고 보는 것은 기업의 자율적 결정 영역에 대한 부당한 개입으로 보일 소지가 있다. 더욱이 사용사업주의 자치적 결정 지연 행위가 있는 경우 사용사업주에 대한 페널티로 법원이 직접 근로조건을 결정할 수 있는 것으로 해석될 여지가 있어 문제가 있다고 판단된다. 

 

Ⅲ. 한국도로공사 판결② : 대법원 2024. 3. 12. 2019다222829·222836(병합)

□ 한국도로공사는 같은 날 법원으로부터 유사한 사실관계에 있는 사안에 대해 판단받음

 - 앞서 살펴본 판결(①)이 가장 대표적으로 일반 실무자들에게 잘 알려져 있는 판결이긴 하나 위 판결을 좀 더 입체적으로 이해하기 위해서 본 판결(②)도 함께 살펴봐야 한다고 생각함

 

□ 해당 판결(②)은 앞선 ①번 판결과 같이, 비교대상 근로자가 없는 파견근로자의 근로조건은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 결정하여야 하지만 법원이 이를 직접 결정할 수 있다고 하면서도,

 - 다만 여러 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 기존 근로조건을 적용할 수 밖에 없다고 판시하였음

 

□ (사견) 대법원도 회사와 근로자 간의 사적자치의 영역에서 곧장 적정한 근로조건을 도출해서 적용시키는 것에 대한 부담감이 컸던 것으로 보임

 - 사견이지만 향후 유사 소송 발생 시 직고용된 파견근로자의 근로조건이 기존 근로조건의 수준을 크게 벗어나지 못할 것으로 사료됨

 

 

 

 

 

 

[참고 문헌]

박지순(2024), 「사용사업주가 파견법에 따라 파견근로자를 직접고용할 경우 적용해야 할 근로조건 판단 방법」, 월간노동법률, 2024년 4월호 vol. 395