[행정해석] 징계 외 상여금 미지급의 타당성

 

Ⅰ. 징계처분과 부가효과

□ 많은 회사들이 징계처분 이후 승진, 상여금 지급 등에서 추가적인 불이익을 예정하는 경우가 종종 있음

 - 이와 관련해 이중징계 소지가 있을 수 있다는 지적은 이전 글에서 살펴본 바 있음

[노무-22001] 취업규칙, 그리고 이중징계와 임금삭감

 

□ 다만, "변동성이 없는" 정기상여금과 관련해 피징계자에게 차등 지급을 하는 것이 근로기준법상 감급제한 규정의 적용을 받는지는 추가적인 검토가 필요함

 - 변동성이 없는 정기상여금은 사실상 계약연봉에 포함되는 수당으로서 격월 단위로 지급되거나 설·추석에 지급되는 금품을 말함

 

□ 변동성이 없는 정기상여금을 삭감하거나 지급하지 아니하는 행위는 사실상 기득의 이익을 침해하는 것이기 때문에 이중징계 소지 뿐만 아니라, 감급의 제한을 받을 수도 있기 때문임

 

Ⅱ. 상여금 삭감 또는 미지급의 주된 이유

1. 삭감 및 미지급 이유가 징계처분에 의한 경우

□ 상여금 지급규정 등에서 피징계자에게 상여금을 일부 삭감 또는 미지급한다고 규정되어 있다면 오로지 징계 사실만을 이유로 근로조건에 차별을 두는 것이 해당

 

□ 이는 징계대상자에 대한 추가적인 징계의 효과로 볼 수 있으므로 이중징계 소지는 별론으로 하더라도 감급의 제한을 받아야 함

[근로기준팀-1394, 2006. 3. 29.]

근로기준법 제98조(제재규정의 제한)는 ‘취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다’고 규정하고 있음.
   
귀 질의서상의 사실관계가 일부 명확하지 못하여 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로기준법 제98조는 사용자가 취업규칙으로 감급의 제재를 정하는 경우 감급의 최고한도를 정함으로써 근로자의 생계를 보호하고자 하는 규정으로 해석되는 바, 귀 질의의 ‘상여금 지급규정’이 당해 사업장의 전체 근로자에게 적용될 근로조건을 정한 것이라면 그 명칭 여하를 불문하고 취업규칙으로 볼 수 있으며, 징계자에 대하여 상여금을 제한하여 지급토록 정하는 것은 단순히 ‘상여금 지급조건을 정한 것’이라기 보다는 징계를 이유로 근로조건에 차별을 둠으로써 제재하는 것으로 볼 수 있으므로, 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제98조의 적용을 받는다고 봄.

 

2. 삭감 및 미지급 이유가 징계 등 종합적인 사유에 기인한 경우

□ 상여금의 지급은 법적으로 규율되는 사항이 아니므로 회사에서 취업규칙을 통해 자체적으로 정할 수 있음

 

□ 따라서 상여금의 지급조건을 근로자의 근무실적, 출근율 등을 고려해서 차등지급하는 것으로 규정하였다면 해당 규정에 의거해 상여금을 차등지급할 수 있음

 - 차등지급된 상여금은 노사 간 계약에 의해 정해진 바에 따라 지급된 것이므로 근로기준법상 감급의 제한을 받지 않음

[근기 68207-1997, 1993. 9. 14.]

상여금은 개별 사업장의 경영실적, 근로자의 근무실적이나 태도, 출근률 등을 고려 단체협약이나 취업규칙 등에 그 지급률, 지급조건 등을 정하여 그러한 기준에 따라 지급할 수 있는 것인 바, 단체협약이나 취업규칙상의 일정한 지급기준, 조건 등에 따라 상여금이 개별 근로자에게 차등지급된다 하더라도 이는 근로기준법 위반이라 볼 수 없을 것임.
   
따라서 근무태도, 출근율 등을 감안 지급조건을 정한 질의상의 상여금규정은 근로자의 근로계약 불이행시 사용자가 손해발생 여부 및 실손해액과 관계없이 일정한 손해액이나 위약금액을 미리 정하는 근로계약을 체결하는 것을 방지코자 하는 취지인 근로기준법 제24조 및 근로제공의 결과로 인하여 일단 발생한 임금채권을 제재로서 지나치게 많은 금액을 감액하는 것을 방지코자 하는 취지인 동법 제96조 위반에 해당되지 않을 것임.