[노무-22001] 취업규칙, 그리고 이중징계와 임금삭감

Ⅰ. 문제 인지 : 취업규칙 내 징계규정

• 실무상 취업규칙을 검토할 때 아래의 예시와 같이 징계처분에 부수되는 불이익한 효과들이 많이 확인됨.

[참고 예시] A 회사 징계규정

※ 징계처분으로 『정직』을 할 경우  - 몇 개월 간 정직처분  - 향후 몇 개월 간 승진 및 연봉상승 불허  - 성과급 및 상여금 미지급 ※ 징계처분으로 『감봉』을 할 경우  - 몇 개월 간 감봉처분  - 향후 몇 개월 간 승진 불허  - 성과급 및 상여금 일부 미지급

• 여기서 문제 되는 것은 어떻게 하나의 징계사유에 대해 정직 또는 감봉처분을 하였음에도 추가적인 불이익을 주는 것이 가능한지 여부에 있음.
• 즉, 정직처분을 하였음에도 연봉 상승을 제한하거나 아예 상여금 등을 지급하지 않는 부가적인 불이익 효과가 본 징계처분의 효과와 중첩되는 것이 아래에서 기술할 이중징계와 근로기준법에 위반되는지가 문제 될 수 있음.

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Ⅱ. 기초 개념 설명 : 이중징계(일사부재리의 원칙)와 근로기준법상 감급 제한

• "모든 국민은 동일한 범죄에 대해 거듭 처벌받지 아니한다."라는 헌법 제13조의 대원칙을 토대로 근로관계에서 역시 회사는 하나의 사유에 대해 2회 이상의 징계처분(혹은 불이익 처분)을 하는 것은 금지됨.(근기 68207-1005, 1994. 6. 20.)
• 또한, 징계처분으로서 『감봉』의 조치를 선택하였다면 임금이 근로자의 생활과 직결된 요소라는 점에서 임금 삭감의 범위는 다소 제한될 필요가 있으므로 근로기준법 제95조에서는 삭감 가능한 임금액을 최대 월급의 10%로 제한함.
• 따라서 상기와 같이 하나의 징계사유에 대하여 여러 개의 불이익한 처분이 이루어지는 경우 그것이 기업의 인사관리상의 목적은 차치하더라도 법 위반의 문제가 있는지를 선행적으로 검토하는 것이 무엇보다 중요하다고 사료됨.

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Ⅲ. 이중징계 여부 판단

 (1) 이중징계 문제 개요

• 이중징계가 성립하기 위해서는 ⓐ선행 처분과 후행 처분의 징계혐의가 동일한 사실관계에 기반하여야 하며, ⓑ선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계에 해당하고, ⓒ선행 처분과 후행 처분이 취소됨 없이 유효하게 각각 확정되어 불이익한 효과를 발하고 있어야 함.(대법원 2000. 9. 29. 99두 10902)
• 따라서 선행 처분인 본 징계처분(가령, 정직처분이나 감봉처분 등)과 후행 처분인 호봉승급 정지, 연봉 동결, 승진 불허, 성과급 등 미지급 등의 불이익한 효과가 근로기준법 제23조에서 규정하고 있는 "해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌"에 포섭되면 이중징계 문제가 발생한다고 보아야 할 것임.
• 근로기준법 제23조에서 규정된 '그 밖의 징벌'에는 인사상의 불이익한 조치를 포함하는 개념으로 이해하여야 함.(중노위 2011. 3. 24. 2000부해1330, 중노위 2012. 9. 5. 2012부해584 등)

 (2) 이중징계 및 일사부재리의 원칙 위반 여부 판단

  가. 성과급 및 상여금 등 변동급 항목 미지급

 

• 만일, 상여금 등 변동급 항목이 당해연도 출근율에 연동되어 있는 경우와 같이 해당 임금항목이 근로의 대가로서 지급됨이 분명하다면 근로를 제공하지 않은 정직기간 동안에 이러한 상여금 등 급여가 지급되지 않는다고 하더라도 이는 징계처분에 의한 반사적 불이익에 불과하여 이중징계 소지는 없다고 사료됨.(대구지법 2021. 4. 1. 2020가합210)
• 그러나 휴직한 자에게도 지급되는 상여금이나 성과급 등과 같이 근로의 대가로 보기 어려운 상황임에도 본 징계처분과 함께 상여금 및 성과급 등이 지급되지 않는다면 이는 이중징계 소지가 있을 것으로 보임.

  나. 매년 관행적으로 이루어지는 연봉인상 동결

 

•  2019. 10. 31. 대법원 판결에서는 "이미 정직처분으로 인하여 급여상의 불이익이 수반되었음에도 연봉동결로서 추가적인 불이익을 가하는 것은 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'로서 별개의 징벌에 해당한다"고 판시한 바 있으므로 본 징계처분과 함께 연봉인상을 동결하는 조치는 이중징계의 가능성이 있다고 보임.
• 그러나 본 징계처분과 함께 몇 개월 동안 기본연봉 인상을 동결 또는 제한하는 후행조치는 그것이 징계규정에 기재되어 있지 아니하고 인사평가 시 해당 징계처분 사실을 감안하여 가장 최하등급을 부여함으로서 당해 피징계대상자가 연봉인상이 동결된 경우라면 이는 회사의 인사명령으로서 징계처분이 아니므로 이중징계의 소지가 매우 적다고 판단됨.(대법원 2013. 2. 28. 2010두20447)

  다. 승진 불허

 

•  근속에 따라 자동승진 되는 승진제도를 가지고 있는 회사의 경우 승진을 불허하는 후행처분을 병과한다면 이중징계의 소지(서울행법 2009. 7. 1. 2008구합47494)가 있을 것으로 보이나 승진 최소소요연수를 충족한 자에 대하여 일정한 승진평가를 수반하는 경우에는 이러한 승진 불허가 이중징계로 포섭되기는 어려울 것임.(서울고법 2009. 10. 27. 2009누8382)

 

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Ⅳ. 감급제한 위반 여부 판단

• 감봉과 같은 본 징계처분과 함께 감봉기간 동안 상여금 등을 지급하지 않는 것은 이중징계 가능성은 별론으로 하더라도 감봉처분과 상여금 등 미지급 처분이 근로기준법에서 정하고 있는 감급의 제한 범위를 초과하는 경우 위법함.(서울지법 1995. 4. 18. 95나3342)
  → 고용노동부는 서로 상이한 행정해석이 존재함.(근로기준팀-1394, 2006. 3. 29. VS 근기 68207-1997, 1993. 9. 14.)
• 다만, 호봉제 사업장과 같이 승급의 기준을 정함에 있어 징계처분을 받은 이력이 있는 근로자를 정기승급에서 제외토록 하는 조치는 이중징계 문제는 차치하더라도 이미 발생된 임금의 삭감은 아니라는 점에서 근로기준법상 감급의 제한에 위배되지 않는다고 판단됨.(근기 01254-1508, 1993. 6. 29.)
• 이 밖에 본 징계처분과 함께 이루어지는 전직명령에 따라 직무가 변경되었고, 이로 인하여 임금이 감액된 경우라면 이는 직무가 변경함에 따른 반사적 불이익이라는 점에서 근로기준법상 감급의 제한을 받지 아니함.(근로개선정책과-3035, 2011. 9. 19.)