반응형 인사기획10 [인사-23002] Pay Band 적정 크기 탐색 및 설정 방법 Ⅰ. Pay Band 설계 시 고려 사항 Pay Band는 회사의 인건비 관리 정책을 공식화하여 표현한 것이다. 따라서 인사팀은 이러한 보상 정책에 따라 개별 인상률, 승진 가산금, 경력직 급여 등을 결정한다. 그러나 Pay Band는 주로 오래되고 안정적인 기업에서 의미가 있다. 그도 그럴 것이 상당한 규모의 투자를 받아 빠르게 성장하는 기업은 외부의 인사를 높은 가격에 '모셔와야' 할 뿐만 아니라 기업의 매출액이 커지면서 자연스럽게 인건비의 버퍼를 키우기 때문이다. 그러므로 이 글은 전통적인 대기업 혹은 안정적인 산업 내에서 한번 설정한 Pay Band를 3~5년 내에 바꿀 계획이 없는 인사 담당자라면 다소 유의미할 것 같다. Pay Band 설계는 상기 그림에서 나타난 바와 같이 ⓐ밴드의 크기와 ⓑ.. 2023. 1. 10. [인사-22004] 임금편차와 보상 시그널 Ⅰ. 불공정성과 비교대상 종업원 임금은 개인의 근로의 대가이므로 승진·포상과 같이 구성원 가치에 대한 인정(Recognition)의 개념이 내포되어 있다. 따라서 다른 종업원과 유사·동일한 수준의 직무·역할을 담당하거나 그 보다 높은 수준의 직무·역할을 부담하는 상황에서 비교 대상인 다른 종업원 보다 낮은 임금을 받게 되는 경우 상당한 불공정성을 지각할 수 밖에 없다. 아담스(Adams)는 1963년에 조직 내 교환관계에 주목하여 상기와 같은 공정성 이론(Equity Theory)를 발표하였는데, 사실 이 이론은 그리 새로운 것이 없다. 왜냐하면 회사 생활을 해본 누구나 느끼고 있는 바를 정리한 것에 불과하기 때문이다. 공정성 이론에 대해 잘 모르는 독자도 있을 것이므로 약간의 시간을 할애하여 설명하자면.. 2022. 2. 23. 이전 1 2 3 다음 반응형
