[인사-23002] Pay Band 적정 크기 탐색 및 설정 방법

Ⅰ. Pay Band 설계 시 고려 사항

Pay Band는 회사의 인건비 관리 정책을 공식화하여 표현한 것이다. 따라서 인사팀은 이러한 보상 정책에 따라 개별 인상률, 승진 가산금, 경력직 급여 등을 결정한다. 그러나 Pay Band는 주로 오래되고 안정적인 기업에서 의미가 있다. 그도 그럴 것이 상당한 규모의 투자를 받아 빠르게 성장하는 기업은 외부의 인사를 높은 가격에  '모셔와야' 할 뿐만 아니라 기업의 매출액이 커지면서 자연스럽게 인건비의 버퍼를 키우기 때문이다. 그러므로 이 글은 전통적인 대기업 혹은 안정적인 산업 내에서 한번 설정한 Pay Band를 3~5년 내에 바꿀 계획이 없는 인사 담당자라면 다소 유의미할 것 같다.

 

Pay Band 설계는 상기 그림에서 나타난 바와 같이 ⓐ밴드의 크기와 ⓑ밴드의 기준점, ⓒ밴드의 중간값을 연결한 임금정책선에 대한 체계적인 의사결정 과정이라고 볼 수 있다. 우선, 밴드의 기준점을 중간값 혹은 상·하한값 중 무엇으로 설정할 것인지를 결정하고, 그 기준점으로부터 어느 정도의 크기로 보상 범위를 확대할 것인지와 Band를 직급 간 중첩률과 상승률을 고려하여 어느 위치에 둘 것인지를 결정해야 한다. 다만 오늘 이야기의 주제는 바로 "적정 밴드 크기를 어떻게 추정하는지"에 관해서 작성할 것이다. 그리고 이미 임금정책선 설정과 관련해서는 아래 링크에서 구체적인 내용을 확인해볼 수 있으니 참고 바란다.

[인사-22005] 임금정책선 설계 방법과 보상의 관점

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Ⅱ. 적정 밴드 크기에 대한 가이드라인 

적정 밴드 크기를 살펴보기에 앞서 우선 밴드 크기를 계산하는 방법에 대해서 알아볼 필요가 있다. 상기 그림과 같이 밴드 크기는 어떠한 직급에서 받을 수 있는 최대값에서 최솟값을 제외한 값을 다시 최솟값으로 나누어 100을 곱한 백분율로 표현된다. 아래 예시를 살펴보면 더욱 잘 이해될 것이라고 믿는다.

• 대리 직급에서 최대로 받을 수 있는 연봉 : 6500
• 대리 직급에서 최소로 받을 수 있는 연봉 : 4500
• 대리 직급의 밴드 크기 : 44.5%[ 100 × (6500 - 4500) ÷ 4500 ]

밀코비치(George T. Milkovich)가 저술한 『보상(Compensation)』에 따르면 임원급 이상의 높은 직급은 밴드 크기가 최소 30% ~ 최대 60%까지, 중간 관리직급의 경우 최소 15% ~ 최대 30%까지, 일반직·생산직은 최소 5% ~ 최대 15%가 적정하다고 작성되어 있다. World at work guidelines는 밀코비치의 3단계 구분에서 더 나아가 가장 높은 직급은 최소 50% 이상, 중간 관리직은 최소 40% ~ 최대 50%, 준전문가는 최소 30% ~ 최대 40%, 가장 낮은 직급은 최소 20% ~ 최대 30%까지로 적정 밴드 크기를 이야기하였다. 추가로 위 그림을 살펴보면 산업별로도 밴드 크기의 적정 비율이 달라질 수 있다는 사실을 확인해볼 수 있다.

다만 직접 소속 기업의 Pay Band 크기를 계산해본 사람들은 이상한 점을 깨닫게 될 것이다. 아마도 가이드라인이 제시한 밴드의 크기와 직접 계산한 직급별 밴드 크기가 다소 괴리가 있을텐데, 보통 한국기업의 경우 밴드 크기는 직급별로 차이는 있긴 하나 사무직 50% ~ 60%, 현장직 30% 내외로 계산되는 경우가 많다. 이러한 차이는 위에서 제시한 가이드라인이 매우 오래되었다는 점과 외국기업을 중심으로 조사된 내용이기 때문이다. 그렇다고 위에서 제시한 가이드라인이 아예 쓸모 없다는 것은 아니다. 여기서 주목해야 할 점은 이들이 제시한 밴드의 크기가 상위 직급으로 올라갈 수록 더욱 확대되거나 커지고 있다는 점이다.

 

수행하는 일이 유사하거나 동일한 직원들에게는 유사하거나 동일한 임금을 지급하는 것이 공정성의 시각에서 타당하다. 상대적으로 낮은 직급의 업무는 부서 공통 업무이거나 숙련도가 그리 높지 않은 업무가 대부분이다. 또한, 생산직의 경우 휴가 등으로 라인 내 상호 대체 가능성이 높아 라인 내부의 대부분의 직무가 유사하거나 비슷한 노동 강도를 유지한다. 따라서 낮은 직급이거나 생산직일 수록 임금 격차를 줄이기 위하여 밴드 크기를 줄인다. 그러나 상위 직급으로 올라갈 수록 그들의 전문성이 강화되거나 맡고 있는 책임과 역할이 상이해져 이들 간의 임금 격차는 긍정적으로 검토된다. 따라서 상위 직급으로 올라갈 수록 밴드 크기가 커지는 것이다. 

 

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Ⅲ. 우리 기업에 적합한 Pay Band 크기 탐색

1.  복리 계산 방식을 통한 추정

우리 기업에 적합한 Pay Band 크기를 탐색하기 위하여 먼저 가정해보아야 할 것이 ⓐ직급별 평균체류 연한, ⓑ승진 예비율, ⓒ기본 인건비 인상률이다. 직급별로 평균 몇 년 정도 체류하다가 승진하게 되는지 HR 데이터를 기반으로 계산한다. 이는 전산 시스템이 구축되어 있는 기업에서는 상당히 쉽게 구할 수 있는 수치이다. 각 직급별로 평균 체류기간이 구해지면 이후 승진 예비율을 결정하여야 한다. 보통 2배를 설정하는데 이는 해당 직급에서 평균 체류연수의 2배되는 기간이 지나면 왠만해서는 전부 다음 직급으로 승진한다는 의미이다. 평균체류연한과 결정된 승진 예비율을 곱하면 최대 체류연한(한계 체류연한)이 도출된다.  

 

이제 연간 인상률을 결정하여야 하는데 여기서 인사 담당자는 고민할 수 있다. 평균체류연한이나 최대 체류연한은 내부 전산시스템에 기록된 데이터만 추출 또는 분석하면 쉽게 구할 수 있다. 그러나 연간 인상률은 기업마다 다르겠지만 어떤 해에는 동결, 어떤 해는 3%, 어떤 해는 10% 등등 중구난방인 경우 이 중에서 어떤 인상률을 기준으로 하여야 하는지 어려울 수 있다. 이때 고려할 수 있는 방안은 다음과 같다.

• 연도별 인상률의 기하평균
  
• 연도별 인상률의 가중 이동평균
• (거시경제 지표를 반영하는 경우) 연도별 인상률의 분해 시계열 분석(Decomposition Model)

오늘은 적정 밴드크기에 대한 설명에 방점을 두고 있으므로 상기 인상률 결정 방식에 대한 구체적인 설명은 나중에 별도로 다루겠다. 아무튼! 상기 방식 중 가장 적정하다고 판단되는 연간 인상률을 결정하였다면 위 그림에서 제시하고 있는 Compound Rate 공식을 활용하여 직급별 적정 Pay Band의 크기를 산출할 수 있다. Compound Rate 공식은 은행의 이자율 복리 공식을 살짝 변형한 것이므로 우리가 가정하고 있는 수치가 잘못되었다면 추정한 밴드크기는 적정하지 않을 수 있다. 따라서 추가로 이것의 적정성에 대한 검증 과정이 필요하다.

2.  추가적인 검증 방법

(1) 간편한 시뮬레이션에 기반한 적용 실험

우선, 해당 시뮬레이션을 돌리기 위해서는 우리가 설정한 밴드크기에 기반하여 각 직급별 하한값과 상한값이 얼마 정도가 나오는지 계산하여야 한다.  가정한 밴드크기를 적용하여 직급별 상·하한값을 구하기 위해서는 우선 밴드의 기준점에 따라 밴드의 중간값이 어디에 위치하는지 파악하여야 한다. 다만 우리는 아직 Pay Band의 기준점에 대하여 배운 적이 없으므로 해당 공식은  Pay Band 설계 시 고려해야 할 사항 중 밴드의 기준점을 소개하는 글에서 함께 밝히겠다. 따라서 일단 상·하한값이 모두 계산되었다는 전제 하에 이어나가도록 하겠다. 

 

상기 시뮬레이션은 "생애연봉 시뮬레이션"으로서 이름 그대로 가상의 인물 A가 신입 공채로 입사하였을 경우를 상정한다. 보통 대졸 신입사원의 나이가 만27세라는 점을 감안하여 A가 정년퇴직 시점인 만 60세까지 재직한다는 가정 하에 ⓐ직급별 평균체류연한, ⓑ연간 임금인상률, ⓒ승진가산률(또는 승진가산금), ⓓ대졸 초임을 감안하여 시뮬레이션을 실시한다.  대졸 초임을 기준으로 매년 연간 임금인상률을 적용하고, 평균 체류연한에 도달하여 승진을 한다고 가정해 승진가산률을 적용하는 방식으로 정년 퇴사 직전까지 가상 인물 A가 매년 받을 수 있는 연봉액을 계산한다. 이후 이것과 우리가 정한 상·하한값과 비교하여 이탈하는 경우가 발생한다면 Pay Band의 크기 또는 밴드의 위치 등을 조정하여야 한다.

 

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(2) 복잡한 시뮬레이션에 기반한 적용 실험

보상체계 시뮬레이션_Animation Plot

솔직히 이 글을 보고 있는 당신이 HR컨설턴트가 아니라면 이 방식은 별로 권하지는 않는다. 이 방식을 수행하기 위해서는 전사 "인력 예측 시뮬레이션"이 선행되어야 한다. 고려해야 할 변수가 상기 방법에 2배 이상이다.

 

궁금해 하실 것 같아 약간 맛보기로 설명드리자면 ⓐ직급별 승진필요 최소연수, ⓑ승진 대상자 명단에 적용할 직급별 승진 확률, ⓒ직급의 개수, ⓓ정년퇴직 연령, ⓔ연간 직급별 퇴사율, ⓕ중장기 인력계획(인력 증감 목표치)와 같은 변수를 기반으로 기존 재직자 및 가상의 신규입사자까지 반영하여 인력 예측 시뮬레이션 작업이 이루어진다.

 

여기서 멈추지 않고 인력 예측 시뮤레이션 데이터에 현행 임금 데이터를 통합시켜 연도별 인상률, 승진가산률, 직급별 초임 등을 적용함으로써 전 직원 연봉 데이터를 개개인별로 10개년 치 예측한다. 이렇게 계산하고 끝이나면 좋겠지만 이러한 로직을 반복계산하여 설정한 Pay Band에서 벗어나는 이상치의 발생 유무를 검증하고 이러한 이상치가 발생하지 않도록 Pay Band를 조정하는 식으로 Pay Band 크기를 결정한다. 사실 이 방식은 설정된 Pay Band의 적정성 전반을 검토하는 내용이라 크기에만 국한하는 내용이 아님을 밝힌다.

 

이 작업은 Excel 또는 R을 정말 잘 다루는 사람이 아니라면 시도하지 않는 것이 정신 건강에 더 좋을 것이라고 조심스럽게 의견을 드리며 이번 글도 여기서 마무리하려고 한다. 다들 안녀엉!