반응형 인사 이야기39 [인사-22007] D등급 낙인과 상대평가의 함정 Ⅰ. 저성과자는 정말로 무능력한가? A팀장 : 사람이 말이죠? D등급을 받으면 『사고구조』가 변해요. 그게 무슨 말인지 아세요? 필자 : 무슨 의미이시죠? A팀장 : D등급을 받아버리는 순간 그 인원은 C등급을 못 벗어나요.. 왜냐하면 조직에서 D등급이라는 낙인을 찍는 순간 본인이 성과를 달성하지 못했다고 생각하는게 아니라 조직이 자신을 잘못 판단하거나 미워한다고 생각하거든요 A팀장 : 그렇게 생각하는 순간부터 그 인원은 더 이상 성과 개선에 대한 의지와 동력을 상실해버려요. 그러다 보니 낮은 성과등급을 못 벗어납니다. 상기 인터뷰는 필자가 얼마 전 한 HR팀장으로부터 들었던 이야기이다. 라즐로 복(Laszlo Bock)역시 그의 저서 『구글의 아침은 자유가 시작된다』에서 동일한 취지로 말한 바 있다. .. 2022. 4. 14. [인사-22006] 조직문화 진단과 보상제도 설계 Ⅰ. 잘못된 보상제도 변혁과 구성원들의 반발 많은 기업들이 평가 및 보상제도를 개선하거나 변화를 가하면서 그러한 제도로 인해 어떤 파급효과까지 심도있게 고민하지 않는 것 같다. 보상의 핵심 기능은 우리 조직 내 구성원들이 온전히 일에 집중할 수 있도록 "동기부여"시키는 것이다. 그러나 이러한 사실을 망각한 채 조직과 맞지 않는 제도를 도입하거나 그 변화의 속도에 있어서 일을 그르치는 경우가 많다. 보상제도는 약국에서 파는 "약"과 같다. 따라서 몸을 진단하여 그에 맞는 약을 처방받게 되면 긍정적인 조직효과를 가져오지만 그렇지 않을 경우 오남용의 사태가 발생하게 된다. 오늘날 평가 및 보상의 오남용은 카카오 유서 사례와 같이 직장 내 괴롭힘으로까지 포섭될 여지가 있고, 상기 롯데정보통신 사례에서와 같이 블.. 2022. 3. 10. [인사-22005] 임금정책선 설계 방법과 보상의 관점 Ⅰ. 임금정책선(Pay Policy Line : PPL)의 개념 지금까지 작성된 글은 보상설계의 방향성 단계에서 논의되는 내용을 주로 다뤘다면 이번 글 주제는 다소 실무적인 단계에 가깝다. 보상체계 정형화 업무를 맡은 인사담당자라면 Pay Band, Pay policy line, Range Spread, Overlap 등 다소 생경한 단어들이 나타나 많이 당혹스러울 것이다. 이제부터 차근차근 그 개념과 설계 방법론에 대해 다뤄보고자 한다. 일단, 임금정책선(Pay policy line)이란 직급(직무가치점수)별 중간값(Median)을 이은 선을 말한다. 각 직급간 중간값을 이었을 때 이것의 기울기를 다른 말로 Midpoint Progression이라고 한다. 상기 그림에서 나타난 바와 같이 Pay Ban.. 2022. 3. 1. [인사-22004] 임금편차와 보상 시그널 Ⅰ. 불공정성과 비교대상 종업원 임금은 개인의 근로의 대가이므로 승진·포상과 같이 구성원 가치에 대한 인정(Recognition)의 개념이 내포되어 있다. 따라서 다른 종업원과 유사·동일한 수준의 직무·역할을 담당하거나 그 보다 높은 수준의 직무·역할을 부담하는 상황에서 비교 대상인 다른 종업원 보다 낮은 임금을 받게 되는 경우 상당한 불공정성을 지각할 수 밖에 없다. 아담스(Adams)는 1963년에 조직 내 교환관계에 주목하여 상기와 같은 공정성 이론(Equity Theory)를 발표하였는데, 사실 이 이론은 그리 새로운 것이 없다. 왜냐하면 회사 생활을 해본 누구나 느끼고 있는 바를 정리한 것에 불과하기 때문이다. 공정성 이론에 대해 잘 모르는 독자도 있을 것이므로 약간의 시간을 할애하여 설명하자면.. 2022. 2. 23. 이전 1 ··· 6 7 8 9 10 다음 반응형
