[노무-23020] "잠정합의서"의 단체협약 여부 및 인준투표 가능성 검토

Ⅰ. 단체협약 성립 요건 : 노동조합 및 노동관계조정법 제31조

①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. 
②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다. 
③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 

◎ 단체협약이란 권한있는 노사 당사자가 단체교섭의 합의 결과를 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인한 협정서를 말함.(노동조합과-3315, 2004. 11. 25.)

 

◎ 위 노조법 제31조 제1항에서도 단체협약은 서면으로 작성해 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다고 명시하여 이를 위반한 단체협약의 효력은 무효로 하고 있음. 다만, 동법 제2항에서의 "신고 행위"는 단순히 행정관청의 관리상 편의를 위하여 규정된 것으로서 단체협약을 신고하지 않았다 하여 당해 단체협약이 효력이 상실되는 것은 아님.(서울고법 1993. 3. 12. 92구12096)

 

◎ 다만, 신고하지 않는다면 과태료 처분의 대상이 될 수 있으며, 이때 과태료는 노사당사자가 부진정연대책임 관계에 있음.(노사관계법제과-752, 2020. 3. 12.)

 

Ⅱ. "노사잠정합의서"의 단체협약 유효성 검토

1. 문제의 소지

◎ 단체협약은 그 "명칭"과 관계없이 정당한 권한을 가진 노사당사자가 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 서면으로 작성하고 서명 또는 날인하게 되면 성립함.(노사관계법제과-2090, 2009. 7. 8.)

 

◎ 그러나 현실적으로 많은 사업장에서 권한 있는 노사관계 당사자가 "노사잠정합의서"라는 명칭으로 서면을 작성하고 서명 또는 날인하였음에도 조합 내부의 인준투표를 거치는 경우가 있음.

 

◎ 만일 상기 "노사잠정합의서"가 단체협약(안)에 해당한다면 위 인준투표는 노조대표자의 협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이라서 노조법 제29조 위반해 무효임.(대법원 2002. 11. 26. 2001다36504 등)

 

◎ 따라서 노사잠정합의서가 그 명칭과 같이 단체협약이 아닌 단순한 잠정합의서에 불과하다고 해석될지는 추가적인 검토가 필요함.

 

2. 고용노동부 행정해석

◎ 고용노동부는 이와 관련하여 상반된 해석을 내놓고 있어 실무상 혼란이 가중되고 있음.

[잠정합의서 = 단체협약] ▷ 노사관계법제과-1372, 2011. 7. 25.

❑ 단체협약은 노조법 제31조 규정에 의거 ‘합의서’, ‘협정서’등 명칭에 관계없이 정당한 권한을 가진 노사 당사자가 단체교섭을 통하여 합의한 사항을 서면으로 작성하여 서명 또는 날인한 경우 유효하게 성립하는 것임.
   
❑ 질의 내용과 같이 귀 사업(장) 노사가 단체교섭을 통하여 기존 단체협약을 갱신하기로 잠정 합의하고 ‘단체협약 잠정합의서’ 명칭으로 노사 대표가 서명·날인하였다면 노조법상 단체협약으로 볼 수 있을 것이며,
   - 이때 유효하게 성립한 단체협약에 대해 노동조합 대의원회나 총회의 의결 등으로 단체협약의 가부를 결정하는 것은 노동조합 대표자의 단협 체결권을 제한하는 것으로 노조법 제29조제1항에 위반된다 할 것임(대법원 2002.11.26. 선고 2001다36504 판결 등 참조).

[잠정합의서 ≠ 단체협약] ▷ 노조 68107-536, 2003. 10. 15.

 1. 노동조합및노동관계조정법 제29조에 의거 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 내에서 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있으며, 동법 제31조에 비추어 당사자 쌍방이 근로조건 등에 대해 합의한 사항을 서면으로 작성하여 서명날인한 경우라면, 추후 조합원들이 찬반투표를 실시하여 부결시켰다는 사유로 그 단체협약의 효력을 부인할 수는 없다고 할 것임.
    
 2. 다만, 귀 질의의 경우와 같이 그간의 단체교섭 결과를 서면으로 작성하여 권한있는 노사 당사자가 서명날인하였다 하더라도 합의서에 “잠정합의서”임을 명기하고 있는 경우에는 찬반투표를 통해 단순히 조합원들의 의사를 확인하는 것일 뿐 잠정합의서의 명칭에도 불구하고 그 내용대로 단체협약의 효력을 발생시키기로 당사자가 양해하였다는 등의 달리 볼 사정이 있지 않는 한, 이를 동법 제31조의 단체협약이라 보기는 어려울 것임.

 

3. 소결 : 추가적인 성립 요건 존재

◎ 두 행정해석은 사실관계는 유사하지만 "잠정합의서"라는 명칭에 진정성을 다르게 해석함으로써 이러한 결과가 도출된 것으로 파악됨.

 

◎ 결국 노사 당사자가 합의안에 서명 또는 날인할 때, 어떠한 '의사(Intention)'를 가지고 이러한 명칭을 채택(또는 사용)하였는지가 중요하다는 의미임. 

 

Ⅲ. 단체협약 시 당사자 내심의 의사

1. 관련 사례

◎ 단체협약 역시 집단적인 계약에 해당하므로, 협약을 둘러싼 법적 분쟁이 발생하였다면 체결 당시의 당사자 의도 및 의사를 판단하는 것이 중요함.

 

◎ 관련 사례로 ⓐ노사협의회에서 단체협약을 체결한 사례와 ⓑ조정 전 지원 권고안 사례를 살펴보겠음.

[노사협의회에서 단체협약을 체결한 사례] ▷ 대법원 2005. 3. 11. 2003다27429

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이므로 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적ㆍ형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다.

[조정 전 지원 권고안 사례] ▷ 노사관계법제과-1920, 2019. 7. 15.

❑ 노조법은 제61조제1항 및 제2항에 따라 노사 당사자가 조정안에 서명 또는 날인하는 경우 이를 단체협약과 동일한 효력을 가지는 것으로 규정하고 있음.
   - 다만, 노조법 제53조제2항에 따른 조정전 지원시 작성된 권고안의 효력 등에 관하여는 별도로 규정한 바 없어 이 경우에도 노조법상 제61조제2항이 곧바로 적용된다고 보기는 어려울 것으로 판단됨.
  
❑ 한편, 노사가 서명·날인한 「조정전 지원 권고안」 자체가 단체협약에 해당하는지는 노사 쌍방이 근로관계를 규율할 최종적인 의사로 이를 작성하여 서명 또는 날인하였는지 여부로 판단하여야 할 것이며,
   - 구체적으로는 동 권고안에 근로조건 결정 등에 관한 사항이 포함되었는지 여부, 조정전 지원 과정에서의 노사 입장, 권고안의 수락 경위, 체결권한이 있는 노사 쌍방의 서명 여부, 이후 노사간 추가적인 교섭 및 단체협약 체결 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

 

◎ 상기 사례 모두 노사 쌍방이 최종적으로 단체협약을 체결할 의사로 서면을 작성하여 서명 또는 날인하였다면 그것의 체결 과정 등과 관계없이 단체협약으로서 유효하다고 판단함.

 

2. 결론 : 형식적 요건 + 실질적 요건

◎ 결국 단체협약이 유효하게 성립하기 위해서는 ⓐ노조법 제31조 제1항에 따라 노사 당사자가 그간의 합의사항에 대하여 서면으로 작성해 서명 또는 날인하여야 하는 형식적 요건을 갖추어야 할 뿐만 아니라, ⓑ서명 또는 날인할 당시 서면에 적힌 내용을 단체협약으로 체결할 의사가 뒷받침되어야 하는 실질적 요건도 갖추어야 할 것임.

 

◎ 따라서 노사 당사자가 단체교섭 후 "잠정합의서"라는 명칭의 서면을 작성하고, 해당 내용에 대하여 어떠한 의사로 서명 또는 날인하는지에 따라 인준투표의 가능 여부가 달라질 것임.