[노무-23021] 단체협약상 조합원 자격범위와 그 실익

Ⅰ. 단체협약상 조합원 자격범위란?

◎ 일반적으로 조합원의 가입범위는 그것이 법령에 위배되지 않는 이상 노동조합이 자유롭게 규약으로 정할 수 있음.(노조 01254-4890, 1988. 3. 31.)

 

◎ 물론 단체협약에 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위를 규정하는 경우도 있으나, 이는 단체협약의 적용범위를 정한 것으로 보는 것이 타당함.(노조 01254-455, 2000. 5. 31.) 따라서 노동조합은 설령 단체협약에 그러한 규정이 있더라도 비조합원의 노동조합 가입 요청을 거부할 수 없음.

[노조 01254-455, 2000. 5. 31.]

 1. 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조 제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙이므로 규약상의 조직범위에 포함되는 자는 당해 노동조합에 가입할 수 있는 것임. 또한 노동조합이 단체협약에서 비조합원의 범위를 규정하고 있는 경우 그 조항은 단체협약의 적용범위를 정한 것으로 보는 것이 타당할 것이므로 노동조합은 단체협약에 비조합원의 범위를 정한 것을 이유로 규약상 조직범위에 포함되는 근로자의 가입을 거부할 수 없을 것임.
   
 2. 다만, 노동조합이 규약상 일부 근로자를 조직대상에서 제외하고 있는 경우라면 당해 노동조합의 규약상 조직범위에서 제외되는 자는 새로운 노동조합을 조직할 수 있을 것임. ♧

 

◎ 심지어 단체협약에 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위를 규정하여 단체협약의 적용범위를 정하였음에도, 그 적용 범위에 포함되지 않은 조합원까지 단체협약상 조합비 일괄 공제 조항(Check-Off)에 따라 조합비를 징수하여야 함.(노사관계법제과-1686, 2020. 6. 24.)

[노사관계법제과-1686, 2020. 6. 24.]

 ❑ 조합비 일괄공제(check-off)란 사용자가 노동조합의 활동을 위한 편의 제공의 한 형태로서 조합원에게 지급할 임금 중에서 조합비를 일괄공제하여 노동조합에 지급하는 단체협약의 채무적 부분에 해당하는 것으로,
   - 조합비 일괄공제가 임금 전액불 원칙에 위반되지 않기 위해서는 「근로기준법」 제43조제1항에 따라 단체협약에 근거가 있어야 하고,
   - 이에 관한 조합원 총회(대의원회)의 의결, 노조 규약에 관련 규정 존재 또는 개별 조합원의 동의가 있어야 할 것임.
   
 ❑ 단체협약과 노동조합 규약의 조합원 가입범위가 다르더라도 조합비 일괄공제는 「근로기준법」 제43조에 따라 사용자와 노동조합간 조합활동을 위한 편의제공을 약정한 조항이고,
   - 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당하지 않는 범위 내에서 당해 노동조합 규약으로 정하는 것이 원칙이므로 규약상 가입범위에 포함되는 자가 노동조합에 가입한 경우 특별한 사정이 없는 한 사용자는 조합비 일괄공제를 하여야 할 것임.

 

◎ 그럼에도 실무상 단체협약에 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위를 설정하는 경우가 많은데, 그 이유는 ⓐ근로시간 면제제도와 ⓑ일반적 구속력의 범위와 연관이 있기 때문임.

 

Ⅱ. 단체협약상 조합원 자격범위와 근로시간 면제제도 간의 관계

 1. 근로시간 면제제도 : 노동조합 및 노동관계조정법 제24조

◎ 근로시간 면제제도란 근로계약상 소정의 근로 의무를 면제받는 대신에 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 수행하기 위하여 노동조합 전임자가 유급으로 활동할 수 있게 하는 제도를 일컫음.

 

◎ 근로시간 면제제도는 소속 조합원의 규모에 따라 유급으로 활동할 수 있는 시간의 크기가 상이함. 이와 관련해서는 아래 링크를 참고하시길 바람.

[노무-23017] 노조법상 근로시간 면제제도 총 정리

 

 2. 근로시간 면제한도와 단체협약상 조합원 자격범위

◎ 앞서 살펴본 바와 같이 근로시간 면제한도는 소속 조합원의 인원 수와 연동되어 있는데, 노사가 단체협약을 체결하면서 일부 근로자 집단을 가입범위에서 제외키로 합의하였고, 그 합의된 내용에 의거하여 근로시간 면제한도를 정할 수 있음.(노사관계법제과-2086, 2012. 7. 12.)

[노사관계법제과-2086, 2012. 7. 12.]

❑ 노동조합의 조합원 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지나, 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의해 규약상 노동조합의 조직대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 단체협약 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효로 볼 수 없음.(대법원 2004.1.29. 선고 2001다5142 판결 참조)
   
❑ 질의만으로는 과장급 직원이 노조법상 노조 가입 대상인지 여부를 판단하기 어려우나, 과장급 직원이 노조 규약상 조직대상에 해당한다 하더라도 노사는 합의를 통해 단체협약에 과장급 직원을 조합원 범위에서 제외하는 규정을 두어 단체협약 적용대상에서 배제하는 것도 가능할 것이며,
   - 노사가 과장급 직원을 노동조합 가입범위에서 제외하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 사용자는 노조에 가입한 과장급 직원을 제외한 조합원 규모를 기준으로 산정된 법정한도 내에서 근로시간면제한도를 부여할 수 있을 것이며, 이때 노조에 가입한 과장급 직원을 고려하지 않고 근로시간면제한도를 설정하였다 하더라도 이를 부당노동행위로 보기는 어려울 것임.

 

Ⅲ. 단체협약상 조합원 자격범위와 일반적 구속력 범위

 1. 일반적 구속력 : 노동조합 및 노동관계조정법 제35조

◎ 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용되는데, 이를 "일반적 구속력"이라 말함.

 

◎ 이러한 일반적 구속력의 효력이 발생하기 위해서는 "상시 사용되는 동종의 근로자"가 무엇인지 알아야 하는데, 판례는 과거서부터 이에 대해 "단체협약의 적용이 예상되는 자"를 가리킨다고 판시함.(대법원 1999. 12. 10. 99두6927)

[대법원 1999. 12. 10. 99두6927]

노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 `동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 바, 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다. 이 사건 단체협약 규정상 사용자에 해당하지 않는 한, 기능직·일반직 등 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 노동조합의 조합원으로 가입하여 단체협약의 적용을 받을 수 있도록 되어 있으므로, 원고와 같은 일반근로자도 기능직 근로자와 함께 위 법조항에서 말하는 동종의 근로자에 해당한다.

 

◎ 따라서 단체협약에 조합원 가입범위를 별도로 둔다면 노동조합 규약에서 상정하고 있는 조합원 가입자격보다 축소해서 일반적 구속력이 미치는 범위를 제한할 수 있음.(대법원 2004. 1. 29. 2001다5142)

[대법원 2004. 1. 29. 2001다5142]

1. 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바, 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다.
 
2. 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다.

 

 2. 교섭대표노동조합과 일반적 구속력 범위

 (1) 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합과 비조합원

◎ 복수노조가 교섭창구단일화 절차에 참여하여 교섭대표노동조합을 선출하고, 그 노동조합이 단체협약을 체결하였다면 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 그 협약에 적용을 받음.

 

◎ 만일 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 노조법 제35조의 요건을 충족하여 일반적 구속력이 발생하였다면 해당 단체협약의 적용이 예상되는 비조합원 역시 규범적 부분(근로조건)에 한하여 단체협약이 적용될 것이나, 단체협약 안에 조합원 가입범위가 설정되어 있다면 그 범위에 속하지 않는 비조합원은 그 협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 일반적 구속력의 적용을 받을 수 없을 것임.

 

 (2) 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합의 조합원

◎ 복수노조 사업장에서 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 노조법 제35조의 요건을 충족하였다면 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합(이하 '소수노조'라 함.)의 조합원도 규범적 부분에 한하여 일반적 구속력이 미칠 수 있음. 다만, 소수노조가 유효한 단체협약을 가지고 있거나 개별적으로 교섭권을 행사할 수 있는 경우라면 그러하지 않음.(노사관계법제과-2313, 2011. 11. 17.) 

 

◎ 그러나 소수노조가 유효한 단체협약 및 개별적인 교섭권을 가지고 있지 않아 일반적 구속력의 적용을 받을 수 있는 경우, 교섭대표노동조합과 회사가 체결한 단체협약에 조합원 가입범위를 설정하는 조항이 있어 소수노조 소속 조합원 중 일부 또는 전부가 일반적 구속력이 미치지 않을 수 있음.

 

◎ 그러나 고용노동부는 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약 내 「조합원 자격 제한 조항」이 적용되지 않으므로 소수노조 소속 조합원 전부 그 협약의 규범적 부분의 확장 적용이 가능하다는 입장임.(노사관계법제과-1362, 2012. 4. 18.)

[노사관계법제과-1362, 2012. 4. 18.]

❑ 단체협약은 체결당사자에게 적용되는 것이 원칙이나, 당해 사업(장)의 동종 근로자 반수 이상이 조합원으로 가입하고 있는 등 노조법 제35조의 일반적구속력 적용요건을 충족 한다면 노동조합이 체결한 단체협약의 근로조건 등 규범적인 부분은 타 노동조합의 조합원을 포함한 당해 사업장의 전체 동종 근로자에 대해 적용된다 할 것임.
  
❑ 귀 사안의 경우 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 일반적구속력 요건이 해당된다 하더라도 그 단체협약의 「조합원 자격 제한 조항」은 근로조건에 관한 사항에 해당하지 않아 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 다른 노조에게는 적용되지 않는다 할 것임.

 

◎ 상기 행정해석(노사관계법제과-1362)는 오히려 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 조합원 및 애초에 비조합원이였던 근로자보다 소수노조의 조합원을 지나치게 보호하고 있다고 판단됨. 이는 법적 균형과 형평의 관점에서도 타당하지 않으므로 위 행정해석(노사관계법제과-1362)는 폐기되어야 할 것으로 보임.