[노무-25002] 단체협약과 취업규칙·근로계약의 유리조건의 원칙

 

Ⅰ. 유리조건 우선의 원칙

1. 개념

□ '유리의 원칙'이란 근로조건을 규율하는 규범(근로계약 등)에 상·하위 위계가 존재할 경우 원칙적으로 하위규범이 상위규범에 반하면 상위규범이 우선 적용되나,

 -  하위규범이 상위규범보다 근로자에게 유리한 근로조건을 정하고 있는 경우에는 그 유리한 하위규범이 상위규범보다 우선해 적용되어야 한다는 원칙을 말함

 

□ 근로기준법 제97조에서 "취업규칙에서 정한 기준에 미달"이라는 표현을 사용하였기에 취업규칙과 근로계약 간에는 당연히 유리조건 우선의 원칙이 적용된다고 보았으나(대법원 2019. 11. 14. 2018다200709),

 - 단체협약의 경우에는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법') 제33조에서는 "위반"이라는 표현을 사용하여 사실상 단체협약과 다른 취업규칙 및 근로계약 모두를 무효로 하는 것은 아닌지 다툼이 존재

[참고] 노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력)
①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

 

2. 학설의 대립

□ (부정설) 유리조건 우선의 원칙을 인정할 경우 사실상 단체교섭이 아닌 사용자의 의사에 의해 근로조건이 결정되어 노동조합의 단결권 및 단체교섭권이 상당부분 침해될 위험이 있으므로 단체협약에 한하여 이를 인정할 수 없다는 견해

 

□ (긍정설) 단체협약은 근로조건의 최저기준을 정한 것이므로 근로계약이나 취업규칙이 이 보다 유리하다면 단체협약의 강행적 효력은 소멸한다고 보는 견해

 

□ (절충설) 개별적 근로관계에서는 유리의 원칙을 인정하되, 집단적 규율을 목적으로하는 경우에 대해서는 유리의 원칙을 부정하여야 한다고 보는 견해

 

Ⅱ. 단체협약과 취업규칙의 충돌

1. 고용노동부 해석 지침 

□ 고용노동부는 2016년에 발표한 「취업규칙 해석 및 운영지침」을 통해 ⅰ)노동조합의 과반노조 여부와 ⅱ)변경된 규범의 종류, ⅲ)각 규범의 변경 시점에 따라 단체협약 및 취업규칙 중 어떤 내용이 우선 적용하여야 하는지 설명함
 - 너무 광범위하게 알려진 내용이라 본문을 활용해 별도로 설명하진 않겠으나, 독자 중 궁금해 하시는 분들이 있을 수 있으므로 아래 관련 파일을 첨부하오니 참고 바람

 

□ 다만, 2017년 9월 김영주 고용노동부 장관은 노·사·정 사회적 합의를 촉구하기 위하여 당시 논란이 많았던 「공정인사지침」과 함께 16년 취업규칙 해석 및 운영지침을 폐기하였음

 

□ 따라서 현재 유효하게 실무상 기준으로 설시 중인 것은 09년 해석 지침이나, 해당 지침은 단체협약과 관련하여 16년 지침과 같이 면밀한 검토 내용이 없다는 점은 다소 아쉬움

[참고] 김영주 고용노동부 장관, ‘2대 지침 폐기’ 공식 선언(17.9.25.)
□ 고용노동부는 이번 기관장 회의에서 ‘2대 지침(｢공정인사지침｣, ｢취업규칙 해석 및 운영지침｣) 폐기’를 공식 선언하였다.
 ㅇ 그간 기업 인사노무관리에 관한 정부 가이드라인으로 활용되어 오던 ｢공정인사지침｣은 즉시 폐기하기로 했으며,
   - 취업규칙 작성･변경 심사 및 절차 위반 수사 시 근거가 되어온 ｢‘16년도 취업규칙 해석 및 운영지침｣도 폐기하고, ‘09년도 지침을 활용하여 처리하게 된다.

2009년 취업규칙 해석 및 운영지침.pdf

0.55MB

2016년 취업규칙 해석 및 운영지침.pdf

2.07MB

 

2. 사례 분석 

□ 단체협약과 취업규칙 간 유리조건 우선의 원칙을 직접적으로 다룬 사례는 없으나, 단체협약을 기존 취업규칙보다 불리하게 변경하는 경우에는 불리하게 변경하는 단체협약이 우선해서 적용한다고 본 사례는 있음(대법원 2002. 12. 27. 2002두9063)

 

□ 한편, 다른 사례에서는 취업규칙의 내용이 단체협약의 취지에서 크게 벗어나지 않으면 유효하다고 보았던 사례가 있는데,

 - 해당 사례는 오히려 단체협약의 규정이 근로자에게 유리함에도 회사의 인사권을 과도하게 침해하는 식으로 해석되는 것을 피하기 위해 기존 취업규칙의 내용이 유효한 것으로 해석함

[대법원 1993. 2. 23. 92다40297]

1. 단체협약 제4조(협약의 우선)는 '본 협약은 취업규칙이나 기타 제규칙ㆍ규정에 우선하며, 이 협약에 저하되는 부분은 무효로 한다'고 규정하였는 바, 노동조합법 제36조 제1항의 취지를 거듭 확인한 것으로서 근로조건 기타 근로자의 대우기준에 관한 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용되어야 한다는 의미이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니라 할 것이므로 단체협약에 규정된 해고사유외에 취업규칙에 정하여진 별도의 다른 해고사유도 이것이 단체협약의 규정취지에 저촉되지 않는 경우에는 사용자인 피고회사가 이를 이유로 하여 조합원을 해고할 수 있다고 보아야 할 것이다.
   
2. 회사가 취업규칙에서 '형사상 금고 이상의 형을 하고 있으면서 노동조합과의 단체협약 체결시에 '업무 이외의 사건으로 구속되어 금고 이상의 형이 확정된 자'를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 취지는 회사의 업무수행과 관련하여 금고 이상의 형을 받은 경우와는 달리 회사와 관계없는 업무외의 사건으로 당해 조합원이 그 사건으로 구속되어 금고 이상의 형으로 처벌받은 경우에만 해고사유로 삼아 업무외의 사건으로 인하여 형사처벌을 받은 조합원에 대한 해고요건을 회사의 업무수행과 관련된 형사사건으로 처벌받은 자에 대한 해고요건보다 더 엄격하게 설정하여 해고권을 제한하려는데 있는 것이고, 업무상의 사고를 일으킨 조합원의 경우에는 그가 비록 금고 이상의 형을 받더라도 해고할 수 없다는 것을 규정한 취지는 아니라 할 것이다.

 

□  또 다른 사례에서는 취업규칙이 단체협약에서 정한 내용을 전체적으로 보충해주는 것이라면 그 내용이 상호 모순적이더라도 해당 취업규칙이 유효하다고 보았음

[대법원 1993. 7. 16. 92누16508]

1. 징계규정이 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 문면상 차이를 갖고 있다 하더라도 단체협약 체결후 노동조합과의 합의하에 작성된 것으로 단체협약을 보충하는 것이어서 단체협약에 위배되지 않을 경우 유효하다.

2. 근로기준법 제97조, 노동조합법 제36조의 규정에 비추어 일반적으로 "징계위원회가 가부동수인 경우 위원장이 결정권을 행사한다"고 한 징계규정은 노사합의에 따라 체결한 단체협약이 "재적위원 과반수 찬성을 얻어야 한다"는 조항을 명시해 놓고 있는 경우 이 단체협약 규정에 어긋나서 무효라고 해야 할 것이지만 징계규정의 작성시기가 단체협약 체결 이후에 된 것이고, 더욱이 회사가 일방적으로 작성한 것이 아니라 노조와의 합의하에 작성됐다면 결국 징계위원회에서 가부동수인 경우 위원장이 결정권을 행사한다는 조항은 단체협약상 징계의결조항을 보충하는 의미가 있는 것으로써 단체협약에 위배되지 않으므로 유효하다.

 

3. 소결 : 노사 당사자의 합의과정 및 진정한 의사 추정

□ 현재까지 나타난 사례들을 분석해본 결과, 법원은 단체협약 및 취업규칙 간의 관계를 특정 원칙에 기속되어 기계적으로 해석하지 않음

 

□ 오히려 노사 간의 단체교섭 과정 및 배경을 검토해 당사자간 진정한 의사를 밝히고, 근로조건의 유·불리와 관계없이 취업규칙과 단체협약 중 무엇을 우선할지 판단함

 

□ 법원의 이러한 접근 방식은 사실상 16년도 「취업규칙 해석 및 운영지침」에서 밝힌 내용과 유사하므로, 설령 해당 지침이 폐기되었다 하더라도 실무 적용에 있어선 아직까지 유효한 것으로 보임

 

Ⅲ. 단체협약과 근로계약의 충돌

□ 단체협약이 체결되면 그 내용 중 근로조건에 관한 부분은 개별 근로자(조합원)의 근로계약으로 전환된다고 보는 판례(2007다51758)에 따르면,

 - 기존 근로계약이 이후 단체협약의 내용보다 유리하더라도 단체협약 체결로 인하여 근로계약을 수정하는 효과가 발생하기 때문에 자연스럽게 단체협약의 내용이 우선 적용한다는 견해도 있음

 

□ 그러나 단체협약과 근로계약 간 유리조건의 원칙을 직접적으로 검토한 판례에서 법원은 노조법이 단체협약에 강행적 효력을 부여한 취지를 근거로 유리한 근로계약의 내용이 우선적으로 적용될 수 있다고 해 "유리조건의 원칙"을 긍정하였음

 - 물론, 해당 판례 법리를 확장해서 해석한다면 단체협약과 취업규칙 간의 관계에서도 적용이 가능할 수 있으나, 아직 하급심 판결에서만 나타나는 판단이므로 보수적으로 지켜볼 필요 있음

[대구지법 2021. 5. 27. 2020가단120698]

사적자치가 최우선으로 고려되어야 하고 근로관계에서 사용자보다 열세한 지위에 놓인 근로자들의 권익을 보호하여야 한다는 여러 헌법적 가치들에 비추어 볼 때, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조제1항은 단체협약보다 불리한 내용의 근로계약에 한하여 이를 무효로 하겠다는 취지일 뿐(이른바 유리조건 우선 원칙)이라고 해석되어야 한다.

 

Ⅳ. 단체협약의 확장(일반적·지역적 구속력)과 유리조건의 원칙

1. 일반적 및 지역적 구속력 개념

□ 일반적 및 지역적 구속력은 비조합원인 미조직 근로자들이 조합원에 비하여 상대적으로 낮은 근로조건에 노출되는 것을 방지하여 근로자 간 형평성을 보장하기 위한 것으로 노조법 제35조(일반적 구속력) 및 동법 제36조(지역적 구속력)를 통해 구체화되고 있음

 

□ 다만, 모든 비조합원을 보호 대상으로 삼기 보단 단체협약의 적용을 받고 있는 조합원들과 동종의 근로자에 한하여 해당 규정을 적용하고 있음

 - 여기서 '동종 근로자'란 단체협약에 의해 그 협약의 적용이 예상되는 자(99두6927)를 말하며 자세한 내용은 아래 링크를 참고

[행정해석] "단체협약의 적용이 예상되는 자"에 대한 고찰

 

2. 고용노동부 행정해석 : 유리조건의 원칙 적용 여부 판단

□ (일반적 구속력) 고용노동부는 노동조합이 임금 삭감에 대해 단체협약으로 합의하고 이 협약이 노조법에 의해 확장 적용된다면 다른 비조합원들 역시 임금 삭감의 대상이 될 수 있다고 보아 기존에 향유하던 유리한 근로조건이 배제될 수 있는 것으로 해석함

 - 이러한 해석의 배경에는 단체협약 불이익 변경 관련 판례(2002두9063)가 영향을 미친 것으로 보이며, 이익 및 책임의 균형 차원에서 타당한 해석으로 보임

[노사관계법제팀-776, 2006. 3. 22.]

1. 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라 볼 수 없다 할 것임(대법원 ’02.11.26. 선고 2001다36504 판결 참조).
   
 - 귀 질의와 같이 경영악화로 인한 파산 위기에 처한 회사를 살리기 위하여 노사 당사자가 노동조합의 임시총회 결의에 따라 2006. 6. 1.부터 6개월 동안 한시적으로 근로자 임금을 일정액 삭감한다는 취지의 단체협약을 체결한 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 그 효력을 부인하기 어려울 것임.
   
 2. 한편, 노사가 합의하여 체결한 단체협약은 원칙적으로 체결 당사자인 사용자와 노동조합 그리고 소속 조합원에게 그 효력이 미친다고 할 것이나, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하여 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항을 정한 규범적 부분이 확장 적용된다 할 것인 바, 귀 사업(장)이 동법 제35조 소정의 일반적 구속력이 적용되는 사업장인 경우에는 특별한 사정이 없는 한 비조합원인 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 임금 등 규범적 부분이 적용된다고 할 것임.

 

□ (지역적 구속력) 그러나 지역적 구속력에 관해서는 지역적 구속력으로 확장 적용되는 근로조건이 기존 근로조건 보다 악화되는 경우 그 적용을 배제할 수 있다고 판단하여 유리의 원칙이 적용될 수 있음을 밝혔음

[노조 01254-34, 1993. 1. 16.]

노동조합법 제38조 제1항(현행법 제36조 제1항)에 의거 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자의 2/3 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있는 것임.
    
귀 질의의 경우 동법에 의한 단체협약의 지역적 구속력 적용결정 공고가 있다 하여도 단체협약이 유효하게 발효중인 사업장 근로자 또는 단체협약이 없는 상태인 경우에는 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약 수준보다 높은 경우에는 그 적용이 배제되는 것임