[노무-24035] 통상임금 전합 판결 변경 내용 및 파급 효과 분석

 

Ⅰ. 논의 배경

□ '통상임금'이란 근로기준법상 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금이나 해고예고수당을 산정하고 평균임금의 최저한이 되는 기준임금을 말함

 - 그 자체가 독자적 의미를 가지기보다 법정수당 산정 등의 기준으로서 의미를 가진다는 점에서 도구개념으로 정립되어 있음

 

□ 그 동안 통상임금은 2013년 갑을오토텍 사건(2012다89399)의 법리에 따라 어떤 임금 항목이 통상임금에 해당하는지 판단하여 왔음

 - 기존 법리는 ①정기성, ②일률성, ③소정근로 대가성(소정근로 가치평가 연계성), ④고정성이라는 4가지 판단 기준을 통해 구체화되었음

 

□ 그러나 해당 법리는 고정성 판단에 치중한 나머지 임금의 본질적 요소인 "소정근로 대가성"을 등한시 하는 모순에 빠졌고, 이는 학계와 실무자들에 의해 상당한 비판을 받아 왔음

 - 이러한 모순을 해결하기 위하여 하급심에서는 ⅰ)"재직자 조건" 자체를 무효로 보거나, ⅱ)단순한 지급조건에 불과한 것으로 치부하여 통상임금성을 긍정하는 지속적인 우회 시도가 있었음(아래 링크 참고)

[노무-23029] 재직자 조건부 임금과 새로운 해석 법리 제시

 

□ 그러나 상기와 같은 우회 시도는 기존에 형성되어 있던 통상임금 판단 법리와 충돌을 빚어냈고, 오늘날 그러한 판례를 변경(12/19)하기에 이르렀음

 

Ⅱ. 변경된 법리 : 무엇이 달라졌나?

1. 판례 내용 : 한화생명보험 사례

□  (고정성 폐기) 통상임금은 법적 개념이자 강행적 개념이므로 법령의 정의에 충실하면서도 당사자가 이를 임의로 변경할 수 없도록 해석하여야 함

 - 기존의 판단 기준인 "고정성"은 법령 어디에도 그 근거가 없으며(법령부합성), 법에 존재하지도 않는 개념으로 인해 법정 통상임금의 범위가 부당하게 축소되는 것은 바람직하지 않고(정책 부합성), 당사자가 고정성을 활용하여 통상임금의 범위를 신축적으로 정할 수 있는 것은 법의 강행성을 잠탈시킬 우려가 큼(강행성)

 

□  (실근로 미고려) 통상임금은 '소정근로의 가치'를 평가한 개념이므로 실근로와 무관하게 소정 근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영하여야 함(소정근로 가치 반영성)

 - 또한, 근로기준법상 통상임금의 정의규정(근로기준법 시행령 제6조 제1항)에서 '지급하기로 정한'이라는 문언은 사전에 그 지급이 미리 정해진 상태인 「소정성(所定性)」을 전제하는 것이므로 조건 성취가 불확실한 장래적 요소를 판단에서 제외하여야 함(사전적 산정 가능성)

[대법원 2024. 12. 19. 2020다247190]

첫째, 통상임금은 법적 개념이므로 원칙적으로 법령상 정의에 충실하게 해석해야 한다(법령 부합성). 둘째, 통상임금은 강행적 개념이므로 당사자가 법령상 통상임금의 범위를 임의로 변경할 수 없어야 한다(강행성). 셋째, 통상임금은 소정근로의 가치를 온전하게 담아낼 수 있는 개념이라야 한다(소정근로 가치 반영성). 넷째, 통상임금은 사전에 명확하게 산정될 수 있어야 한다(사전적 산정 가능성). 다섯째, 통상임금 개념은 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하여야 한다(정책 부합성).

 

2. 주요 판단 요인 변경 사항

(1) 중점 판단 요소의 변화 : 실근로 → 소정 근로 

□ 2013년 전합판결(갑을오토텍 사건)은 "고정성"에 대해 ‘근로자가 임의의 날에 ①소정근로를 제공하면 ②업적, 성과 기타 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금’이라고 정의함으로써, 사실상 실근로에 관한 요소가 통상임금의 개념에 영향을 미치도록 설계하였음

 - (부연 설명) 만약 소정근로를 제공하더라도 기타 부가적인 조건(②)이 존재하면 과거 판례 법리상 통상임금성이 부정될 수 있음

 

□ 그러나 통상임금의 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있으므로, 실근로와 무관하게 소정근로 그 자체의 가치를 온전히 반영하여야 함

 - 이와 반대로 평균임금은 실제 근무한 일수 또는 시간, 수령한 임금액 등에 의해 구체화되므로 산정 개념상 본질적인 차이가 존재함(그도 그럴 것이 평균임금은 "근로의 대가"이나, 통상임금은 "소정근로의 대가"이니 말이다)

 

□ 예를 들어 "1주일에 40시간의 소정근로를 제공하면 그 대가로 100만원 지급하겠다"고 미리 정하였다면 40시간의 소정근로의 가치는 100만원이며, 개인 사정상 1주일에 30시간의 실근로만 제공하였다고 해서 통상임금액의 범위가 축소되는 것은 아님

 - 즉, 사후적으로 30시간의 실근로만 제공하였다는 사정은 통상임금이 아니라 실제 임금에 영향을 미칠 수 있을 뿐임

 

□ 정리하면 이번 법리 변경으로 기존 소정근로 대가성을 설명하던ⅰ)소정근로 가치평가와의 연계성에 더불어 ⅱ)소정근로 가치 반영성이 추가되었다고 볼 수 있음

 

(2) 판단 시점의 변화 : 미래의 요소'도' 고려 → 현재의 요소'만' 고려

□ 기존 전합판결은 미래의 불확실한 조건 성취 여부를 통상임금의 주요 판단 근거로 삼았는데, 앞서 살펴본 바와 같이 통상임금이 사전에 확정되어 있어야 하는 그 본질적 요구(소정성)와는 다소 상치되는 모습을 보였음
 - 즉, 통상임금이 법정수당을 산정하기 위해선 소정근로를 제공하기 전부터 통상임금의 범위가 명확하고 예측가능하여야 함에도 추가적인 조건 성취 가능성을 검토하는 것은 본래 취지에서 벗어난 것임

[대법원 2024. 12. 19. 2020다247190] → 한화생명보험 사건

물론 조건의 유형과 내용에 따라서는 조건이 부가된 그 임금 항목의 통상임금성이 부정될 수도 있다. 하지만 이는 해당 임금의 지급 여부와 지급액이 그 임금 항목에 부가된 조건에 좌우되기 때문이 아니라, 해당 임금의 객관적 성질에 따라 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서 그 조건이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려되었기 때문이다. 예를 들어 운수회사에서 일정 기간 동안 교통사고가 발생하지 않을 것을 조건으로 지급하는 무사고수당은, 무사고라는 조건의 성취 여부가 불확실하기 때문이 아니라 소정근로 제공 외에 무사고라는 추가적인 자격 요건 달성에 대한 보상으로서 지급되는 것이어서 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금성이 부정된다.

[대법원 2024. 12. 19. 2023다302838] → 현대자동차 사건

기존 고정성 개념의 핵심을 이루는 ‘사전 확정성’은 애당초 완벽하게 달성할 수 없는 지표이기도 하다. 장차 무노동, 징계, 퇴직 등의 사유가 발생하여 임금 전부 또는 일부의 지급을 좌절시키는 상황이 발생할지는 그 누구도 미리 완벽하게 확정할 수 없기 때문이다. 결국 통상임금의 사전적 산정 가능성은 사전에 확정될 수 없는 장래의 요소를 배제하고 ‘소정근로의 온전한 제공’이라는 전제적 개념에 충실함으로써 달성될 수 있다.

 

□ 이러한 통상임금의 성질에 비추어 사용자에게는 다소 가혹할 수 있겠으나 시간급 통상임금 계산 시 '현재 근로자가 미리 정해진 소정근로를 온전하게 제공할 것'이라는 전제를 두고 계산하기 때문에 미래에 달성 여부가 결정되는 여러 부가 요소는 통상임금 판단 시 고려 대상이 될 수 없음

 

□ 따라서 향후 근로자의 근태·태도, 중도 퇴사 등으로 인하여 평균임금(실제로 지급받은 임금)이 감소하더라도 그것이 소정근로의 대가에 해당한다면 통상임금은 평균임금을 얼마든지 상회할 수 있음

구분	13년 전합판결 기준	24년 전합판결 기준
주휴수당 등 법정수당	통상임금 X	통상임금 X
자격수당	통상임금 O	통상임금 O
근속수당	통상임금 O	통상임금 O
재직자 조건부 임금항목	통상임금 X	통상임금 O
근무일수 연동 수당(일괄 지급형)	통상임금 X	통상임금 O
근무일수 연동 수당(일할 계산형)	통상임금 O	통상임금 O
경영성과급	통상임금 X	통상임금 X
개인성과급	통상임금 X	1. 도급제 근로자* : 통상임금 O 2. 일반직 근로자  : 통상임금 X
[참고] 각 수당별 통상임금 판단 (상기 내용은 필자의 사견임)

※ 도급제 근로자의 개념에 대해 더 궁금하다면 하단의 링크 참조

[노무-24023] 인센티브 근로자(도급 근로자)의 최저임금 적용

 

Ⅲ. 판례의 영향

1. 임금의 지급근거에 대한 다툼 증가

□ 실무상 사용자가 근로자에게 지급하고 있는 금전 항목은 ①소정근로의 대가, ②소정근로 외 근로의 대가(초과근무 등), ③성과에 대한 보상, 그리고 ④복리후생 등 그 목적에 따라 지급근거를 달리함

 - 이번 판결이 통상임금 판단 근거를 '소정근로의 대가 여부(①)'에 두었기 때문에 향후 "근로자인 나에게 지급되는 금전 항목 중 이것이 소정 근로의 대가에 해당하는지?"를 밝히고자 하는 다툼이 증가될 것으로 예상됨

 

□ 출산휴가를 떠난 근로자에게 지급되는 "고정OT수당"과 같이 외관상 소정 근로 외 근로의 대가(②)로 위장하였으나, 실상은 소정근로의 대가(①)에 해당하는 임금 항목들이 소송의 주요 불씨가 될 것으로 보임 

 - 따라서 인사 담당자는 이번 기회에 현재 회사에서 지급하고 있는 금전 항목들의 임금성과 소정근로 대가성을 검토해보아야 할 것임

 

2. 일시적인 임금 상승과 보상 생태계 변화

□ 기존보다 통상임금의 범위가 넓어졌기 때문에 현재 지급되고 있는 연장·야간·휴일 근로수당의 상승이 불가피할 것으로 보이며, 이와 연동된 실질적인 고정OT수당 역시 동반 상승할 것으로 예상됨

 - 물론, 고정OT수당을 전체 총액에서 비율적으로 조정함으로써 충격을 완화하려는 회사들도 있겠으나 오히려 그러한 시도가 해당 고정OT수당의 소정근로 대가성을 추단하게 만드는 덫이 될 수 있으므로 주의가 필요함

 

□ 다만, 이러한 임금 상승은 그리 오래가지 않을 것으로 예상되는데 그 이유는 회사가 정기인상률, 호봉승급분, 승진가산급 등을 조정하여 기존에 투입된 임금상승 재원을 복리후생비나 성과급으로 돌릴 가능성이 있기 때문임

 - 고정급 등 계약연봉이 높은 회사들은 점차 성과급 등 변동급 위주로 보상 비중을 늘려나갈 것으로 보이며, 중장기적으로 보았을때 해당 판결은 근로자에게 그렇게 좋은 영향을 주진 못할 것으로 판단됨

 

3. 노사관계 관리 비용 증가

□ 앞서 말한 바와 같이 승진가산급 등을 조정하여 근로자에게 불이익하게 급여 조건을 변경하기 위해선 근로자 과반수 또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 함

 - 최근 취업규칙 불이익 변경의 사회통념상 합리성 법리가 공식적으로 폐기되었다는 점(대법원 2023. 5. 11. 2017다35588, 35595)에서 근로자 과반수 등의 동의는 필수적인 절차가 되었음

 

□ 해당 판결이 미칠 임금구조의 변화는 비단 생산직에 국한되지 않으므로 회사에서 상기와 같은 근로조건 불이익 변경 시도가 포착되면 사무직 노동조합의 조직화 가능성도 무시할 수 없을 것으로 보임

 - 이 외에도 원·하청 간의 임금 상승 요구와 압박은 커질 것으로 보이며 자칫 하청 노사관계의 악화로 원청 사업의 차질이 발생할 가능성도 배제할 수 없음

 

□  따라서 인사담당자는 임직원 단체카톡방, 블라인드 등을 통해 새로운 조직화 움직임을 예의주시하여야 할 뿐만 아니라, 하청업체 인사담당자와 연락망을 구축하여 현장 상황을 센싱할 수 있도록 하여야 할 것임

 

Ⅳ. 판례 적용 시점

□ 해당 판결은 판결일(12/19) 이후부터 적용되며 이전 사례들과 다르게 소급효를 인정하지 않음

 - 그렇다면 12월 급여 지급 시 12월 19일 이전과 이후 급여를 어떻게 계산하면 좋을지 문제될 수 있음 

 

□ 사견이지만 급여의 산정 단위기간에 따라 다를 것으로 보임
 - 가령, 11월 1일 ~ 말일에 대한 근로의 대가를 12월 중으로 지급하는 급여 계산 방식을 가지고 있다면 해당 급여는 이전 판례를 기준으로 산정하면 될 것이나,

 - 12월에 지급하는 급여가 12월 1일 ~ 말일에 대한 근로의 대가라면 19일 전후로 일할 계산하여 지급하여도 무방할 것으로 판단됨