[판례] 기간제 근로자 사용기간 제한의 적용 시점

 

Ⅰ. 기간제법상 사용기간 제한

□ 회사는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간의 정함이 있는 근로자(이하 '기간제 근로자'라 함)를 사용할 수 있음

 - 기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 갱신된 계속근로 기간을 모두 합산하여 2년을 초과하지 않아야 함

 

□ 만일, 위 기간을 초과하여 기간제 근로자를 사용한다면 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자(이하 '정규직'이라 함)로 전환(간주)됨

※ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) 

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.(단서 생략)

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

 

Ⅱ. 사용기간 제한의 예외 사유

□ 그러나 법에서 정한 특별한 사유에 해당하는 경우 상기 2년의 제약을 피할 수 있음

 - 이를 "기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유"라 함

 

□ 이러한 예외 사유로는 기간제법 제4조 제1항의 단서와 같은 법 시행령 제3조에서 기술되어 있음

 - 따라서 소득이 매우 높거나, 1주 근무시간이 15시간 미만인 근로자 등의 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 활용하더라도 정규직 전환이 이루어지지 않아도 무방함

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호(만55세)의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우


2. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)

① 법 제4조제1항제5호에서 “전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
 1. 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
 2. 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
 3. 별표 2에서 정한 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

② 법 제4조제1항제5호에서 “정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
 1. 「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우
 2. 「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우
 3. 「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우

③ 법 제4조제1항제6호에서 “대통령령이 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
 1. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우
 2. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식ㆍ기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」 제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우
 3. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방ㆍ외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우
 4. 「고등교육법」 제2조에 따른 학교(같은 법 제30조에 따른 대학원대학을 포함한다)에서 다음 각 목의 업무에 종사하는 경우
  가. 「고등교육법」 제14조에 따른 강사, 조교의 업무
  나. 「고등교육법 시행령」 제7조에 따른 명예교수, 겸임교원, 초빙교원 등의 업무
 5. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25(73,123,000원 이상) 에 해당하는 경우
 6. 「근로기준법」 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자(주 15시간 미만)를 사용하는 경우
 7. 「국민체육진흥법」 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우
 8. 다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ㆍ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우
  가. 국공립연구기관
  나. 「정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」 또는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관
  다. 「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관
  라. 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관
  마. 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관
  바. 기업 또는 대학의 부설 연구기관
  사. 「민법」 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관

 

Ⅲ. 예외사유 종료 후 사용기간 제한 적용 시점 

□ 기간제 근로자 사용기간 예외사유가 존재하다 소멸한 경우라면 언제부터 2년의 사용기간 제한이 적용되는지 문제될 수 있음

 

□ 법원은 근로기준법상 초단시간 근로자(4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 자)가 기간제 근로자로 근무하다가 1주 소정근로시간이 15시간 이상으로 전환된 경우,

 -  즉 기간제법상 법정 예외 사유가 소멸한 그때부터 2년의 사용기간 제한이 적용된다고 판시함

[서울고법 2012. 12. 7. 2012나34513] → 대법원 2014. 11. 27. 2013다2672 확정

가) 기간제보호법 제4조 제2항에서는 ‘사용자가 법정 예외 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 규정하고 있는데, 원고의 총근무기간이 2년 5개월 15일인 사실, 그 중 2008. 8. 16.부터 2009. 2. 10.까지5개월 27일이 단시간근로자의 지위에서 근무한 기간으로서 위 법정 예외 사유에 해당하는 기간인 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러므로 위 ‘2년 초과’ 여부를 판단하기 위한 기간 속에 단시간근로자로서의 지위에서 근무한 기간도 포함되는지 여부에 관하여 살펴 본다.

나) 기간제보호법 제4조는 제1항에서 ‘사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.’고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 ‘제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.’고 규정하고 있는바, 위 규정들의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자 지위의 안정화라는 목표와 사용자가 경기 변동에 따라 고용량을 조절할 수 있는 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하기 위한 것이다.

다) 원고는 법정 예외 사유에 해당하는 기간도 ‘2년 초과’ 여부를 판단하기 위한 기간 안에 포함되어야 한다고 주장하나, 기간제보호법 제4조 제2항은 명시적으로 ‘법정 예외 사유의 소멸’을 ‘2년을 초과한 기간제근로자의 사용’보다 선행하는 요건으로 규정하고 있는 점, 만약 원고의 주장과 같이 해석하면 단시간근로자로서 2년을 근무한 후 단 하루라도 통상의 기간제 근로자로서 근무하면 갑자기 단시간근로자로서의 근무가 통상의 기간제 근로로 의제되어 기간제보호법에서 명시적으로 법정 예외 사유를 규정하여 단시간근로를 특별취급하고 있는 취지가 몰각되는 점 등에 비추어 받아들이기 어렵다.

라) 오히려 ‘법정 예외 사유가 소멸된 상태’에서 2년의 기간제 근로기간이 경과하여야 위 요건이 충족되는 것으로 보아야 하고, 결국 위 ‘2년 초과’ 여부를 판단하기 위한 기간 속에 단시간근로자로서의 지위에서 근무한 기간은 포함되지 않는다고 보아야 할 것이다. 결국 원고는 2009. 2. 11.부터 2011. 2. 1.까지만 법정 예외 사유에 해당하지 않는 기간제 근로자로서 근무하였고 그 기간이 기간제보호법 제4조 제2항 소정의 ‘2년’을 초과하지 아니함은 역수상 명백하므로, 위 조항 소정의 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’에 해당하지 않는다.