[행정해석] 특정 기간 동안 연차휴가 강제 사용의 정당성

Ⅰ. 해고예고기간 중 연차소진 : 위법

 [질 의]
근로기준법 제27조의 2에 사용자는 근로자를 해고할 때는 적어도 30일전에 예고를 하여야 한다 함은 해고의 예고를 인정한 근본 취지는 근로자가 돌연 해고됨으로 인하여 당해 근로자에게 전직 준비기간 등을 부여하는데 의의가 있다고 보는 바, 해고의 예고를 한 날로부터 30일 이내에 근로자가 직업을 구하기 위하여 회사에 출근치 못한 일수를 결근(무급)으로 처리함은 동법에 위배되지 않는지 여부를 회사하여 주기 바람(단, 당회사 취업규칙은 해고통고를 받고 그의 근무가 회사에 유해한 직원은 30일을 초과하지 않는 유급 강제휴가에 처할 수 있다).

 

[회 시]
근로기준법 제27조의 2에서 해고의 예고를 규정한 근본취지는 근로자가 돌연히 해고됨으로 인한 생계유지보장과 전직준비기간을 부여하는데 그 의의가 있으나, 해고예고기간중의 결근을 무급으로 처리(월급제의 경우는 특단의 규정이 없을 때)함은 동법에 저촉된다고 볼 수는 없으며, 근로자에게 적치된 유급휴가(연차ㆍ월차)를 해고예고기간에 강제로 사용토록 함은 부당하나, 적치된 유급휴가와는 관계없이 별도의 유급휴가를 부여하는 것은 가능함.

 

[근기 1455-33660, 1981. 11. 10.]

 

Ⅱ. 재택대기 발령기간 중 연차소진 : 위법

[질 의]
1. 보직도 없고 직무도 없어 근로제공을 할 수가 없는 재택근무기간에 연ㆍ월차휴가를 의무적으로 사용하게 하는 회사의 규정은 근로기준법 위반이 아닌지. 우선 휴가는 본인이 청구하는 날에 사용하는 것이 원칙이며 만약 사용자가 시기지정을 하여 휴가를 대체하더라도 근로일에 해야하는 것이지 근로를 제공하지 않는 재택근무기간으로 대체하여 사용하도록 하는 것은 법 위반이 아닌지
   

2. 만약 이러한 연ㆍ월차 의무사용이 법 위반이라면 미사용한 연ㆍ월차의 해당 일수에 대하여 연ㆍ월차수당을 청구할 수 있는지
   
[회 시]  
사용자는 근로기준법 제59조에 규정된 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우, 그 시기를 변경할 수 있는 것임.
   
따라서, 귀 질의와 같이 회사의 규정으로 재택대기발령기간에 의무적으로 연차유급휴가를 소진토록 하거나 소진한 것으로 간주하더라도 이는 효력이 없다고 사료됨.
    
한편, 근로자가 연차유급휴가를 사용치 아니하고 근로를 제공한 경우 미사용 휴가일수에 대하여는 연차휴가근로수당을 지급하여야 할 것임.

 

[근로기준과-1347, 2004. 03. 18.]

 

Ⅲ. 병가 기간 중 연차소진 : 적법

[질 의]
‘A사’는 취업규칙에 유급병가규정을 두고 있으며 구체적인 병가규정이 구비되어 있는데, 개인적 사정으로 인한 직원의 부상 또는 질병시 가료를 요한다는 의사의 진단이 있을 경우 아래와 같이 연차휴가를 소진한 후에 병가를 쓰도록 규정하고 있습니다.
    
   <회사 규정>
   ※ 취업규칙 병가조항
   (1) 병가를 신청하는 직원은 의사의 진단서를 제출한 후 회사의 승인을 득해야 한다.
   (중략)
   (7) 세부 내용 및 절차는 회사의 병가규정에 따른다.
   ※ 병가규정
   (1) 직원이 아플 경우, 15일까지는 본인의 연차를 사용함.
   (2) 직원이 현재 15일의 연차가 없을 경우(당해 사용 등)에는 다음해 발생할 연차에서 선사용함.
   (3) 직원이 아파서 15일을 초과해 치료를 요할 경우에는 15일을 초과한 일수부터는 회사의 승인을 받아 유급병가를 부여함.
   (4) 병가시 3개월까지는 기본급 100% 지급, 이후 3개월간은 기본급 50% 지급함.
    
1. 위 병가규정의 (2)항 “직원이 현재 15일의 연차가 없을 경우(당해 사용 등)에는 다음해 발생할 연차에서 선사용함”이 적법한 것인지요.
    
2. 1년간 80%이상 출근한 근로자에게 입사 후 1년이 지난 시점에서 15일의 연차유급휴가를 부여하는 근로기준법 및 ‘A사’ 취업규칙과는 달리, ‘A사’에서는 편의상(입사후 1년간 출근률과는 무관하게) 연차관리 전산 프로그램에 따라 입사시 바로 15개의 연차휴가를 부여하고 이를 2년간 사용하도록 하고 있습니다.

 

‘A사’ 직원인 甲은 입사연도에 개인적인 사고로 15일간 입원을 하게 되었습니다. 회사가 병가규정에 따라 15일을 甲의 연차에서 소진하도록 한다면, 해당 근로자는 내년에도 연차가 없어 이 부분이 법상 저촉된다고 보아야 하는지요. 아니면 ‘A사’는 입사후 1년 동안의 출근률과는 무관하게 입사시 15일의 연차휴가를 지급하고 있어 근로기준법상 연차유급휴가 규정을 적용할 때보다 근로자에게 더 유리하고, 병가는 회사의 재량적인 혜택이기 때문에 ‘A사’의 연차소진방식은 근로기준법에 저촉되지 않는다고 보아야 하는지요.

 

[회 시]  

병가는 근로기준법에 규정되어 있지 않으므로 병가 사용에 대해서는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 그에 따라 처리하면 되며, 근로자가 업무외 질병 등으로 병가 사용시 연차휴가를 먼저 사용하도록 하는 것은 노사 약정에 따른 것으로 법위반으로 단정하기는 어렵다고 할 것입니다.

  - 다만, 근로자 신청없이 다음해 발생할 연차휴가를 병가 사용시 의무적으로 선사용하도록 하는 것은 연차휴가 발생 여부가 불확정적이고 근로자의 정신적·육체적 휴양기회 제공 등을 위한 연차휴가의 취지에 반할 수 있으며 향후 발생할 연차휴가의 시기지정권을 침해할 우려가 있는 점 등을 고려해 볼 때 근로기준법 위반의 소지가 있다고 사료됩니다.

 

※ 기 발생된 연차휴가의 병가기간 동안의 소진은 적법하나, 향후에 발생할 연차에 대해서까지 공제하는 것은 허용되지 않음.

 

[근로개선정책과-4027, 2014. 07. 18.]

 

Ⅳ. 지각·조퇴·외출 누계시간 연차소진 : 적법

[질 의]
단체협약에는 복무와 관련하여서는 공무원법에 따르도록 규정하고 공무원복무규정 제17조 제2항에 따르면 “질병이나 부상외의 사유로 인한 지참, 조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다”라고 되어 있음.
  

단체협약이나 취업규칙에 정한 근로일수에 모두 출근하여 근무했다면 지각이나 외출 등의 이유로 소정근로시간수를 다 일하지 못하더라도 만근(개근)으로 알고 있는데 동 내용이 맞는지. 또한 만약 월간 지각, 조퇴, 외출을 몇회 이상 하면 결근 1일로 취급한다고 규정한 단체협약, 취업규칙의 부분은 근로기준법에 위반되는지 여부
   
[회 시]
지각·조퇴·외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 처리할 수 없는 것이므로 단체협약ㆍ취업규칙 등에 지각, 조퇴, 외출을 몇회 이상하면 결근 1일로 취급한다고 규정하고, 일정횟수 이상의 지각 · 조퇴 · 외출시 결근 1일로 취급하여 주휴일, 연ㆍ월차유급휴가 등에 영향을 미치게 하는 것은 근로기준법 취지에 비추어 타당하지 않음.
  

다만 단체협약 또는 취업규칙 등에서 “질병이나 부상외의 사유로 인한 지각ㆍ조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다”라는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사ㆍ복무관리 차원에서의 노사간 특약으로 볼 수 있으며, 해당자가 부여받을 수 있는 연가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없음.

 

[근기 68207-157, 2000. 01. 22.]