[행정해석] 퇴직금 중간정산 이후 급여 변동 시 처리

Ⅰ. 중간정산 이후 퇴직금 감액사유 발생

[질 의]
  

1978.12.1자 입사한 직원이 1999.12.31자를 기준으로 퇴직금 중간정산을 실시하고 근무하던 중 형사사건의 피고인으로 기소(알선수재죄)되어 2003.6.19자로 직위해제ㆍ대기명령을 발하여 오던 중 동 직원에 대한 실형 확정으로 인해 2004.3.4자 징계면직 하였음.
   
퇴직금 지급과 관련하여 본회는 2001.1.1자로 퇴직금 누진제를 폐지하였고, 징계면직자에 대하여는 퇴직금의 1/2을 감액지급 하도록 규정하고 있으며, 직위해제ㆍ대기 기간 중의 보수는 기본급여를 지급하도록 규정하고 있음.
   
1. 중간정산퇴직금 지급 후 일정기간 근무한 퇴직직원에 대하여 퇴직금 규정상의 퇴직금 감액사유가 발생한 경우 중간정산기간을 포함한 전 근속기간에 대하여 감액규정을 적용하여야 하는지 또는 중간정산퇴직금 지급 이후의 근속기간에 대하여만 퇴직금 감액규정을 적용하는지
   
2. 본인의 귀책사유에 의거 직위해제ㆍ대기 중 퇴직할 경우 평균임금의 산출을 직위해제ㆍ대기기간을 포함하여 산정하여야 하는지 또는 직위해제ㆍ대기 기간을 공제하고 평균임금을 산정하여야 하는지

 

[회 시]
   
 1. 근로기준법 제34조 제1항의 규정에 의하여 사용자의 퇴직금 지급의무는 근로계약이 종료된 때에 발생하는 것임. 다만, 동조 제3항에 의하여 근로자의 요구가 있는 때에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있으나, 중간정산 퇴직금이라고 하여 퇴직금과 별도의 성격을 갖는 것은 아니므로, 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 중간정산이 있은 후에 퇴직급여규정에 정하고 있는 퇴직금 감액사유가 발생한 경우에는 이미 중간정산된 부분에 대하여도 퇴직급여 규정상의 감액규정이 적용되는 것이고, 사용자로서는 중간정산된 근로기간과 그 후의 근로시간에 대하여 각각 위 감액규정을 적용하여 중간정산 퇴직금액과 최종 퇴직금액을 산정하고 여기에서 이미 지급된 금액을 공제하고 퇴직금을 지급(초과지급의 경우에는 환수) 할 수 있다고 사료됨(대법 2001다54977, 2003.5.16 참조).
   
 다만, 이 경우에도 근로기준법 제34조 제1항에서 정하고 있는 법정퇴직금에 미달해서는 안될 것임.
    
 2. 근로기준법 제19조의 규정에 의하여 “평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정”함.
    
다만, 동법 시행령 제2조 제1항의 규정에 의하여 “평균임금 산정 기간중에 산전ㆍ후 휴가기간 등이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제”함.
    
이는 위와 같은 기간과 그 기간 중의 임금을 공제하지 아니한다면 정상적인 근로의 제공을 전제로 하여 이에 대하여 지급된 실제임금의 평균치를 산정하는 평균임금제도의 취지에 맞지 아니하고, 평균임금이 부당하게 낮아지게 될 염려가 있기 때문이라 할 것임.
    
귀 질의의 경우, 평균임금 산정기준은 직위해제(대기발령) 처분의 정당성 여부에 따라 달리 보아야 할 것인 바, 직위해제 처분이 정당하다면 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에 각각 포함하여 평균임금을 산정하고(단, 평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 보아야 함.)
   
부당한 처분이라면 이를 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제8호에 준하는 것으로 보아 그 기간과 그 기간 동안 지급 받은 임금을 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제하는 것이 타당하다고 사료됨.

 

(임금정책과-1173, 2004. 4. 8.)

[동일한 취지의 판결 : 대법원 2003. 5. 16. 2001다54977]

1. 퇴직급여규정에서 직원이 업무와 관련하여 금고 이상의 형을 선고받거나 징계처분에 의하여 파면된 경우에는 그 퇴직급여액의 100분의 50을 감하여 지급하도록 규정하고 있는 경우에는, 그 감액사유의 발생시기가 언제인지를 묻지 아니하고 그 감액규정이 적용되는 것으로서, 퇴직으로 인하여 퇴직급여 전액을 지급받은 후에 재직 중의 업무와 관련하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우에도 그 받은 퇴직급여 중 100분의 50은 부당이득으로서 반환하여야 한다.
 
2. 근로계약이 존속하는 한 사업주의 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없고 근로계약이 종료하는 때에 비로소 그 지급의무가 생기는 것이고, 다만 근로기준법 제34조 제3항 에 의하여 근로자의 요구가 있는 때에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있으나, 이러한 퇴직금 중간정산금도 퇴직금과 동일한 성격을 갖는 것으로서 퇴직금의 일부이며 중간정산 퇴직금이라고 하여 퇴직금과 별도의 성격을 갖는 것은 아니므로, 퇴직금 중간정산이 있은 후에 퇴직급여규정에서 정하고 있는 퇴직금 감액사유가 발생한 경우에는 이미 중간정산된 부분에 대하여도 퇴직급여규정상의 감액 규정이 적용되는 것이고, 사용자로서는 중간정산된 근로기간과 그 후의 근로기간에 대하여 각각 위 감액규정을 적용하여 중간정산 퇴직금액과 최종 퇴직금액을 산정하고 여기에서 이미 지급된 금액을 공제하여 퇴직금을 지급(초과지급의 경우에는 환수)하게 된다.

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Ⅱ. 중간정산 이후 퇴직금 인상사유 발생

[질 의]
   
임금인상 결정시 4월 1일부터 소급적용하고 있는데, 임금협상이 진행중인 7월 31일 근로자의 요청에 따라 동 근로자에게 퇴직금을 중간정산해 주었고 10월 15일 임금협약이 체결되었음. 이에 동 근로자는 소급 인상된 급여로 인해 추가 발생되는 퇴직금 지급을 요구하는데, 지급하여야 하는지
   
[회 시]
   
단체협약(임금협약) 또는 취업규칙은 당사자간 특약이 없는 한 체결(개정) 당시 재직중인 근로자에게만 그 체결(개정)시점부터 효력이 발생되는 것이 원칙임.
   
즉, 보수규정 개정 등을 통해 임금인상률을 결정하면서 이를 임금인상 결정일 이전으로 소급하여 적용되는 경우라 하더라도 동 임금인상 결정일 이전에 퇴직한 근로자에게는 당사자간의 특약이 없는 한 인상된 임금이 적용될 수 없는 것임.
   
근로기준법 제34조 제3항의 규정에 의거 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있으며, 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산하여야 함.
   
이러한 퇴직금중간정산은 근로자의 요구에 의하여 사용자의 승낙이라는 명시적 의사표시가 있을 때 퇴직금 중간정산의 합의가 성립되며, 그에 따라 사용자는 근로자에게 퇴직금(중간정산금)을 지급하였다면 이에 대한 법률효과는 성립되는 것으로 보아야 함.
   
   따라서 임금인상률이 퇴직금 중간정산일 이전으로 소급하여 적용되는 경우라 하더라도 임금인상 결정일 이전에 퇴직금 중간정산을 시행한 경우라면 당사자간의 별도 특약(당사자간의 합의)이 없었다면 이미 법률효과가 완성된 퇴직금 중간정산 금액 즉, 평균임금을 다시 산정하여 지급할 의무는 없는 것으로 보아야 할 것임.♧

 

(임금 68207-523, 2002. 7. 24.)

 

Ⅲ. 행정해석에 대한 비판

위에서 살펴본 두 가지 행정해석은 퇴직금 중간정산과 관련하여 상반된 견해를 보이고 있다.

 

첫 번째 행정해석은 퇴직금 중간정산이 완료되더라도 퇴직금은 근로자가 "퇴직 시"에 발생되는 것이기 때문에 당해 근로자가 아직 재직 중이라면 이러한 감액규정을 적용받아 부당이득 반환 또는 상계처리가 가능하다고 해석한다. 이는 근로자가 퇴직 시까지 연속적인 근로관계를 유지한다는 점에서 비롯한 법리이다.

 

두 번째 행정해석은 퇴직금 중간정산의 합의시점을 기준으로 퇴직금 계산에 필요한 계속 근로연수가 단절되는 점에 착안하여 중간정산 이후에 평균임금 상승 사유는 반영할 필요가 없다고 해석하였다. 

 

중간정산이라는 동일한 법률행위에서 근로자에게 유리한 경우에는 단절적으로 해석하고, 근로자에게 불리한 경우에는 연속적으로 해석함으로써 전반적으로 근로자에게 불리하게 해석하는 이러한 행정해석들은 상식적으로 납득이 되지 않는다.

 

고용노동부는 조속히 상기 행정해석 중 하나의 법리를 기준으로 수정된 행정해석을 내놓고, 모순되는 행정해석은 폐기하는 것이 바람직할 것으로 사료된다.