반응형 보상체계8 [인사-23002] Pay Band 적정 크기 탐색 및 설정 방법 Ⅰ. Pay Band 설계 시 고려 사항 Pay Band는 회사의 인건비 관리 정책을 공식화하여 표현한 것이다. 따라서 인사팀은 이러한 보상 정책에 따라 개별 인상률, 승진 가산금, 경력직 급여 등을 결정한다. 그러나 Pay Band는 주로 오래되고 안정적인 기업에서 의미가 있다. 그도 그럴 것이 상당한 규모의 투자를 받아 빠르게 성장하는 기업은 외부의 인사를 높은 가격에 '모셔와야' 할 뿐만 아니라 기업의 매출액이 커지면서 자연스럽게 인건비의 버퍼를 키우기 때문이다. 그러므로 이 글은 전통적인 대기업 혹은 안정적인 산업 내에서 한번 설정한 Pay Band를 3~5년 내에 바꿀 계획이 없는 인사 담당자라면 다소 유의미할 것 같다. Pay Band 설계는 상기 그림에서 나타난 바와 같이 ⓐ밴드의 크기와 ⓑ.. 2023. 1. 10. [인사-22009] 경력직 신규 채용 시 적정 임금 수준 설정 방법 Ⅰ. 우리 조직에 맞는 경력직 입사자의 임금 수준은 어느정도일까? 여러분이 새로운 경력직을 채용하고자 채용시장에 공고를 올리고 경력직을 모집한다고 가정해보자. 여러분들은 통상 채용절차가 그러하듯이 몇명의 후보자를 물색한 뒤 최종 면접이 끝나고 이들과의 처우에 관한 논의를 진행할 것이다. 이때 유력 후보자 중 한명이 연봉 7500만원을 요구한다. 이 후보자는 다양한 경력을 가지고 있고 관련 석사 학위와 본인이 직접 작성한 저서가 있을 정도로 채용 대상 직무에 상당한 전문성을 보유하고 있으나 경력기간이 4년 이하이고 연령이 20대이다. 채용 및 인사담당자는 고민이 깊어진다. 해당 전문성은 노동시장에서 찾아보기 힘들지만 당장 우리와 같은 조직에서 그러한 전문성을 살려 할 수 있는 프로젝트가 마땅치 않다. 그러.. 2022. 4. 30. [인사-22008] 보상체계 진단① : 보수지급 결정요인 분석 방법론_R언어 Ⅰ. 보수지급 결정요인이란? 회사는 내부 종업원들에 대하여 "무엇"을 기준으로 보상을 지급할 것인지 결정할 필요가 있다. 이는 보상의 효율성과도 직접적으로 연관되어 있으며, 회사가 지향하고자 하는 구성원들의 업무처리 모습이나 달성하고자 하는 성과와도 관계가 깊다. 가령, 쿠팡, Class 101 등 IT 기반 스타트업과 같이 종업원의 연령이나 학력을 중심으로 보상을 결정하기 보다 그 사람의 업무능력이나 전문성에 근거하여 보상을 책정하고 있다면 그러한 보상체계를 "직능급" 체계라고 한다. 반대로 일반 공공기관의 경우 구성원들의 연령·근속연수 등 연공적인 요소에 의해서 보상이 결정되는 인사제도를 가지고 있는 경우가 많아 "연공급" 성격의 임금체계를 가지고 있다고 볼 수 있다. 결국, 보수지급 결정요인이란 우.. 2022. 4. 29. [인사-22006] 조직문화 진단과 보상제도 설계 Ⅰ. 잘못된 보상제도 변혁과 구성원들의 반발 많은 기업들이 평가 및 보상제도를 개선하거나 변화를 가하면서 그러한 제도로 인해 어떤 파급효과까지 심도있게 고민하지 않는 것 같다. 보상의 핵심 기능은 우리 조직 내 구성원들이 온전히 일에 집중할 수 있도록 "동기부여"시키는 것이다. 그러나 이러한 사실을 망각한 채 조직과 맞지 않는 제도를 도입하거나 그 변화의 속도에 있어서 일을 그르치는 경우가 많다. 보상제도는 약국에서 파는 "약"과 같다. 따라서 몸을 진단하여 그에 맞는 약을 처방받게 되면 긍정적인 조직효과를 가져오지만 그렇지 않을 경우 오남용의 사태가 발생하게 된다. 오늘날 평가 및 보상의 오남용은 카카오 유서 사례와 같이 직장 내 괴롭힘으로까지 포섭될 여지가 있고, 상기 롯데정보통신 사례에서와 같이 블.. 2022. 3. 10. 이전 1 2 다음 반응형
