반응형 출산휴가4 [자료] 출산휴가 및 육아휴직 통합신청 서식 Ⅰ. 추진 배경 □ `25.1.1일부터 출산휴가(배우자 출산휴가 포함, 이하 같음)와 육아휴직을 통합신청하고, 사업주는 서면허용 및 미응답시 승인간주 제도 시행 □ 이를 통해 근로자의 육아휴직 신청 부담을 완화하고, 사업주는 육아휴직 개시 시점을 미리 알 수 있어 예측 가능성을 높일 것으로 기대 Ⅱ. 개편 내용1. (근로자) 출산휴가·육아휴직 통합신청 □ 근로자는 출산휴가 신청시 육아휴직 신청서에 아래 사항*을 기재하여 휴직개시예정일 30일전(예외적인 경우* 7일전)까지 사업주에게 신청1. 기재 필요 사항 ① 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항 ② 육아휴직 대상인 영유아의 성명·생년월일 ③ 휴직개시예정일 ④ 육아휴직을 종료하려는 날 ⑤ 육아휴직 신청 연월일, ⑥ 출산전후휴가 또는 배우자출산휴가 개시예.. 2025. 1. 8. [노무-24030] 사실혼과 남녀고용평등법상 법률 효과 Ⅰ. 사실혼 관계와 법적 효과1. 사실혼 개념 및 요건□ 사실혼이란 혼인관계의 실질은 존재하나 법률상 혼인신고를 하지 않았기 때문에 법류상 부부로서는 인정되지 않는 관계를 말함 - 이러한 사실혼 관계가 성립하기 위해서는 그 당사자 사이에 ①주관적인 혼인 의사의 합치가 있고 ②객관적으로 부부 공동 생활이라고 인정할 만한 혼인 생활의 실체가 존재하여야 함(대구지법 2009. 12. 2. 2009르637 등) 2. 사실혼 관계의 법적 효과□ 사실혼 관계에 있는 남녀 간에도 법률혼과 마찬가지로 동거·상호부양·협조·정조의무 등이 있으며, 이러한 의무를 위반한 상대방에게 정신적 손해배상을 청구할 수도 있음 - 또한, 법원은 사실혼 관계가 중혼적 관계가 아니라면 상대방 배우자에 대하여 재산분할 뿐만 아니라 각종 사회.. 2024. 10. 12. [행정해석] 기간제·파견직 육아휴직 및 출산휴가 시 사용기간 제한 Ⅰ. 기간제 및 파견직 근로자 사용기간 제한 □ 기간제 및 파견직 근로자는 관련 법령에 따라 일반적으로 2년의 사용기간을 초과할 수 없음 - 사용기간 초과 시 정규직 근로자 전환 이슈 발생 [기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항] 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3... 2024. 2. 12. [노무-22007] 임신 중 여성 근로자 보호 제도 총 정리 Ⅰ. 문제 인지 : 임신 중 근로자 보호 필요성 현행법상 임산부을 보호하기 위한 다양한 제도가 존재하나 이것들이 법률로만 보면 상당히 복잡해 보이고 여러 법령에서 넓게 산포하고 있어 대부분의 여성 근로자들이 이러한 혜택이 있는지 모르고 넘어가는 경우가 많음 또한, 회사에서도 갑작스럽게 이러한 요청이 들어오면 당황하는 인사담당자들도 있으므로 한 눈에 보기 좋게 임신 중 여성 근로자에 대한 법상 보호제도를 정리할 필요성이 있다고 느낌 따라서 아래와 같이 주제를 3가지 차원으로 나누어 정리해보았음 Ⅱ. 임신 중 여성 근로자 노동법상 근로시간 조정제도 1. 임신기 근로시간 단축 (개념) 임신기간 중 가장 위험한 시기에 과도한 근로시간에 노출되는 것을 제한하고자 함 (요건) 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후.. 2022. 3. 9. 이전 1 다음 반응형
