반응형 해고9 [판례] 통상해고 시 징계해고 절차 준수 의무 Ⅰ. 관련 개념 설명 □ 통상해고란 근로자의 일신상의 사유로 근로계약상의 근로제공 의무를 충분히 이행할 수 없을 때, 이를 이유로 행하는 해고를 말함 - 근로자가 질병·부상·장해로 정상적 근로제공이 불가능하여 해고하는 경우와 사업장 폐업 등으로 행하는 해고가 대표적인 사례임 □ 징계해고란 근로자가 직장 내 질서를 문란케 하는 비위행위를 함으로써 사회통념상 더 이상 고용관계를 지속할 수 없을 때 행하는 해고를 말함 Ⅱ. 징계해고 및 통상해고 절차 준수 의무 1. 해고사유가 징계해고와 통상해고 사유 모두에 해당할 경우 □ 징계해고 사유가 통상해고 사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구됨 [대법원 1994. 10. 25. 94다25889] 특정사유가 단체협.. 2024. 4. 23. [노무-24001] 수습평가 후 해고(계약 해지) 가이드라인 Ⅰ. 혼동되는 개념 정리 □ 실무상 “수습”, “시용”, “인턴” 등을 혼용해서 사용하고 있으나, 이들 모두 법적 개념은 아님 □ 물론, 법원에서도 이들을 크게 구분하여 판단하진 않으나 사안마다 구분하는 경우도 종종 있음(서울고법 2012. 11. 2. 2011누38980) □ 그렇기에 실무상 혼동될 수도 있는 상기 개념들을 정리할 필요 있음 - 다만, 이하에서는 수습은 “시용”을 의미하는 것으로 대체하여 작성하겠음 Ⅱ. 수습평가 후 근로계약 해지 또는 시용기간 연장 시 주의사항 1. 근로계약 체결 시 관련 사항 안내 □ 신규 입사자에게 ‘수습기간 종료 시 본 채용을 거부할 수 있다”는 취지로 내용 전달 □ 또한, 수습 절차가 단순히 형식에 불과한 것처럼 언급하는 것은 되도록 지양 - 가령, 수습평가 결.. 2024. 1. 3. [판례] 산업재해 요양승인과 해고 제한 Ⅰ. 근로기준법상 해고 제한 □ 최근 높아진 노동인권 의식 수준에 따라 산재신청 건수가 증가하고 있는 추세이며, 공단에서도 신청 건이 늘어난 만큼 요양승인 건수도 함께 증가함 - 21년 : 전년 비 14.4% 증가, 22년 : 전년 비 6.4% 증가 - 산재 승인률은 매년 90%대 유지 □ 또한, 산업재해 발생 원인도 다양해져 출퇴근 재해와 같이 회사 외부에서 발생한 산업재해뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘 등 정신적 스트레스로 인한 산업재해까지 확대·증가하는 추세임 - 상황이 이러하다 보니 불온한 산업재해 신청 역시 남발되는 사례가 증가하고 있음 □ 회사는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없음 - 다만, 근로기준법에서 말하는 "질병의 요양을 위하.. 2023. 12. 28. [노무-23038] 형사상 유죄판결과 당연퇴직·해고 이슈 Ⅰ. 문제의 소재 : 형사상 유죄판결과 당연퇴직의 정당성 혼동 □ 대부분 회사의 취업규칙*에는 “금고 이상의 형을 선고받은 자” 등 형사상 유죄판결 혹은 형사 소송을 이유로 한 당연퇴직 규정 존재 ※ 취업규칙이란 근로계약관계에 적용되는 근로조건이나 복무규율 등에 대하여 사용자가 일방적으로 작성하여 자신의 근로자들에게 공통적으로 적용하는 규칙을 의미 □ 실제로 몇몇 회사는 직원이 형사소송의 피의자로 조사 받거나 1심 선고 시 곧바로 위와 같은 당연퇴직 규정에 의거해 퇴직시키기도 함 □ 그러나, 이러한 당연퇴직 처리는 해고에 관한 절차와 사유에 대한 면밀한 검토를 거치지 않고 진행되는 경우가 많아 부당해고 리스크를 키울 수 있음 - 당연퇴직과 징계해고(혹은 일반해고)가 무관하다고 생각하는 실무자라면 이 글을.. 2023. 11. 3. 이전 1 2 3 다음 반응형
