[노무-22009] 위탁관리에서 직영관리로의 전환 시 이슈

Ⅰ. 문제의 인지 : 업무 위탁 관계와 직접 고용 이슈

매일노동뉴스, 은평구 정신건강복지센터 해고문제 대화로 해결하라, 기사 사진

• 아파트 관리, 콜 센터, 병원관리 등 다양한 업무에 있어서 위임(위탁)계약에 근거한 간접고용의 형태가 존재하는데, 이러한 간접고용된 근로자들은 위탁계약 관계의 종료나 위탁업무 수행 주체의 변경으로 인하여 항시 "해고"의 위험에 노출되어 있음.
• 상황이 이러하다 보니 법원에서도 이들에 대한 보호조치로서 "고용승계 기대권"과 같은 법리를 구성하여, 위탁업무 수행 주체가 변경되더라도 일정 요건 충족 시 새롭게 변경되는 위탁업체가 기존 근로자들과의 근로관계를 유지하도록 의무를 부과하고 있음.
• 그러나, 최근 수탁업체 간의 고용승계 문제에서 한 차원 더 나아가 위탁업무를 발주한 회사에게도 수탁업체 소속 직원들의 고용승계를 인정하고 있어 논란이 있음.
• 따라서 상기와 같이 위탁관리에서 직영관리로의 관리형태 변경이 기존 수탁업체 근로자들의 근로관계를 포괄적으로 승계하는 근거가 될 수 있는지에 대하여 검토해보고자 함.

 

Ⅱ. 고용승계 기대권의 확장 적용 가능성

 (1) 기존 판례 분석

• 법원은 "새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다"고하여 수탁업체 간의 고용승계 가능성에 대하여 판시한 바있음.(대법원 2021. 4. 29. 2016두57045)
• 상기 고용승계에 관한 기대권이 구체화되기 위해서는 ⓐ새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부, ⓑ용역계약의 체결 동기와 경위, ⓒ용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, ⓓ위탁대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, ⓔ새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여야 함.
• 결국, 새로운 용역업체가 용역계약이나 시방서에 따라 종전 용역업체 소속 근로자들을 고용하기로 약정하거나 그러한 관행(서울행법 2013. 8. 27. 2012구합41905)이 있고, 위탁대상 업무가 상시적으로 그 기업에 필요한 업무라면 이러한 고용승계 기대권은 인정될 수 있을 것으로 보임.

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 (2) 학술적 견해 

• 학술적 견해로는 대법원 2021. 4. 29. 2016두57045 판결에 대한 평석을 들 수 있는데 김교숙 및 변성영 교수는 상기 법리가 수탁업체 간에 관계에서만 국한되는 것이 아니라 직영관리 또는 자치관리를 시행하는 위탁업무의 발주자에게도 적용될 수 있음을 시사함.

"마지막으로 여전히 법적 보호의 사각지대로 남아 있는 자치관리에서 위탁관리로의 전환 또는 위탁관리에서 자치관리로의 전환(관리방식의 변경) 문제에 대한 해법도 제시해주기를 바란다. 위탁관리에서 자치관리로의 전환의 경우에는 ‘고용승계기대권’법리의 확장적용 가능성도 고민해볼 필요가 있을 것이다."

김교숙·변성영(2021), 『고용승계기대권에 관한 소고-대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결의 평석』, 경희대학교 법학연구소, 251P

 (3) 은평구청 고용승계 사례 :  대법원 2021. 11. 11. 2019다280733

• 가장 최근에 나온 은평구청 사례는 공공기관이 민간에 시설을 위탁하며 맺은 고용승계 계약의 효력은 공공기관이 직접 시설을 운영하는 것으로 운영주체가 바뀌더라도 인정된다는 대법원 판결임.
• 구체적인 판단 근거를 살펴보면, 위탁계약의 내용 중 수탁기관에게 고용승계를 요구하는 규정이 존재하고 이에 기반하여 사업의 영속성을 위해 새로운 수탁기관에게는 고용승계 의무를 부과하면서 직접 운영하는 경우에는 고용승계 의무가 없다는 해석은 신의성실의 원칙에 반해 허용될 수 없다는 것이였음. 
• 해당 판례는 고용승계 기대권의 확장과 관련하여 직접적으로 언급한 바는 없으나 사실상 고용승계 기대권의 구성요건을 중심으로 검토되었다는 점에서 위에서 소개한 학술적 견해의 타당성을 일응 수긍하고 있는 것으로 사료됨.

 

Ⅲ. 관리형태 변경과 영업양도 법리 적용 가능성

 (1) 영업양도의 개념과 학술적 견해

• 영업양도란 일정한 영업목적에 의해 조직화된 총체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말함.(대법원 1997. 4. 25. 96누19312)
• 일부 학계에 의견에 따르면 위탁관리에서 직영관리로 전환 시 기존 직원들을 전부 해고하고 새롭게 신규 채용 절차를 거쳤다고 하더라도 고용관계 이전 방식이 사업주에 의해서 얼마든지 일방적으로 운영될 수 있다는 점에서 영업양도 요건 중 인적 동질성은 유지된다고 보아 관리형태 변경에 따른 영업양도 법리가 적용될 수 있음을 시사함.(박종희·김대규,『아파트관리주체 변경과 고용승계에 관한 연구』, 고려대학교 대학원, 2015. 12., 73P)

 (2) 관련 행정해석 및 중앙노동위원회 판단 : 고용승계 의무 긍정

• 사업주체가 주택관리업자에게 위탁하여 위탁관리를 하던 중 입주민이 자치관리로 관리방법을 변경하여 자치관리를 할 경우 고용승계 의무가 있는지에 관한 질의에 대하여 고용노동부는 "위탁관리에서 자치관리로 변경될 경우 업무의 동질성이 유지되고 근로자의 인수를 배제하는 특약이 없는 한 영업의 양도ㆍ양수로 보아 고용은 승계되는 것으로 볼 수 있다"고 하여 고용승계 의무의 존재을 긍정함.(근로기준과-4766, 2004. 9. 8.)
• 중앙노동위원회 역시 "아파트 관리형태가 변경된다 하더라도 '아파트 유지·보수관리'라는 업무의 동질성이 유지되면서 단순히 사업주체의 변경에 불과 한 경우 영업의 양도·양수로 보아 근로자의 인수를 배제하는 특약이 없는 한 근로자들의 고용은 승계 되는 것이 원칙"임을 밝힘.(중앙노동위원회 2000. 3. 23. 2000부해33)

 (3) 특이한 법리로 해석하는 행정해석 사례

• 상기 사례 외에도 관리형태 변경에 따른 행정해석 사례는 다양한데, 이들은 무엇인가 정확히 이해되지 않는 해석을 내놓고 있음. 이러한 이유는 고용승계 의무를 포괄적으로 인정하기에는 위임계약의 성질과 사업주의 부담 수준을 고려했기 때문일 것으로 추정됨.
• 콜센터(근로개선정책과-1763, 2011. 6. 21.), 돌봄센터(근로개선정책과-1763, 2017. 6. 13.), 정신보건 의료기관(근로개선정책과-1064, 2011. 5. 2.) 모두 위수탁계약이 민법상 일종의 위임계약에 해당한다면 영업양도와 다른 개념이므로 위탁사업이 중단되면 원칙적으로 수탁 사업수행 기관과 근로관계를 맺고 있던 근로자의 근로계약은 종료된다고 설명하면서도, 만일 단순히 관리형태의 변경에 해당되어 업무의 동질성이 유지된다면 영업양도 법리가 적용되어 고용승계 의무가 있다고 해석함.
• 위 행정해석은 마치 위탁계약과 위임계약을 구분하는 것처럼 보이나 민법상 양자를 구분할 실익이 전혀 없으며(민법 제680조) 대부분 위탁관리에서 직영관리로 전환할 때 업무가 수행되는 물적시설(장소)과 수행되는 업무의 내용이 완전히 동일하다는 점에서 굳이 위임계약의 내용을 언급한 이유는 이해되지 않음.

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Ⅳ. 나가며 : 조속한 정리가 필요

• 사실상 관리형태의 변경이 빈번히 이루어지는 업종 및 회사는 인력 도급 및 파견업을 주로 수행하는 업체들과 공공기관의 자회사들인 경우가 많으며, 일반적으로 사기업 보다는 공공기관에게 더욱 엄격한 법리가 적용될 가능성이 농후해 보임.
• 향후 근시일 내에 상기 사항에 관한 명확한 법원의 판례가 나타날 것으로 사료되므로 아직까지 불명확한 현장에서는 되도록 이전 사업 수행 업체 및 기관 소속의 직원들을 재고용하는 방향으로 인사관리를 전개하는 것이 바람직할 것으로 생각됨.