[노무-22008] 연속적인 소정근로시간의 연장근로 해당 여부

Ⅰ. 문제 인지 : 연속적 근로의 모호함

소정근로시간의 연속성 문제

• 회사마다 근로시간에 관한 정책은 다르나 교대제 근무시간제나 시차출퇴근제에서 갑작스러운 사정으로 소정근로시간이 연달아 이어지는 경우가 생길 수 있음.
• 예를 들어, 금요일에는 쉬고 금요일 근로를 목요일에 목요일 근로와 함께 한번에 수행하는 경우(실제 대기업 중 이러한 제도를 도입하고자 했던 사례가 있음.)나 교대제 사업장에서 동료 근로자의 휴가(병가)·휴직 등으로 하루 소정근로시간이 연달아 이어지는 경우가 대표적임.
  ※ 이러한 문제가 주로 발생하는 사업장은 주로 교대제 사업장, 시차출퇴근제 사업장, 선택적 근로시간제 사업장임. 
• 근로기준법은 일일 8시간으로 주 40시간으로 근로시간을 제한하고 있는데, 만일, 그 전날 소정근로시간에 연달아서 새로운 소정근로시간이 시작되는 경우 새로 시작한 소정근로시간은 "일반 근로시간"에 해당하는지 "연장근로시간"에 해당되는지가 문제됨.
  ※ 구체적인 시간으로 표현하자면 12:00 ~ 09:00(8시간 근로) 후 바로 09:00 ~ 18:00 근로가 시작되는 경우임. 
• 만일, 새로 시작한 소정근로시간이 연장근로에 해당된다면 연장근로수당 발생과 1주 52시간 초과 가능성이 문제될 수 있음.

 

Ⅱ. 근로시간과 휴식시간의 종류

 (1) 근로시간이란?

• 근로시간은 근로자가 사용자(회사)의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말함.(대법원 2017. 12. 13. 2016다243078)
• 근로시간에는 가산수당의 지급기준이 되는 ⓐ법정기준근로시간과 이러한 법정기준근로시간 내에서 취업규칙·근로계약 등에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간인 ⓑ소정근로시간으로 구분됨.
• 따라서 ①대기시간(근로기준법 제50조 제3항), ②옷 갈아 입는 시간, 작업도구 준비 및 점검 시간 등 실근로에 부수되는 작업 시간(대법원 1993. 3. 9. 92다22770), ③의무적으로 수강해야 하는 교육시간(법무811-11278, 1978. 5. 31.) 등은 근로시간에 해당됨.

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 (2) 휴식시간의 종류

• 휴식시간은 크게 ⓐ협의의 휴식시간과 ⓑ 휴게시간으로 대별됨.
• (협의의 휴식시간) 협의의 휴식시간이란 소정근로시간이 끝난 이후 다음 소정근로시간이 도래하기까지의 시간으로서 사용자의 지휘·명령에서 벗어난 시간을 말함. 원래 휴식시간의 개념은 근로기준법에 존재하지 않았으나 근로기준법 제51조의 2 제2항, 동법 제52조 제2항 제1호, 동법 제59조 제2항에서 "11시간 이상의 휴식시간" 부여 의무를 규정함으로서 등장함.
• (휴게시간) 휴게시간은 근로기준법 제54조에 따라 근로시간 도중에 주어야 하는 시간으로서 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 일컫음. 말 그대로 휴게시간은 "근로시간 도중에" 주어야 하는 것이므로 휴게시간을 앞 뒤로 한 근로시간은 연속된 근로제공으로 봄.

근로기준법 제50조(근로시간)
① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. 

• 결국, 연속된 근로시간이 8시간을 초과하는 경우 이것이 연장근로에 해당되는지 여부는 연속된 근로시간 도중에 부여된 휴식시간이 협의의 휴식시간인지 혹은 휴게시간에 해당되는 것인지에 따라 달리 해석할 여지가 있을 것임.

 

Ⅲ. 고용노동부 행정해석의 입장

• (연속된 근로는 연장근로에 해당된다는 입장) 취업규칙 등에 1일 근로시간에 대한 시업 및 종업시간이 규정되어 있더라도, 1일의 법정기준 근로시간을 초과하여 철야로 근로함으로써 근로가 역일을 달리하여 익일에 미치는 경우에는 이를 1근무로 취급하여 시업시간이 속하는 날의 근로의 연속으로 보아야 하는 것인 바, 휴게시간을 제외한 실근로시간이 8시간을 초과한 경우에는 근로기준법 제46조에 의한 연장근로수당을 지급하여야 하고, 연장근로와 야간근로가 중복되는 경우에는 가산임금을 각각 산정하여야 하는 것임.(근기 01254-14333, 1991. 10. 05., 근기 01254-20752, 1989. 01. 14.)
• (연속된 근로는 연장근로에 해당되지 않는다는 입장) 주휴일에 시작된 근로가 역일을 달리하여 계속되어 익일의 소정근로시간 종료 후 퇴근한 경우 그 익일의 소정근로 시업시각전까지에 대하여는 전일(휴일)의 근로의 연장으로 보아 근로기준법 제55조[현 근로기준법 제56조]에 의한 휴일근로수당(연장 및 야간근로에 해당되는 경우 동조에 의한 연장･야간근로수당은 각각별도 산정)을 지급하여야하며, 월요일 시업시각 이후의 근로는 이를 휴일근로와 연장근로로 볼 수 없다고 사료됨.(근기 68207-402, 2003. 3. 31.)
• 고용노동부는 그 전날 근로가 휴일근로의 경우 그 다음날 월요일 시업시간의 시작으로 그 전날 근로는 단절된다고 보아 그 이후 근로시간은 연장근로가 아니라고 하나, 그 전날 근로가 휴일근로가 아닌 경우에는 연속된 근로로 보는 것으로 해석됨.
  
  ※ 법원의 사례는 아직 보고된 바 없음.

[연속된 근로는 연장근로에 해당 : 근기 68207-811, 2002. 2. 27.]

교대조의 변경으로 인하여 전일의 근로와 다음날의 근로가 연속하여 이어지는 경우라면(예:귀 질의에서 야간근무후 바로 주간근무로 이어지는 경우) 계속근로가 인정되는 한 전일의 근로의 연속으로 보아 8시간을 초과하는 부분에 대하여는 근로기준법 제55조에 의한 연장근로가산수당을 지급해야 함이 타당하다.

[전일의 근로가 휴일이라면 연장근로에 해당하지 않음 : 근기68207-402, 2003. 3. 31.]

역일을 달리하여 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일의 근로의 연장으로 보아 근로기준법 제55조에 의한 가산수당을 지급하여야 할 것이나, 익일의 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우에는 익일 시업 시각 이후의 근로는 근로계약·취업규칙 등에 의하여 당초 근로제공 의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 근로의 연장으로는 볼 수 없다고 사료됨.
   
귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 주휴일에 시작된 근로가 역일을 달리하여 계속되어 익일의 소정근로시간 종료 후 퇴근한 경우 그 익일의 소정근로시업시각전까지에 대하여는 전일(휴일)의 근로의 연장으로 보아 근로기준법 제55조에 의한 휴일근로수당(연장 및 야간근로에 해당되는 경우 동조에 의한 연장·야간근로수당은 각각 별도 산정)을 지급하여야 하며, 월요일 시업시각 이후의 근로는 이를 휴일근로와 연장근로로 볼 수 없다고 사료됨

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Ⅳ. 결론 : 행정해석 조속히 변경해야..

• 그 전날의 근로가 역일을 달리하여 익일의 소정근로시간대까지 계속되는 경우 이를 전일 근로의 연장으로 보아야 한다고 사료됨.
• 근로기준법에서 연장근로·휴일근로·야간근로 등 시간 외 근로를 제한하는 이유는 연속적인 근로나 야간의 근로가 근로자 신체에 주는 부담과 건강상의 이유이므로 전날 휴일근로 여부에 따라 그 다음날 시업시각 이후의 근로시간이 연장근로인지 영향받는 것은 다소 논리적 취지와 맞지 않을 것으로 보임.
• 따라서 전날 종업시각 이후 곧 바로 혹은 일정 휴식시간을 두고 시업시각이 시작되는 경우 그 사이의 휴식시간은 휴게시간으로 보아야 할 것임.