[노무-22010] 직장 내 성희롱 발생 시 대응조치

Ⅰ. 문제 인지 : 직장 내 성희롱 발생에 따른 피해자 및 회사 대응

뉴시스(2021), 직장 성희롱 분석했더니...피해자 90% "신고후 불이익" 참고

• 직장 내 성희롱 피해 발생 시 이에 즉각적으로 반응하여 항의하는 근로자는 매우 드물 뿐만 아니라 실제로 성희롱을 당하였음에도 그것이 성희롱에 해당되는지 판단이 잘 서지 않아 그냥 넘어가는 경우가 부지기수임.
• 회사 역시 직장 내 성희롱 관련 예방 교육을 실시하면서도 구체적으로 사내에서 발생되는 성희롱 피해 사실에 대해서 인지하지 못함으로서 민법 제756조에 따른 손해배상책임을 부담하는 경우가 있음.
• 따라서 직장 내 성희롱 피해자는 본인이 어떤 법률에 의해서 어떤 대응을 할 수 있는지 알아야 할 필요가 있고, 회사 입장에서도 어떻게 대응하여야 할 것인지 미연에 확인하여 대응하여야 할 것임.
  ※ 여기서 말하는 성희롱은 형법상 강제추행까지 포함하는 개념이므로 간음·강간과 같은 성기의 결합행위까지 나아간 경우와는 차이가 있으나 구분하지 않고 기술하겠음.

 

Ⅱ. 직장 내 성희롱 개념과 구체적 예시

 1. 직장 내 성희롱 정의

• 직장 내 성희롱이란 ⓐ사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 ⓑ성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말함(남녀고평법 제2조 제2호).
• 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미함.(대법원 2018. 4. 12. 2017두7402)

우리 사회의 직장 내 성희롱 문제를 뿌리째 들어내기 위하여는 특히 여성 근로자에 대하여 그 여성 근로자가 내 어머니나 누나, 여동생, 딸이라고 가정할 경우 차마 쉽게 하지 못할 행위를 하였다면 설령 행위자가 직장생활의 활력소가 될 만한 가벼운 농담 내지 장난 차원에서 행하였다는 명분을 내세우더라도 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 ‘성적 언동 등’에 해당한다고 보아도 틀림이 없다 할 것이다.

- 서울고등법원 2015. 12. 18. 2015나2003264 - 

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 2. 직장 내 성희롱 구체적 예시 : 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표1]

  (1) 성적인 언동의 예시

   가. 육체적 행위

     (1)입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위

     (2)가슴ㆍ엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

     (3)안마나 애무를 강요하는 행위

 

   나. 언어적 행위

    (1)음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)

    (2)외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

    (3)성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위

    (4)성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

    (5)회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

 

   다. 시각적 행위

    (1)음란한 사진ㆍ그림ㆍ낙서ㆍ출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위
       (컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다)

    (2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

 

   라. 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동

 

 (2) 고용에서 불이익을 주는 것의 예시

채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직(전직), 정직(정직), 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것

※ 성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.

 

Ⅲ. 직장 내 성희롱 발생 시 대응

  (1) 외부기관에 신고 및 구제신청

   가. 공익신고자보호법

• 2020년 11월 20일 공익신고자보호법이 남녀고평법상 형사처벌 및 과태료 부과 대상인 불법행위 발생 시 해당 법률에 따른 보호를 받을 수 있도록 개정됨.
• 따라서, 직장 내 성희롱 피해자는 ⓐ성희롱 피해사실 신고에 따른 인사상의 불이익을 당하거나, ⓑ이러한 신고에도 불구하고 회사에서 아무런 조치가 없는 경우, ⓒ보호조치로서 피해자의 의사에 반하여 전보조치 등 인사발령을 실시하는 경우, ⓓ성희롱 사실이 확인되었음에도 가해자에게 아무런 조치를 취하지 않는 경우, ⓔ성희롱 조사 과정 중 인사팀의 실수로 다른 사람들이 비밀을 알게 된 경우에는 국가인원위원회에 보호신청을 할 수 있음.(공익신고자보호법 제17조)
• 회사는 직장 내 성희롱 신고자에 대한 비밀을 보장하여야 하며, 신고자에 대하여 불이익 조치를 해서는 안됨. 또한, 매년 정기적으로 직장 내 성희롱 예방 교육 및 산업안전보건법에 따른 위험성 평가 측정 항목으로 "직장 내 성희롱"을 추가하여 주기적인 체크가 필요할 것으로 사료됨.

   나. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

• 2022년 5월 19일부터 직장 내 성희롱 중 일부는 노동위원회의 소관 업무로 편입되면서 직장 내 성희롱을 당한 근로자는 ⓐ회사가 직장 내 성희롱 발생사실을 제기하였다는 이유로 불이익한 인사명령을 하거나 ⓑ직장 내 성희롱 피해 사실 신고에도 불구하고 아무런 조치를 취하지 않는다면 관할 노동위원회에 구제신청이 가능해졌음.
• 그러므로 회사는 더더욱 직장 내 성희롱 신고 접수 시 외부 전문가를 동원하여 철저하게 사실관계를 파악하고 직장 내 성희롱 판단에 필요한 근거를 확보하는 작업에 신중을 기울여야 할 것임.

   다. 형법 및 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법

• 업무, 고용 그 밖의 관계로 인해 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에게 위계(僞計) 또는 위력(威力)으로 간음(姦淫) 또는 추행한 자는 형법 또는 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법에 따라 형사처벌됨.
  - 간음한 자는 형법 제303조 제1항에 따라 7년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형에 처함.
  - 추행한 자는 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 1500만원 이하 벌금형에 처함.

피고인은 피해자와 단둘이 남게 되자 모텔에 같이 가자고 하였고 피해자가 이를 거절하였음에도 모텔에 가고 싶다면서 강제로 피해자의 손목을 잡아 끌은 사실이 인정된다. 위와 같이 피고인이 모텔에 가자고 하면서 피해자의 
손목을 잡아 끈 행위에는 이미 성적인 동기가 내포되어 있어 추행의 고의가 인정되고, 더 나아가 피해자를 쓰다듬거나 피해자를 안으려고 하는 등의 행위가 있어야만 성적으로 의미가 있는 행동이라고 볼 수 없다.

- 대법원 2020. 7. 23. 2019도15421 -

• 상기 공익신고자보호법 및 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률은 직접적으로 성희롱 행위자를 처벌하는 것이 아니라 고용인으로서 책임을 다하지 아니한 사용자를 처벌하는 데에 반해 형법 등은 직접적인 가해자를 규율하는 법률임.
• 위와 같은 사유로 직장 상사 등으로부터 간음·강제추행을 당한 근로자는 관할 경찰서에서 고소를 진행할 수 있음.

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  (2) 내부 인사팀에 직장 내 성희롱 신고

• 직장 내 성희롱 피해자(또는 피해를 입었다고 주장하는 자)는 내부 인사팀에게 이러한 사실을 신고하고 회사 차원에서 구제받을 수도 있음. 다만, 그러한 구제조치가 미비할 경우 위에서 기술한 외부기관을 통해 구제받을 수도 있음.
• 그러므로 회사는 이러한 내부 신고가 있을 때 회사 내에서 잘 마무리할 수 있도록 성실하게 조사를 실시하여 사실관계를 파악할 필요가 있음.
• 회사는 직장 내 성희롱 사실을 조사하는 과정 중에 피해근로자 등이 성적 수치심을 느끼지 않도록 주의하여야 하며(남녀고용평등법 제14조 제2항), 조사기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위해 해당 근로자의 의사에 반하지 않는 범위에서 필요한 조치를 취해줄 의무가 있음.(남녀고용평등법 제14조 제3항)
• 조사 종결 후 회사는 직장 내 성희롱 사실이 확인되었다면 관련 가해자를 징계처분하여야 하며 피해 근로자에게는 분리조치 등 추가적인 보호 조치를 실시하여야 함. 단 성희롱 가해자를 징계할 때 징계대상자의 방어권 보호를 위해서 가해자가 누구를 성희롱하였는지를 명확히 특정하여 알려주어야 할 것임.(서울고법 2022. 1. 13. 2020누52759)

 

  (3) 손해배상청구 : 민법 제756조

• 민법 제756조는 "타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다."고 하여 피용자의 불법행위에 대한 손해배상책임을 규정하고 있음.
• 여기서 "제3자에게 가한 손해"에서 제3자란 같은 피용자인 근로자도 포함되며 르노 삼성 판례 등 법원은 "부하직원의 업무환경에 영향을 미칠 수 있는 상급자가 그 부하직원에 대하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 그 자체로 직무위반행위로서 민법 재756조에서 말하는 사무집행에 관한 불법행위에 해당한다"고 판시한 바 있음.(서울고법 2015. 12. 18. 2015나2003264)
• 따라서 회사의 인사팀은 이러한 손해배상 책임을 피하기 위해서라도 사내의 직장 내 성희롱 발생 사실이 신고되지 않았다고 하더라도 ①성희롱 예방 교육을 주기적으로 실시하고 ②설문조사 등을 통해 언제라도 이러한 사실관계가 들어날 수 있도록 관리하는 것이 필요할 것으로 보임.