[노무-23003] 육아기 근무시간 단축에 대한 출근 간주와 연차휴가

Ⅰ. 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축

 1. 육아휴직

◎ 요건
- (임신기) 임신 중 + 휴직개시예정일 전날까지 근속 6月이상
- (육아기) 만8세 또는 2학년 이하 자녀 양육 + 휴직개시예정일 전날까지 근속 6月 이상

* 임신기는 임신 중 / 육아기는 출산 후를 지칭함

 

◎ 의무 부여
- 임신기+육아기 도합 1년 휴직 可
- 불리한 처우 금지(해고 절대 금지)
- 동일한 직무 내지 동일한 임금의 직무로 복귀
- 기간제 근로자 및 파견 근로자의 경우 사용기간에서 제외
- 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산 시 출근한 것으로 간주
- 임신기의 경우 무제한, 육아기의 경우 2회 분할 사용 가능

 

◎ 유급여부
- 무급으로 처리

 

◎ 육아휴직 전 신청절차
- 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 회사에 신청서 제출

  → 만일, 신청기간 도과 시 회사는 신청일로부터 30일 이내 휴직개시일 지정
- 유·사산 위험이 있다면 7일 전까지 신청서 제출

  → 만일, 신청기간 도과 시 회사는 신청일로부터 7일 이내 휴직개시일 지정
- 휴직개시예정일이 정해지더라도 배우자의 사망, 부상 질병 또는 이혼 등 영육아 양육이 곤란한 사정 발생 시 신청시기를 앞 당길 수 있음.

 

◎ 육아휴직 중 연장신청
- 육아휴직 중 1회 연장 가능
- 일반적인 사유의 경우 종료예정일로부터 30일 전까지 연장 신청
- 배우자 사망, 부상 등 사유의 경우 종료예정일로부터 7일 전까지 연장 신청

 

◎ 신청 철회
- (근로자 임의) 휴직개시예정일 7일 전까지 철회 가능
- (근로자 의무) 휴직개시예정일 전 ⓐ영유아 사망, ⓑ파양이나 입양취소, ⓒ신청자 부상으로 자녀 양육이
곤란한 경우 지체없이 회사에 그 사실을 알리고 육아휴직 신청 철회하여야 함

 

◎ 육아휴직 중 특수한 사정에 기한 휴직 종료
- (사유) ⓐ영유아 사망, ⓑ영유아 미동거 + 양육 기여X, ⓒ유·사산
- (근로자 의무) 상기 사유 발생 시 7일 이내 회사에 통보하여야 함
- (회사 의무) 통지받은 날로부터 30일 이내 근무일 지정 및 통보하여야 함

 

◎ 회사는 자녀 출생 또는 근로자의 임신사실을 증명할 수 있는 서류 제출을 요구할 수 있음

 

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2. 육아기 근로시간 단축

◎ 요건
- 육아휴직과 동일

 

◎ 의무 부여
- 육아휴직 잔여 기간 + 1년 단축근무 가능
- 불리한 처우 금지
- 동일한 직무 내지 동일한 임금의 직무로 복귀
- 주 15시간 ~ 35시간 단축 근무
- 회사가 연장근로 요구 불가
- 평균임금 산정 시 해당기간 제외
- 무제한으로 분할 사용 가능

 

◎ 유급 여부
- 근무시간에 비례하여 급여 삭감 가능
- 삭감 가능 임금 항목 = 통상임금 항목
- 분쟁 방지를 위하여 단축 근무 동안의 근로조건에 관한 서면합의 필요

 

◎ 근무시간 단축 신청절차
- 육아휴직과 동일

 

◎ 최소 사용기간
- 1회 최소 3개월 이상 사용하여야 함
- 3개월 이상 사용이 불가한 기간제 근로자는 남은 계약기간 동안 사용

 

◎ 신청 철회
- 육아휴직과 동일

 

◎ 신청 거부
- 회사는 아래 사유 중 하나에 해당하여 신청 거부 시 서면 통지하고 그 외 다른 조치를 할 수 있도록 협의하여야 함
- (사유①) 직업안정기관에 구인신청 후 14일이 지나도록 대체인력을 구하지 못한 경우

   → 다만, 직업안정기관의 추천을 정당한 사유없이 2회 거부하는 경우 제외
- (사유②) 업무 특성상 근로시간 단축이 어려운 경우
- (사유③) 근로시간 단축이 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우

 

◎ 회사는 신청 근로자에게 자녀의 출생을 증명할 수 있는 서류 제출 요구 가능

 

 

[발생 가능한 의문]
육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 유사한 것 같은데
그렇다면 육아휴직 기간 동안 출근한 것으로 간주하는 법률효과 역시
육아기 근로시간 단축에 적용해볼 수 있지 않을까?

 

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Ⅱ. 관련 행정해석 : 법제처 22-0070, 2022. 5. 4.

  【질의요지】
   
   「근로기준법」 제60조제1항에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제6항제3호에서는 같은 조제1항을 적용하는 경우 「남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있으며, 남녀고용평등법 제19조의2제1항 본문에서는 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 함)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다고 규정하고 있는바,
   육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 「근로기준법」 제60조제1항을 적용하는 경우, 단축한 근로시간을 근로한 것으로 보아 연차 유급휴가를 줄 수 있는지?(「근로기준법」 제60조제1항의 적용과 관련하여, 사용자와 근로자대표 간에 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 단축한 근로시간을 근로한 것으로 보기로 하는 합의가 없는 경우를 전제함)
   
   <질의 배경>
   민원인은 위 질의요지와 관련하여 고용노동부의 답변에 이견이 있어 법제처에 법령해석을 요청함.
    
   【회 답】
   
   이 사안의 경우 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 「근로기준법」 제60조제1항을 적용하는 경우, 단축한 근로시간을 근로한 것으로 볼 수 없습니다.
    
   【이 유】
   
   「근로기준법」 제60조제1항에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있는바, 같은 항에 따른 유급휴가는 다른 특별한 규정이 없는 이상 근로를 제공한 것에 대한 대가라고 볼 수 있고, 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있다고 할 것(대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결례 참조)입니다.
   그런데 남녀고용평등법 제19조의2제3항에서는 사업주가 같은 조제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 된다고 규정하여, 육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 해당 규정에 따라 통상 근로자보다 짧은 시간만 근로를 제공하게 되는바, 같은 법이나 「근로기준법」 등에서는 연차 유급휴가 일수를 산정함에 있어서 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 단축된 근로시간을 근로한 것으로 보도록 하는 규정을 두고 있지 않으므로, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 연차 유급휴가는 근로자가 근로한 시간에 비례하도록 산정하는 것이 합리적이라고 할 것입니다.
   한편 「근로기준법」 제60조제6항제3호에서는 같은 조제1항을 적용하는 경우 남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보도록 규정하고 있는바, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해서도 「근로기준법」 제60조제1항을 적용할 때 단축한 근로시간을 근로한 것으로 보아야 한다는 의견이 있으나, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 남녀고용평등법 제19조 및 제19조의2에 따라 각각 신청하여 허용될 수 있는 별개의 제도이고, 육아휴직의 경우 육아휴직을 사용한 근로자가 육아휴직 기간에 출근을 하지 않음에 따라 복직 후에 연차 유급휴가일수가 전혀 없거나 매우 적어 일과 가정의 양립에 상당한 지장이 있을 수 있는 점을 고려하여 「근로기준법」 제60조제6항제3호에 명시적 규정을 두어 연차 유급휴가일수 산정 시 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보도록(2016.11.4. 의안번호 제2003272호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조) 한 반면, 육아기 근로시간 단축에 대해서는 이와 같은 명시적인 규정이 없다는 점에서 이러한 의견은 타당하지 않습니다.
   따라서 이 사안의 경우 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 「근로기준법」 제60조제1항을 적용하는 경우, 단축한 근로시간을 근로한 것으로 볼 수 없습니다.
   
   ※ 법령정비 권고사항
   육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 통상 근로자와 동일하게 연차 유급휴가를 부여할 필요성이 있는지를 정책적으로 검토하여 그 결과에 따라 「근로기준법」 제60조를 정비할 필요가 있습니다.