[노무-23024] 노동법상 부제소합의 적법성 검토

Ⅰ. 부제소 합의 정의

□ 부제소합의(不提訴合意)는 당사자 간 합의된 사항에 대하여 소송을 제기하지 않기로 하는 합의를 뜻함

 

□ 판례는 "특정한 권리나 법률관계에 관하여 분쟁이 있더라도 소제기하지 않기로 한 합의가 있는 경우, 이에 위반하여 제기한 소는 권리보호의 이익이 없다"고 판단(대법원 1993. 5. 14. 92다21760 등)

 

□ 일반적으로 합의서에 "이에 관하여 향후 민·형사상 일체의 이의를 제기하지 아니하기로 한다" 등의 문구를 삽입함으로써 성립

 

Ⅱ. 부제소 합의 유효 요건 : 대구고법 2022. 11. 9. 2021나26803

□ 부제소 합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상 효과를 발생

  - 따라서 그 합의의 효력을 일정 요건이 충족되었을 때 인정하는 것이 바람직(대법원 2019. 8. 14. 2017다217151)

 

□ (요건1) 당사자가 처분할 수 있는 권리에 해당할 것

  - 형사소송의 경우 형사 피해자가 가해자를 형사 처분할 것인지를 결정할 권한은 없으므로 고소 전에 고소하지 않을 것을 합의하는 것은 무효(대법원 1967. 5. 23. 67도471)

  - 따라서 임금체불 사건에서 "민·형사상의 책임을 묻지 않는다."고 합의하더라도 형사소송은 진행 가능

[대법원 1967. 5. 23. 67도471]

친고죄에 있어서의 피해자의 고소권은 공법상의 권리라고 할 것이므로 법이 특히 명문으로 인정하는 경우를 제외하고는 자유처분을 할 수 없고 따라서 일단한 고소는 취소할 수 있으나 고소전에 고소권을 포기할 수 없다고 함이 상당할 것이다.

 

□ (요건2) 당사자 사이의 특정한 법률관계에 한정될 것

  - 부제소합의는 구체적 분쟁의 대상인 퇴직금 지급, 근로자 퇴직 확인 등과 같이 특정한 법률관계로 한정하여야 유효

[서울중앙지법 2022. 10. 20. 2019가합550147]

원고들은 ‘임금피크제가 적용됨에 동의하며, 이와 관련하여 피고에 대해 어떠한 민·형사상 책임이나 이의도 제기하지 않을 것임을 서약합니다’, ‘임금피크제로 근무할 때 연봉계약서에 명시된 계약조건 및 관련 제규정에 대해 이의를 제기하지 않을 것이며, 맡겨진 직무에 충실할 것임을 서약합니다’라고 기재된 임금피크제동의서를 제출하였는바, 위 동의서의 문언과 내용, 작성 경위, 당사자의 의사 등 아래와 같은 사정을 종합하면, ‘연봉계약서에 명시된 계약조건 및 관련 제규정에 대해 이의를 제기하지 않겠다‘고 서약한 부분은 그 대상이 되는 법률관계가 특정되지 않고, 원고들과 피고 사이에 구체적 분쟁이 생기기 전에 재판청구권을 미리 일률적으로 포기하여 부제소합의 제도 취지에 반하여 무효라고 봄이 타당하다.

 

□ (요건3) 합의 당시 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것

  - 예상치 못한 사실관계가 발생해 추가적인 손해나 법률상 불이익이 나타난 경우 그 부분에 한하여 부제소 합의의 효력이 미치지 아니함

[대법원 1999. 6. 22. 99다7046]

불법행위로 인한 손해배상에 관하여 가해자와 피해자 사이에 피해자가 일정한 금액을 수령하고 그 나머지 청구를 포기하거나 향후 가해자를 상대로 민·형사상의 소송이나 이의를 제기하지 않기로 하는 권리포기 약정 또는 이른바 부제소합의가 이루어진 경우, 당사자 의사의 합리적 해석을 통하여 위 합의의 효력을 일부 제한함으로써 피해자가 그 합의 이후 발생한 후발적 손해에 대하여 추가 배상을 청구할 수 있다고 하더라도, 위 합의 당시 인식하거나 예견할 수 있었던 범위 내의 손해에 관하여는 여전히 위 합의의 효력이 미친다 할 것이므로, 피해자가 추가로 지급을 구할 수 있는 손해의 범위는 합의 후 현재 나타난 최종적 내지 고정적 후유증상 등을 기초로 피해자가 입은 소극적 손해, 적극적 손해 및 위자료 등을 포함한 전체 손해 중에서 합의의 효력이 여전히 미치는 손해, 즉 합의 당시 인식하고 있었거나 예견할 수 있었던 손해 부분(이는 감정 등 적절한 증거 방법을 통해 심리·확정하여야 한다.)을 그 성질에 따라 해당 손해항목별로 공제하는 방식에 의하여 정하여야 한다.

 

□ (요건4) 강행법규를 위반하지 말 것

  - 퇴직금을 사전에 포기하게 한다거나 최저임금을 받지 않는 것으로 합의하면서 민·형사상 소송을 제기하지 않겠다고 하는 것은 무효

[서울동부지법 2022. 8. 19. 2021나33536]

피고는 원고에게 퇴직금을 지급하지 않기로 합의하였으므로 퇴직금 지급의무가 없다는 취지의 주장을 하나, 위탁사업계약서에 퇴직금을 지급하지 않기로 하는 내용이 기재되어 있다고 하더라도 퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이므로(대법원 1998.3.27. 선고 97다49732 판결 참조), 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

 

□ (요건5) 사기·강박 등 불공정한 법률행위가 아닐 것

  - 관련 합의가 사용자의 우월한 지위에 기초해 현저하게 불공정한 형태로 이루어지는 경우 그 합의의 효력이 부정되는 것은 물론이고 해당 합의에 부수된 부제소합의까지 무효

[대법원 2010. 7. 15. 2009다50308]

매매계약과 같은 쌍무계약이 급부와 반대급부와의 불균형으로 말미암아 민법 제104조에서 정하는 ‘불공정한 법률행위’에 해당하여 무효라고 한다면, 그 계약으로 인하여 불이익을 입는 당사자로 하여금 위와 같은 불공정성을 소송 등 사법적 구제수단을 통하여 주장하지 못하도록 하는 부제소합의 역시 다른 특별한 사정이 없는 한 무효이다.

 

Ⅲ. 부제소 합의 사례 : 퇴직금 사례를 중심으로

□ 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 합의는 강행법규에 반하여 무효(대법원 1998. 3. 27. 97다49732)
  - 그러나 최종 퇴직 전이라 하더라도 장차 퇴직할 것을 전제로 부제소합의를 한 경우 유효(대법원 2006. 12. 8. 2005다36762 등)

 

□ 퇴직금청구권 발생 이후에 이를 포기하는 내용의 합의는 기본적으로 유효(대법원 2018. 7. 12. 2018다21821 등)

 

Ⅳ. 부제소 합의금 지급 시 고려사항

□ 부제소합의 시 회사가 근로자에게 소정의 합의금을 지급하는 약정을 체결하기도 함

  - 이때 구체적인 금액은 과거 합의금 지급 사례와 동종업계에서 지급하는 합의금 수준 등을 참고해 설정

 

□ 합의금은 서면에 기재된 지급사유에 따라 근로소득, 퇴직소득, 기타소득으로 구별될 수 있으므로 회사는 합의금 세금 처리에 유의하여야 함
  - 과세당국은 합의금이 근로제공의 대가일 경우 근로소득, 퇴직금의 성질을 가지고 있다면 퇴직소득으로 보면서 소송 또는 진정 취하의 대가로 받는 금품과 같이 근로소득인지 퇴직소득인 명확하지 않을 때 기타소득으로 취급