[노무-23037] 회사분할과 영업양도의 노동법상 구분과 법적효과

 

Ⅰ. 기업변동의 유형별 특징과 구별 실익

□ 상법상 기업변동은 M&A, P&A, 소사장제, 분사, 회사분할, 외주화, 영업양도 등 다양한 유형으로 대별됨

[박진호(2014) ‘상법상 기업조직재편에서의 채권자보호에 관한 연구’ 참고]

○ 재산결합형 기업구조재편
 - 상법 제3편 제4장 제10절 적용
 - 합병 또는 M&A가 대표적
 
○ 재산의 분리·양도형 기업구조재편 
 - 상법 제3편 제4장 제11절 및 동법 제1편 제7장 적용
 - 회사분할 및 분할합병, 영업양도가 대표적
 
○ 지배구조변경형 기업구조재편
 - 상법 제3편 제4장 제2절 제2관 및 제3관 적용
 - 주식의 포괄적 교환과 이전이 대표적

○ 재산의 유지·존속형 조직재편
 - 상법 제242조, 제286조, 제287조의 43, 제604조 적용
 - 조직변경이 대표적

 

□ 물론, 위 유형들은 상법상 적용되는 절차와 준수해야 하는 의무가 상이하다는 점에서 의미가 있으나 노동법상 발생되는 이슈로서는 근로관계 승계와 관련된 ⓐ합병, ⓑ회사분할과 영업양도만 의미있을 것으로 사료됨

 - 합병은 판례가 별 다른 논증없이 포괄적 근로관계 승계를 긍정하고 있으므로 지면을 할애해서 구체적으로 다루진 않겠음(대법원 1994. 3. 8. 93다1589 등)

 

□ 그중 회사분할과 영업양도는 영업재산의 분리 내지 양도라는 측면에서 사실상 구분이 어려워 판례와 행정해석, 그리고 학계에서도 이따금 관련 법리를 혼동하기도 함

 - 따라서 이번 글에서 회사분할과 영업양도의 차이는 무엇이고, 어떤 법률효과가 존재하는지 알아보자!

[참고] 기업분할 사례라고 소개된 논문 내용 일부 발췌
구분 (분할 전)		신안종합리조트 (현대시멘트 레저)	(신) 대우자동차판매 ((구) 대우자동차판매)	서희산업 (비알코리아 음성공장)
사업 분할	방식	영업양도 방식	자산매매계약·부분 분할	외주화 방식
	원인	경영난	기업회생	비용절감
	대상	현대시멘트 레저부문 분할 → 웰리힐리파크	(구) 대우자동차판매 분할 → (신) 대우자동차판매	비알코리아 음성공장 생산직 분할/외주화 → 서희산업

 

Ⅱ. 회사분할과 영업양도 구분 기준

1. 기초 개념 정리

□ 회사분할(Scission, Corporate Division, Spaltung)이란 1개의 회사가 2개 이상의 회사로 나누어져, 분할 전 회사의 권리와 의무가 분할 후 회사에 포괄승계 되는 것을 말하며, 사실상 영업재산 뿐만 아니라 법인격까지 분리되는 것을 의미

 - 회사분할의 상법상 절차 : ①분할계획서 작성, ②분할결의, ③채권자보호절차, ④회사분할에 의한 新 회사 설립, ⑤분할등기 및 분할공시로 진행

 

□ 영업양도(Transfer of business, Geschaftsubertragung)란 일정한 영업재산을 그에 수반되는 영업조직 및 기타 기능적 자산 등과 함께 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미

 - 영업양도의 상법상 절차 : ①양해각서 교환 및 양도자산 범위와 가액 협의, ②이사회 결의 후 계약체결 및 영업양도 신고서 제출, ③영업양도 주주총회 소집공고 및 금감위(거래소) 신고와 계약서 등 공시, ④주주총회 개최, ⑤등기 실시

 

2. 회사분할 및 영업양도 차이

□ 근로계약을 통해 회사와 근로자가 갖게 되는 근로관계는 ⓐ계약 당사자가 누구인지?(인격적 요소), ⓑ계약의 내용은 무엇인지?(내용적 요소), ⓒ그러한 내용의 근로계약을 체결·존속할 의사가 있는지?(의사적 요소)로 구성

 

□ 회사분할과 영업양도의 본질적인 차이는 법인격*의 분리 여부이며, 이에 따른 법적 효과로서 제한적 거부권의 인정 여부가 달라짐

 - 따라서 분할절차 이후 새로운 법인이 설립되었다면 이는 "회사분할"에 해당

 ※ 법인격이란 권리와 의무가 귀속되는 법률상의 인격을 의미하며, 이 글을 보고 있는 당신 역시 독자적으로 여러 계약을 체결할 수 있는 법인격을 갖춘 인간임

 

구분	회사분할	영업양도
인격적 요소	기존 회사 법인격 분리 (법인격 신설)	변화 없음
내용적 요소	변화 없음	변화 없음
의사적 요소	제한적 거부권 인정	일반적 거부권 인정

 

□ 다만, 외관상 회사를 분할하여 그 인적, 물적 설비를 서로 독립시키고 회계를 서로 분리하여 경영하여 왔더라도 그 경영주체가 사실상 동일한 인격체라면 신설회사의 법인격이 부인될 수 있음

 - 노동관계의 법인격 부인 사례로는 SK·인사이트코리아 사례(대법원 2003. 9. 23. 2003두3420)가 대표적

[대법원 2021. 4. 15. 2019다293449]

주식회사는 주주와 독립된 별개의 권리주체이므로 그 독립된 법인격이 부인되지 않는 것이 원칙이다. 그러나 개인이 회사를 설립하지 않고 영업을 하다가 그와 영업목적이나 물적 설비, 인적 구성원 등이 동일한 회사를 설립하는 경우에 그 회사가 외형상으로는 법인의 형식을 갖추고 있으나 법인의 형태를 빌리고 있는 것에 지나지 않고, 실질적으로는 완전히 그 법인격의 배후에 있는 개인의 개인기업에 불과하거나, 회사가 개인에 대한 법적 책임을 회피하기 위한 수단으로 함부로 이용되고 있는 예외적인 경우까지 회사와 개인이 별개의 인격체임을 이유로 개인의 책임을 부정하는 것은 신의성실의 원칙에 반하므로, 이러한 경우에는 회사의 법인격을 부인하여 그 배후에 있는 개인에게 책임을 물을 수 있다.

 

Ⅲ. 회사분할과 영업양도의 법적 효과 차이

1. 영업양도의 경우 : 자동 승계 & 일반적 고용승계 거부권

□ 영업양도 시 근로자들의 고용승계 여부에 대해 아래와 같은 학설 간 대립이 존재

1. 특약필요설 : 영업양도 당사자간의 근로관계 승계에 관한 특약에 의해 고용승계
2. 당연승계설 : 영업양도 당사자간의 합의 여하와 관계없이 당연히 근로관계가 포괄 승계
3. 원칙승계설(다수설) : 원칙적으로 근로관계가 승계되나 영업양도 당사자간의 별도 합의 혹은 승계 대상 근로자의 거부권 행사 등으로 일부 승계 제한 가능

 

□ 판례는 영업양도에 관해선 원칙승계설을 고수하고 있으며(대법원 1994. 6. 28. 93다33173 등), 승계 대상 근로자는 영업양도가 이루어진 사실을 안 날로부터 상당한 기간 내에 양도인 또는 양수인에게 잔류하겠다는 고용 승계 거부 의사표시를 할 수 있음(대법원 2000. 10. 13. 98다11437 등)

 - 즉, 영업양도 대상 근로자는 일반적인 고용승계 거부권이 인정됨

[대법원 1994. 6. 28. 93다33173]

1. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적 물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다.

2. 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로, 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

[대법원 2000. 10. 13. 98다11437]

근로관계의 승계를 거부하는 근로자에 대하여는 그 근로관계가 양수하는 기업에 승계되지 않고 여전히 양도하는 기업과 사이에 존속되는 것이며, 이러한 경우 원래의 사용자는 영업일부의 양도로 인한 경영상의 필요에 따라 감원이 불가피하게 되는 사정이 있어 정리해고로서의 정당한 요건이 갖추어졌다면 그 절차를 갖춰 승계를 거부한 근로자를 해고할 수 있다. 

 

2. 회사분할의 경우 : 조건부 승계 & 제한적 고용승계 거부권

□ 회사분할 역시 영업양도와 마찬가지로 학설 간 대립 존재

1. 당연승계설 : 회사분할 시 근로관계 변동과 관련하여 합병과 동일하게 포괄승계
2. 동의필요설 : 민법 제657조에 기하여 회사분할 시 근로자의 동의가 있어야 근로자들의 고용승계 가능
3. 거부권설 : 회사분할로 인한 근로자들의 포괄승계를 인정하되 근로자들의 거부권 역시 인정

 

□ 판례는 아래 흐름에 따라 법리를 달리하였고, 가장 최근에는 일정 요건 충족 시 대상 근로관계의 고용 승계를 긍정하는 법리 채택

 - 또한, 고용승계의 효과가 발생할 경우 대상 근로자들은 회사가 부당해고 제한을 회피하기 위한 수단으로 회사분할을 악용하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 고용승계 거부 가능

1. 한국전력공사 : 서울고법 2006. 9. 22. 2006나33021
 - 동의필요설 채택
 - 민법 제657조 제1항에 따라 개별 근로자의 동의가 있어야 비로소 고용을 승계 가능

2. 대우자동차판매 : 서울고법 2009. 5. 22. 2008누28648
 - 일반적 거부권설 채택
 - 회사분할 시 분할대상 사업에 종사하던 근로자들의 근로관계는 원칙적으로 신설회사에 포괄적 승계
 - 다만, 예외적으로 근로자가 고용승계에 대해 거부하면 승계대상에서 제외

3. 한국그린푸드 : 대법원 2013. 12. 12. 2011두4282
 - 제한적 거부권설 채택
 - 당해 근로자들에게 분할과 관련하여 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 분할되는 사업에 관한 근로관계는 근로자들의 동의를 받지 않더라도 승계
 - 다만, 예외적으로 회사가 근로기준법상 해고의 제한을 회피하는 등 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 이를 알게 된 때로부터 상당한 기간 내에 거부권 행사 가능

 

Ⅳ. 거부권 행사 가능 기한

□ 기업변동의 목적과 경영의 효율성을 고려한다면 고용승계에 대한 거부권 행사 가능 기한을 제한할 필요는 있음

 - 법원은 '상당한 기간' 내에 거부권이 행사되어야 한다고 판시하였으나, 구체적으로 어느 정도인지는 명시하지 않아 해석론을 살펴봐야 함

 

□ 관련하여 학설과 실무 견해는 다음과 같음

 - 필자는 영업양도 및 회사분할에 관한 공식 발표 후 3주 이내에 거부권을 행사하는 것이 적절할 것으로 사료

1. 구체적이지 않고 모호한 기간을 제시한 견해
(1) 이세리(2011) 논문
 - 기업변동의 확정을 조기에 정함으로써 법적안정성을 확보하는 차원에서 단기의 행사기간을 설정하여야 함

(2) 서울행법 2008. 9. 11. 2007구합45583
- 상당한 기간이란 근로자의 입장에서 자신의 의사를 결정하는데 필요 충분한 시간을 의미

2. 구체적이고 명확한 기간을 제시한 견해
(1) 김경태(2017) 논문
 - 거부권 행사기간은 사업양도 계약일 또는 주주총회의 분할 결정일 이전까지 행사할 수 있음

(2) 민주노총, "기업변동에 따른 근로관계승계를 위한 입법공청회 자료집"
 - 사업양도 당사자로부터 근로자의 거부권행사 여부에 대한 최고가 있은 후부터 3주 이내로 거부권을 행사하여야 함

(3) 하경효·박종희(2001) 논문
 - 사업양도 당사자로부터 근로자의 거부권행사 여부에 대한 최고가 있은 후부터 2주 이내로 거부권을 행사하여야 함

(4) 유성재(2000) 연구
 - 근로관계 이전으로부터 3개월 이내 동안 거부권을 행사할 수 있음

 

 

[참고문헌]

1. 박진호. "상법상 기업조직재편에서의 채권자보호에 관한 연구." 국내박사학위논문 한양대학교, 2014.
2. 박진호. 재산의 분리·양도형 기업구조재편과 고용관계 변동에 관한 연구 - 회사분할과 영업양도를 중심으로 한 비교 검토 -. 2016; 35(3)
3. 이세리. (2011). 회사분할과 근로관계의 승계.  노동법포럼,(6)
4. 김경태. (2017). 근로관계 승계의 법리에 따르는 몇 가지 문제점. 법학논총, 30(2)
5. 하경효ㆍ박종희, 기업구조조정 등에 따른 고용관계 이전관련 법제 국제비교 및 입법론 검토, 노동부, 2001.
6. 유성재, 사업양도시 고용승계에 관한 법제개선안, 한국법제연구원, 2000.