[노무-23036] 육아휴직자 복귀 시 주의사항

 

Ⅰ. 육아휴직 개요

□ 육아휴직이란 임신 중인 여성 근로자나, 8세 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 가진 근로자가 자녀 양육을 위해 최대 1년간 휴직을 사용할 수 있는 제도

 - 단, 휴직개시예정일 전날까지 근속기간 6개월 미만인 근로자는 제외

 

□ 법에서 인정하는 육아휴직 최대 사용기간은 1년이며 2회까지 분할 사용 가능

 - 분할하여 사용한 각각의 기간에 대해 1회씩 육아휴직종료예정일을 연기할 수 있으며(여성고용정책과-2015, 2011.8.30.), 연장신청 당시 자녀의 나이가 만8세 또는 초등학교 2학년은 초과하더라도 무방(여성고용정책과-4495, 2020.11.24.)

 

□ 이러한 근로자의 육아휴직 신청을 정당한 이유없이 거부할 경우 해당 육아휴직이 바로 개시된다고 볼 수 없으나, 법률에 따른 처벌을 받을 수 있음.(여성고용정책과-4044, 2017. 10. 30.)

 

Ⅱ. 육아휴직 복귀 절차

□ 육아휴직 기간 중 특별한 사정없이 조기 복직을 원하는 근로자가 있더라도 회사는 이를 승인할 의무는 없음(여성고용정책과-342, 2015.01.27.)
 - 그러나 관련 규정에서 달리 정하고 있다면 그에 따라야 함 

 

□ 그러나 아래와 같은 특별한 사정이 발생한 경우에는 회사에게 복귀명령을 내려야 하는 의무 발생

 - (임신 중 육아휴직) 육아휴직 중 유산 또는 사산

 - (출산 후 육아휴직) 육아휴직 중 ⓐ영유아의 사망 또는 ⓑ영유아 미동거 + 양육 기여 X

 

□ 위와 같이 특별한 사정이 발생한 근로자는 해당 사유 발생일로부터 7일 이내 회사에 관련 사실을 통보하여야 하며, 회사는 통보 받는 날로부터 30일 이내에 근무일을 지정하고 회신해주어야 함

 

Ⅲ. 육아휴직자 복귀 시 주의사항

1. 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무 복귀 의무

□ 남녀고용평등법 제19조 제4항은 육아휴직을 마친 근로자가 회사에 복귀할 때 " 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무"에 배치하여야 함을 명시

 - 위반 시 500만원 이하의 벌금(법 제37조 제4항 제4호)

 

□ 따라서 실무상 휴직 전과 동일한 직무에 배치하는 것이 어려운 경우 휴직 전 임금 수준을 유지한 채 다른 직무를 부여하기도 하였으나,

 -  최근 대법원은 판결을 통해 관련 법률에서 명시된 "같은 수준의 임금을 지급하는 직무"가 임금수준만을 고려해야 한다는 의미는 아니라고 판단(대법원 2022. 6. 30. 2017두76005)

[대법원 2022. 6. 30. 2017두76005]

이 사건에서 보건대, 참가인의 육아휴직 후 복귀 업무가 휴직 전 업무와 ‘같은 업무’에 해당하기 위해서는 휴직 전 담당 업무와 복귀 후 담당 업무가 그 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 그런데 참가인이 휴직 전 맡았던 생활문화매니저 업무와 복귀 후 맡게 된 냉동냉장영업담당 업무는 그 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 상당한 차이가 있어 같은 업무에 해당한다고 보기 어렵다.

또한, 사업주가 육아휴직을 마친 근로자에게 휴직 전과 같은 업무가 아니라도 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’를 대신 부여할 수 있으나, 그 경우에도 그 직무가 육아휴직 전 업무보다 불리한 직무가 아니어야 하는 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사업주가 필요한 조치를 다하였는지를 판단하여야 한다.

따라서 원심으로서는 단순히 육아휴직 전후의 임금 수준만을 비교하여서는 아니 되고, 육아휴직 전 업무에 대신하여 원고가 참가인에게 부여한 냉장냉동영업담당의 직무가 육아휴직 전에 담당했던 생활문화매니저 업무와 비교할 때 임금을 포함한 근로조건, 업무의 성격·내용·범위 및 권한·책임 등에서의 불이익 유무 및 정도, 참가인에게 냉장냉동영업담당의 직무를 부여할 필요성 여부 및 정도, 그로 인하여 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되었는지 여부, 원고가 참가인에게 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 이전에 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 인사발령이 참가인에게 실질적으로 불리한 직무를 부여한 것인지를 판단하였어야 한다.

 

□ (사견) 남녀고용평등법 제19조 제4항 법문의 문언적 의미를 보더라도 "같은 수준의 임금을 지급하는 직무"라 명시함으로써 임금을 주된 판단요소로 삼고 있으며, 해당 법규는 형사처벌을 수반하고 있어 죄형법정주의 원칙상 무리한 확대 해석은 지양되어야 하는 바,

 - 상기 판례는 명확한 법률의 문언을 다시금 불명확하고 모호하게 변질시키고 있다고 생각됨

 

2. 연차휴가 부여

□ 남녀고용평등법상 육아휴직 기간은 연차휴가 계산 시 출근한 것으로 간주(근로기준법 제60조 제6항)

 - 따라서 법률에서 인정하는 육아휴직 기간(최대 1년) 이후 복귀 시 정상적으로 연차휴가 발생

 

□ 다만, 일부 공공기관에서는 공무원 규정을 준용하여 육아휴직 기간을 최대 3년까지 보장하고 있는데,

 - 이 경우에도 법률에서 보장하는 육아휴직 기간은 최대 1년까지이므로 육아휴직 기간 3년 중 2년은 출근한 것으로 간주될 수 없음

 

□  따라서 최초 1년의 육아휴직에 대해서는 연차휴가가 발생하지만 그 외에 육아휴직 기간(2년)에 대해서는 발생하지 않음
 - 한편, 최초 1년의 육아휴직(출근한 것으로 간주되는 기간)이 끝난 다음 해 육아휴직 2년차에 연차휴가가 정상적으로 발생하였지만, 그 당해연도에는 사용이 불가능하므로 ①연차휴가 미사용수당으로 정산하거나, ②"연차휴가 사용기일 연장합의서"를 작성하여 발생된 연차휴가의 사용 기한을 복귀 이후로 연장하여야 함

 

3. 기타 인사제도 적용

□ 육아휴직 복귀자에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 행할 수 없으며, 육아휴직 기간은 근속기간에 포함되기 때문에 퇴직금 등 각종 근로조건에도 다른 근로자와 차등할 수 없음(남녀고용평등법 제19조 제3항)

[여성고용정책과-1044, 2018. 3. 9.]

육아휴직을 이유로 근로자에게 불리한 처우를 금지하고, 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하는 것은 근로자가 일정 기간 근속하면 받는 승진, 승급, 승호 등의 이익을 육아휴직자도 받게 함으로써 실질적인 일·가정 양립 지원을 하는 것이 목적임.
 - 따라서 사업장에 직위해제, 징계처분 중인 자가 많지 않은 상황에서 육아휴직 중인 자만 승진에서 제외된다면 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우로 볼 수 있으며,
 - 자동승진의 요건이 재직기간뿐일 경우 육아휴직 기간 중의 승진을 제한한다면 이는 육아휴직 기간을 근속기간에 포함해야 한다는 법 조항을 위반한 것으로도 볼 수 있다고 판단됨.

 

□ 다만, 육아휴직을 이유로 하지 않은 차등까지 법률에서 금지하는 것은 아니므로, 육아휴직 외의 사유로 지급되는 수당·성과급 등에 있어서 차이가 발생하는 것은 가능

[근정 68240-285, 1998. 8. 17.]

남녀고용평등법 제19조제3항(구법 제11조제3항)에 따르면 사업주는 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 안되며, 이에 따른 불리한 처우로는 육아휴직을 승진, 승급, 퇴직금 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우를 말하는 것임.
   
따라서 상여금 지급과 관련하여 상여금산정기준을 총 근속년수로 정할 때에는 육아휴직기간을 이에 포함하여야 하나, 일정기간동안 근로한 대가(출근성적)로 지급되고, 육아휴직기간이 그 기간의 일부 또는 전부 포함되어 있는 경우 상여금 지급의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다 하더라도 남녀고용평등법 위반이라 할 수 없음.