[노무-23034] 임금피크제 관련 노무이슈 정리

 

Ⅰ. 임금피크제 관련 노무이슈?

□ 임금피크제란 근로자의 임금을 일정 연령대부터 줄어든 생산성에 비례해 감소시키는 제도를 말함
 -  (참고) 아래 표는 연령과 노동생산성과의 상관관계를 연구한 자료 목록임

연번	연구	분석대상 및 활용 데이터	분석결과
1	Diamond(1986)	일리노이대학 6개 분야 과학자 및 수학자 데이터	임금은 연령이 높아짐에 따라 증가하여 60대 초반에서 최고치를 기록 그러나 연구결과물의 양과 질은 나이가 들면서 지속적으로 감소
2	Ilmakunnas et al.(1999)	필란드 제조업 근로자 패널 데이터	연령이 높을수록 임금 대비 생산성(총 요소생산성) 수익률이 낮아짐
3	Feyrer(2005)	국가별 경제 데이터	노동력의 연령구조와 총요소생산성 및 총생산성은 강한 부(-)의 상관관계를 보임 즉, 50세 이상 고령노동자가 많을수록 생산성이 낮아짐
4	Tang and MacLeod(2006)	캐나다의 각 주별 패널 데이터	인력 고령화는 생산성에 부정적인 영향을 미침. 캐나다의 경우 1990년 이후 증가하다가 2001년에 최고조에 다름 평균적으로 55세 이상 근로자는 55세 미만 근로자에 비해 생산성이 낮음
5	Ilmakunnas and Maliranta(2007)	핀란드 전 사업체 고용주-근로자 데이터	근로자의 채용 및 이직과 기업의 비용(생산성)의 관계를 분석한 결과, 고령 근로자의 이직은 기업의 비용을 감소시켜 기업이익을 증가시킴 특히, 제조업과 ICT산업에서 그 효과가 크게 나타남
6	Goebel & Zwick(2009)	독일 사업장 고용주-직원 패널데이터	근로자의 연령구조 변화가 생산성에 미치는 영향을 분석한 결과, 생산성은 50~55세까지 증가하다가 55세 이후 감소
7	황수경(2005)	한국 광업 및 제조업(2002년)	근로자의 연령상승에 따른 생산성 증가 효과는 거의 없음. 오히려 생산성이 감소 55세 이상 근로자의 생산성 기여도는 34세 이하 근로자의 60%에 불과
8	안선영, 김동헌 (2014)	한국의 거시경제 데이터 (1980~2013년)	1인당 노동생산성 변수를 활용하여 분석한 결과, 전체 노동력 중 55세 이상 근로자의 비중이 증가할수록 1인당 노동생산성은 감소

 

□  한국의 임금피크제는 2013년 고령자고용법 개정으로 인해 법정정년이 만60세로 연장되면서 본격적으로 논의됨

 - 최근 이러한 임금피크제도를 둘러싼 이슈가 발생하고 있는데 ①연령상 차별 금지 의무 위반과 ②취업규칙 변경 절차 관련 이슈가 대표적

 

Ⅱ. 연령상 차별금지 위반 : 정년연장형 및 유지형 임금피크제 유효성 논란

□ 2022년 한국전자기술연구원 판결(2017다292343)을 기점으로 임금피크제에 대한 연령상 차별을 문제삼는 소송 증가

[대법원 2022. 5. 26. 2017다292343]

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 원고를 차별하는 것으로 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
   ① 이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입된 것으로 보인다. 피고의 주장에 따르더라도 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어진다는 것이어서, 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다.
   ② 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않았다. 피고가 대상조치라고 주장하는 명예퇴직제도는 근로자의 조기 퇴직을 장려하는 것으로서 근로를 계속하는 근로자에 대하여는 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수도 없다.
   ③ 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 아니한다.

 

□ 다수 판례는 정년유지형 임금피크제 판단기준을 정년연장형에도 참고할 수 있음을 전제로 아래 내용을 근거로 유효성 판단(서울중앙지법 2022. 6.16. 2019가합592028 등)

 - ①임금피크제 도입 목적의 타당성

 - ②대상 근로자들이 입는 불이익 크기 

 - ③임금 삭감에 대한 대상조치 여부 및 적정성 → 보통 정년연장형 임금피크제는 정년이 연장된다는 특징 덕분에 사용자에게 요구되는 대상조치 의무를 상당부분 이행한 것으로 봄

 - ④임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 종합적으로 고려하여 임금피크제 유효성 판단

 

□ 최근 KB신용정보 판결(2020가합575036)에서 정년연장형 임금피크제임에도 그 유효성을 부정하여 논란이 있었으나, 이는 “임금피크제의 도입 취지에 맞게 연령에 반비례해 감소된 생산성에 상응하는 만큼만 임금을 삭감해야 한다"는 당연한 논리의 귀결임

 - 몇몇 전문가들은 정년연장형 임금피크제는 일괄적으로 정당하다고 자문하거나 소정의 대상조치가 있었다는 사실이 곧 정당한 임금피크제의 충분조건이 된다고 설명하였던 당시 상황을 미루어 보았을 때 꽤나 의미있는 사례임

 

□ (결론) 따라서 노사 간 법익의 균형을 해치지 않는 범위 안에서 ⅰ)임금삭감(삭감범위, 기간 등)과 ⅱ)대상조치(업무난이도 및 업무량 조절, 별도 평가체계 운영 등)가 이루어져야 함

  - 그 외 임금피크제 도입 목적의 타당성 및 감액된 재원의 활용처 등은 부차적인 판단징표로 해석됨

 

Ⅲ. 취업규칙 변경 절차  : 유리조건의 원칙 및 사회통념상 합리성 법리 폐기

1. 취업규칙 불이익 변경 절차 준수 시 임금피크제 적용 문제

□ 임금피크제와 관련된 취업규칙이 적법하게 도입되었더라도 근로계약에 명시된 근로조건이 임금피크제 규정에 명시된 근로조건보다 유리할 경우, 임금피크제 적용이 제한될 수 있음(대법원 2019. 11. 14. 2018다200709)

[대법원 2019. 11. 14. 2018다200709]

1. 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.
 
한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.

따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.
   
2.  이 사건 취업규칙은 임금피크제의 적용대상자가 된 근로자인 원고에 대하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 60% 또는 40% 삭감하는 것을 내용으로 하고 있으므로, 연봉액에 관하여 이 사건 근로계약이 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있다고 할 것이다. 따라서 원고가 이 사건 취업규칙의 기준에 따라 이 사건 근로계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로 연봉액에 관하여 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 이 사건 근로계약이 우선하여 적용된다. 결국 이 사건 취업규칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았다고 하더라도 이 사건 근로계약은 유효하게 존속하고, 이 사건 취업규칙에 의하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다.

 

□ 다만, 위 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용됨(대법원 2022. 1. 13. 2020다232136)

 

□ (결론) 정리하자면 ①근로계약서에 명시적으로 근로조건이 구체화되어 있지 않거나, ②준용 규정 등과 같이 취업규칙과 연동하여 향후 근로조건이 변경될 수 있음을 표시한 경우라면 적법한 취업규칙 변경만으로도 임금피크제 도입 및 적용 가능

 

2. 취업규칙 불이익 변경 절차 미준수와 사회통념상 합리성 법리 폐기

□ 2013년 당시 정부는 정년연장으로 인한 기업 부담이 완화될 수 있도록 고령자고용법을 통해 임금체계 개편 등 조치 의무 명시(고령자고용법 제19조의2)

 - 본 조항에서 말하는 "임금체계 개편"이란 임금피크제 도입을 의미

[고령자고용법 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등)]

① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.

② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.

③ 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다.

 

□ 해당 조항에 의거하여 많은 기업이 정년연장형 임금피크제 도입 시 사업 또는 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 혹은 그러한 노동조합이 없다면 "근로자 과반수를 대표하는 자"와 협의 후 임금피크제 도입

 

□ 그러나 최근 임금피크제가 근로조건 불이익의 한 형태로 문제됨에 따라 근로자 과반수의 동의가 아닌 근로자 과반수를 대표하는 자와의 협의만으로 도입한 임금피크제의 유효성에 대하여 논란 발생

 - 심지어 당시에는 정년의 연장을 수반하는 근로조건 변경이므로 근로조건의 악화라고 미처 생각지도 못하였음

[근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)]

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

 

□ 이에 사용자인 회사는 혼란스러운 시대적 상황을 근거로 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수하지 못한 " 사회통념상 합리성* "이 있음을 제시하며 현행 임금피크제가 유효하다고 주장

※ 사회통념상 합리성 법리
취업규칙 변경으로 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다.(대법원 1978. 9. 12. 78다1046)

 

□ 그러나 23년 5월 대법원은 전원합의체 판결을 통해 기존 사회통념상 합리성 법리를 공식적으로 폐기함(대법원 2023. 5. 11. 2017다35588, 35595)

 - (결론) 이로 인해 근로기준법상 적법한 절차를 거치지 않고 임금피크제를 도입한 회사는 대응할 수 있는 수단을 잃게 되었으며, 이들 회사는 임금피크제 대상자의 개별 동의 혹은 취업규칙 변경 절차를 보완하여야 함

[대법원 2023. 5. 11. 2017다35588, 35595]
  → 상당히 잘 쓴 판결문이라고 생각된다. 한번쯤 읽어보시길 권한다.

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다. 그 이유는 다음과 같다.

가. 취업규칙의 불리한 변경에 대하여 근로자가 가지는 집단적 동의권은 사용자의 일방적 취업규칙의 변경 권한에 한계를 설정하고 헌법 제32조제3항의 취지와 근로기준법 제4조가 정한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 데에 중요한 의미를 갖는 절차적 권리로서, 변경되는 취업규칙의 내용이 갖는 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이라고 볼 수 없다.

나. 대법원은 1989.3.29, 법률 제4099호로 개정된 근로기준법이 집단적 동의 요건을 명문화하기 전부터 이미 취업규칙의 불리한 변경에 대하여 근로자의 집단적 동의를 요한다는 법리를 확립하였다. 즉, 근로자의 집단적 동의권은 명문의 규정이 없더라도 근로조건의 노사대등결정 원칙과 근로자의 권익 보장에 관한 근로기준법의 근본정신, 기득권 보호의 원칙으로부터 도출된다. 이러한 집단적 동의는 단순히 요식적으로 거쳐야 하는 절차 이상의 중요성을 갖는 유효요건이다. 나아가 현재와 같이 근로기준법이 명문으로 집단적 동의절차를 규정하고 있음에도 취업규칙의 내용에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 근로자의 집단적 동의를 받지 않아도 된다고 보는 것은 취업규칙의 본질적 기능과 그 불이익변경 과정에서 필수적으로 확보되어야 하는 절차적 정당성의 요청을 도외시하는 것이다.

다. 근로조건의 유연한 조정은 단체교섭이나 근로자의 이해를 구하는 사용자의 설득과 노력을 통하여 이루어져야 한다. 또한 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 취업규칙의 불이익변경의 유효성을 인정할 여지가 있으므로, 근로자의 집단적 동의가 없다고 하여 취업규칙의 불리한 변경이 항상 불가능한 것도 아니다.
 
라. 단체협약은 법률보다 하위의 규범임에도 대법원은 단체협약에 의하여 발생한 노동조합의 동의권을 침해하여 행해진 인사처분을 무효라고 보았고, 다만 동의권 남용 법리를 통해 구체적 타당성을 확보하였다(대법원 2012.6.28, 선고 2010다38007 판결 등 참조). 취업규칙의 불이익변경에 대하여는 단체협약보다 상위 규범인 법률에서 근로자의 집단적 동의권을 부여하고 있으므로, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 않았다면 이를 원칙적으로 무효로 보되, 다만 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우에 한하여 유효성을 인정하는 것이 위 대법원 판례의 태도와 일관되고 법규범 체계에 부합하는 해석이다.
 
마. 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 매우 불확정적이어서 어느 정도에 이르러야 법적 규범성을 시인할 수 있는지 노동관계 당사자가 쉽게 알기 어려울 뿐만 아니라, 개별 사건에서 다툼의 대상이 되었을 때 그 인정 여부의 기준으로 대법원이 제시한 요소들을 종합적으로 고려한 법원의 판단 역시 사후적 평가일 수밖에 없는 한계가 있다. 이에 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 분쟁이 끊이지 않고 있고, 그 유효성이 확정되지 않은 취업규칙의 적용에 따른 법적 불안정성이 사용자나 근로자에게 끼치는 폐해 역시 적지 않았다.
 
바. 종전 판례의 해석은 강행규정인 근로기준법 제94조제1항 단서의 명문 규정에 반하는 해석일 뿐만 아니라, 근로기준법이 예정한 범위를 넘어 사용자에게 근로조건의 일방적인 변경 권한을 부여하는 것이나 마찬가지여서 헌법 정신과 근로자의 권익 보장에 관한 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다.
 
사용자가 근로자의 집단적 동의 없이 일방적으로 취업규칙을 작성·변경하여 근로자에게 기존보다 불리하게 근로조건을 변경하였더라도 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 그 적용을 인정한 종전 판례는 이 판결의 견해에 배치되는 범위에서 이를 모두 변경한다.

 

 

 

 

 

[참고 문헌]

1. 김문정, 『고령자 노동생산성에 관한 기초연구-고령자 노동생산성에 영향을 미치는 인식요인과 환경요인분석을 중심으로-』, 한국노인인력개발원, 2017