[노무-24017] 외국인 근로자 고용 방법 및 절차_제조업 편

 

Ⅰ. 외국인 고용과 취업활동 제한

□ 자국민 일자리 보호 등을 이유로 외국인이 국내에 취업하기 위해서는 일정한 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 함(출입국관리법 제18조 제1항)

 - 또한, 이러한 체류자격를 가진 외국인은 지정된 근무처가 아닌 곳에서 근무하여서도 안됨(출입국관리법 제18조 제2항)

 

□ 이러한 체류자격을 가지지 못한 외국인을 고용하거나 고용을 알선 또는 권유하는 행위 역시 금지됨(출입국관리법 제18조 제3항 및 제4항)

 - 3년 이하의 징역과 3천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있음

 

□ 이하에서는 제조업을 중심으로 ①외국인 취업 가능 비자(VISA)*와 ②현실적인 비자별 외국인 고용절차(고용허가제)를 살펴보고, ③이러한 외국인 근로자들에게 적용되는 법률이 무엇인지 살펴보겠음

 

※ 비자(VISA): 한국어로는 "사증" 또는 "체류자격"이라고도 표현됨

 

Ⅱ. 국내 제조업 취업 가능 비자

1. 국외 동포

가. F-4(재외동포) 비자

□ 해당 비자는 외국 국적의 동포(조선족, 고려인)에 해당하는 사람을 대상으로 하는 비자임

 - 외국 국적의 동포는 ⓐ출생으로 대한민국의 국적을 보유했던 사람(대한민국정부 수립 이전에 국외로 이주한 동포 포함)으로서 외국국적을 취득한 사람이거나 ⓑ그 사람의 직계비속(자손)으로서 외국국적을 취득한 사람을 말함

 

□ 해당 비자는 다른 비자에 비하여 비교적 자유로우나 ⅰ)단순노무행위, ⅱ) 선량한 풍속이나 그 밖의 사회질서에 반하는 행위, ⅲ) 그 밖에 공공의 이익이나 국내 취업질서 등을 유지하기 위하여 그 취업을 제한할 필요가 있는 행위에 대해서는 특별한 사정이 없는 경우 취업활동 불가

※ 출입국관리법 시행규칙 제27조의2(재외동포의 취업활동 제한)

1. 단순노무행위 
- 단순하고 일상적인 육체노동을 요하는 업무로서 한국표준직업분류(통계청고시)에 의한 단순노무직 근로자의 취업분야
- 법무부고시 제2023-187호 [붙임1] 참고

2. 선량한 풍속이나 그 밖의 사회질서에 반하는 행위
- 사행행위 영업장소등에 취업하는 행위
- 유흥주점등에서 유흥종사자로 근무하는 행위
- 풍속영업중 선량한 풍속에 반하는 영업장소등에 취업하는 행위

3. 그 밖에 공공의 이익이나 국내 취업질서 등을 유지하기 위하여 그 취업을 제한할 필요가 있는 행위
- 피부관리사, 목욕관리사, 노래방 서비스원, 골프장 캐디, 주류 서비스 종사원 등 법무부고시에 따라 제한하는 세부 직업
- 법무부고시 제2023-187호 [붙임2] 참고

 

□ F-4비자는 외국인이 속한 국적에 따라 신청 가능한 세부 비자 유형이 상이한데, 불법체류 다발국가에 소속된 외국인일수록 국내에 들어올 수 있는 비자조건이 까다로움

 - 불법체류 다발국가로는 ①중국, ②필리핀, ③인도네시아, ④방글라데시, ⑤베트남, ⑥몽골, ⑦태국, ⑧파키스탄, ⑨스리랑카, ⑩인도, ⑪미얀마, ⑫네팔, ⑬이란, ⑭우즈베키스탄, ⑮카자흐스탄 등이 있음
 - 한국과 유사하거나 더 선진국인 나라(①미국, ②일본, ③호주, ④캐나다 등)는 F-4-11비자(출생으로 한국 국적을 보유했던 자), F-4-12비자(출생으로 한국 국적을 보유했던 자의 직계비속)가 가능하여 불법체류 다발국가의 외국인보다 비자 획득이 덜 까다로움

※  불법체류 다발국가 신청 가능 비자 유형

▷ F-4-13 : D, E 비자로 6개월 이상 체류했던 자
▷ F-4-14 : 국내 및 해외의 대학 졸업자
▷ F-4-15 : OECD 국가의 영주자
▷ F-4-16 : 법인기업의 대표, 임원, 관리직 직원
▷ F-4-17 : 매출액이 USD 100,000 이상인 개인사업자 (자영업자)
▷ F-4-18 : 다국적 기업의 임원과 직원, 각종 전문직, 고급 기술자 등
▷ F-4-19 : 공인 동포단체의 대표, 직원 등
▷ F-4-20 : 국회의원, 공무원 등
▷ F-4-21 : 대학교수 (강사 포함), 초·중·고등학교 교사
▷ F-4-22 : 국내에서 사업체를 경영하려는 자
▷ F-4-24 :
 ⓐ H-2 자격 소지자로서 같은 사업장 (육아도우미, 농축산업, 어업, 지방 소재 제조업)에서 계속해서 2년 이상 근무한 자
 ⓑ H-2 자격 소지자로서 같은 사업장에서 4년 이상 근무한 자
▷ F-4-25 : 60세 이상인 자
▷ F-4-27 : 국내공인 기술자격증 소지자 (기능사 이상)
▷ F-4-28 :
 ⓐ 사회통합프로그램 (KIIP) 4단계 이상을 이수한 자
 ⓑ 사전평가로 5단계를 배정받은 자
 ⓒ 귀화 신청을 하고 귀화용 종합평가에 합격해 5단계를 배정받은 자
▷ F-4-29 : 국내의 고등학교 졸업자
▷ F-4-30 : 외국인등록 또는 국내거소신고를 하고 국내에 체류 중인 외국국적동포 (장기비자 소지)의 미성년 자녀로서 초중고 재학 중이거나 중증질병, 중증장애가 있는 경우

□ 국내에서 외국인 근로자를 활용하는 이유는 주로 저렴한 인건비로 단순하고 힘든 업무(기피 업무)에 노동력을 공급받기 위함이므로 불법체류 다발국가에 소속된 노동력을 주로 활용할 수 밖에 없는 구조임

 - 그러나 F-4비자의 세부유형에서 제시하는 조건을 살펴보면 그러한 노동력을 국내 기업이 원하는 시기에 적절한 양으로 투입하는 것은 힘들 수 있음

 

나.  H-2(방문취업) 비자

□ 중국, 우즈베키스탄, 카자흐스탄, 키르키스스탄, 타지키스탄, 투르크메니스탄, 우크라이나 국민인 18세 이상의 외국국적동포는 H-2비자를 통해 소규모 제조업에 취업할 수 있음

 - 소규모 제조업 : 상시 사용하는 근로자 수가 300명 미만이거나 자본금이 80억원 이하인 업체

 

□ 또한, H-2비자는 "H-2-5(무연고 동포)"라는 세부 비자 유형을 통해 국내에 한국인 또는 영주권자인 친척이 없더라도 국내에 입국해 취업 가능

 - 다만, 위 7개 국가 중 중국 국적 외국동포의 경우 신청 분기로부터 1년 전에 발급된 C-3-8비자(동포방문)를 소지하고 있어야 함

외교부, 2024년도 중국동포 방문취업(H-2-5) 신청대상 조정 알림

 

□ 본 비자를 보유한 외국인은 출입국관리법뿐만 아니라 외국인고용법의 적용을 받는 「외국인근로자」에 해당하므로 아래에서 구체적으로 살펴볼 "외국인 고용허가제(Employment Permit System: EPS)"의 적용을 받음

[외국인고용법 제2조(외국인근로자의 정의)]

이 법에서 “외국인근로자”란 대한민국의 국적을 가지지 아니한 사람으로서 국내에 소재하고 있는 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있거나 제공하려는 사람을 말한다. 다만, 「출입국관리법」 제18조 제1항에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받은 외국인 중 취업분야 또는 체류기간 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사람은 제외한다.


[외국인고용법 시행령 제2조(적용 제외 외국인근로자)]

「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제2조 단서에서 “대통령령으로 정하는 사람”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 말한다. 
1. 「출입국관리법 시행령」 제23조제1항에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격 중 같은 영 별표 1 중 5. 단기취업(C-4), 같은 영 별표 1의2 중 14. 교수(E-1)부터 20. 특정활동(E-7)까지 및 20의2. 계절근로(E-8)의 체류자격에 해당하는 사람
2. 「출입국관리법」 제10조의3제1항, 같은 법 시행령 제23조제2항 및 제3항의 규정에 따라 체류자격의 구분에 따른 활동의 제한을 받지 아니하는 사람 →  거주(F-2), 재외동포(F-4), 결혼이민(F-6)
3. 「출입국관리법 시행령」 제23조제5항에 따라 같은 영 별표 1의2 중 28. 관광취업(H-1)의 체류자격에 해당하는 사람으로서 취업활동을 하는 사람

→ 결론적으로 외국인고용법의 적용을 받는 외국인근로자는 비전문취업(E-9), 선원취업(E-10), 방문취업(H-2) 비자를 가진 외국인에 해당

 

2. 일반 외국인

가. E-7(특정활동)

□ 해외 전문가, 준전문가, 숙련인력 등을 국내에 활용하기 위한 비자로 E-7비자가 있음

 - 이런 E-7비자 중 제조업에 활용할 수 있는 비자의 세부 유형에는 E-7-4비자(숙련기능인력)가 있음

 

□ 해당 비자는 취업 가능 비자 중에서도 상위 계열에 속한 비자로서 그 요건도 매우 까다로움

 - 우선, 취업하려는 외국인은 E-9, E-10, H-2자격으로 국내에서 정상적으로 5~10년 내로 취업활동을 하고 있어야 하며, 법무부에서 실시하는 「외국인 숙련기능인력 점수제」에서 고득점을 받아야 함

 - 평가항목으로는 ⓐ평균소득, ⓑ한국어능력, ⓒ나이, ⓓ자격증 및 기관 추천서 등이 있으며 이 외에도 근속기간, 소속 기업체 추천 등이 고려됨

비자의 발전단계

□ E-7비자의 목적이 국내에 취업활동을 하고 있는 외국인 중 장차 우리 사회의 일원으로 편입될 수 있는 자를 선별하고자 하는 목적도 가지고 있어, 기업체 입장에서는 중·장기적 인력 양성 관점이 필요한 비자라고 할 수 있음

 -  중·장기적인 인력 양성이 아닌 당장의 노동력 부족 문제를 해소하고자 한다면 앞서 살펴본 F-4비자와 마찬가지로 해당 비자를 이용하는 것을 무리가 있음

 

□ 한편, 해당 비자(E-7-4)를 활용하여 고용할 수 있는 인원이 매우 한정되어 있어 대규모 노동력 부족 문제를 해소하기에도 별로 바람직하지 않음

 

나. E-9(비전문취업)

□ E-9비자는 H-2비자와 마찬가지로 외국인고용법의 적용을 받는 비자로서 일정한 송출국가에 속한 외국인 중 「외국인 구직자 명부」에 등록된 외국인이 국내에 취업할 수 있는 비자를 말함

 - 외국인 구직자 명부에 등록되기 위해서는 해당 외국인이 한국어능력시험 성적, 경력 등 외국인구직자 선발기준에 해당하는 능력을 갖추어야 함

※ 대한민국과 외국인근로자에 관한 송출양해각서(MOU)가 체결된 송출국가 목록

1. 태국
2. 필리핀
3. 스리랑카
4. 베트남
5. 인도네시아
6. 몽골
7. 파키스탄
8. 우즈베키스탄
9. 캄보디아
10. 중국
11. 방글라데시
12. 네팔
13. 미얀마
14. 키르키즈스탄
15. 동티모르
16. 라오스
17. 타지키스탄(2025년 예정)

 

□ E-9비자는 취업 가능 업종에 따라 비자의 세부유형이 다른데, 외국인이 E-9계열의 비자로 제조업에 취업하기 위해선 E-9-1비자(제조업)가 필요

 - 제조업 중 뿌리산업 (key industry)* 또는 일반 제조업의 중소업체로서 상시근로자 300인 미만 또는 자본금 80억원 이하 제조업에 한하여 취업 가능

 - 다만, 위 기준에 충족하지 않더라도 ⓐ일반 중소기업은 지방중소기업청에서 발급한 중소기업확인서를, ⓑ비수도권 소재 뿌리산업 중견기업은 한국생산기술연구원에서 발급한 뿌리기업 확인서 및 한국중견기업연합회에서 발급한 중견기업 확인서를 보유하였다면 E-9비자의 외국인 근로자를 고용할 수 있음 

 

※ 뿌리산업 : 뿌리산업 진흥과 첨단화에 관한 법률 시행령 제2조에 근거한 산업

 

□ 본 비자는 앞서 살펴본 여러 비자 중 가장 요건이 까다롭지 않기 때문에 국내에 취업하고 있는 외국인들은 대부분 이 비자에 해당

 - 23년 통계에 따르면 전체 외국인 취업자 중 비전문취업(29.1%) 비중이 가장 높은데, 이는 비자가 가진 특성상 당연한 결과이므로 소규모 제조업체를 운영하고 있는 사업장이라면 해당 비자를 활용해 노동력을 공급받을 방법을 모색하는 것이 가장 현실적임

 

Ⅲ. 외국인고용법에 따른 외국인근로자 채용 : 고용허가제

1. 일반고용허가 : E-9

□ 외국인근로자를 고용하기 위해서는 「고용허가서」가 필요한데, 이것은 신청한 회사에 무조건 발급해주는 것이 아니라 소정의 평가 절차를 거쳐 높은 점수를 얻은 사업장부터 우선적으로 발급

[참고] 24년 고용허가 점수항목 및 동점자 우선선발 기준(매 회차별로 변동 가능)

□ 기본 항목 (4개)
①외국인고용 허용인원 대비 실제 고용하고 있는 외국인이 적을수록(22.4～30점)
②외국인 고용인원 대비 재고용 만료자(’23.12월～‘24.5월 까지 6개월간)가 많을수록(22.4～30점)
③신규 고용 신청 인원이 적을수록(제조업: 19～20점, 소수업종: 15～20점)
④내국인 구인노력 기간 중 고용센터 알선자(내국인)를 많이 고용할수록(제조업: 14～20점, 소수업종: 18～20점) 높은 점수 부여

□ 가점 항목 (6개)
①농축산업․어업분야 표준근로계약서 가이드라인 준수 사업장(0.5～2.5점)
②우수 기숙사 설치·운영 사업장(지방관서 지도점검 결과 우수기숙사로 인정된 경우 또는 농업 사업장에서 우수기숙사 신청하여 우수기숙사로 등록된 경우 최대 2년간 5점)
③ 사업주 교육 이수 사업장(산업인력공단이 전년도에 실시한 사업주 교육을 이수한 경우 2점)
④ 귀국비용보험, 상해보험 전원 가입 및 보험료 완납 사업장(1.5점)
⑤ 위험성 평가 인정 또는 안전보건경영시스템(KOSHA18001) 인증 사업장(각 3점)

□ 감점 항목 (9개)
①안전보건상 조치 의무 위반으로 사망재해 발생사업장(10점)
②성폭행, 폭행, 폭언, 성희롱, 임금체불 등 노동관계법 위반사업장(성폭행 10점, 성희롱 10점, 폭언․폭행 6점, 임금체불․근로조건 위반 5점)
③사업주 귀책사유로 인한 사업장 변경자가 있는 사업장 (성폭행 10점, 성희롱 5점, 폭언․폭행 6점, 임금체불․근로조건위반 기타 사업주 귀책사유 5점)
④관할 고용센터가 전년도에 실시한 사업장 지도･점검 결과 위반 지적사항이 있는 사업장(건당 0.5∼5점, 상해보험 미가입건 감점 제외)
⑤출국만기보험료 2회 이상 연체한 사업장(1인당 1∼5점)
⑥기숙사 시설기준을 미달한 사업장 항목별 1점(최대 10점, 1년간 감점)
⑦기숙사 정보 미제공(미제출) 및 허위정보 제공사업장(각 3점, 1년간 감점)
⑧최근 2년간 산재은폐 또는 보고의무 위반 사업장(각 5점)
⑨가축전염병 예방법 위반사업장(1∼5점)

□ 동점 사업장 중 우선 배정 사업장 선정 기준: ➀내국인 구인노력 점수가 높은 사업장 ➁외국인 고용허용인원 대비 실제 고용인원이 적은 사업장 ➂감점항목에 감점이 없는 사업장 ➃외국인 고용인원 대비 재고용만료자가 많은 사업장 ➄전산추첨

 

□ 고용허가서 발급을 위하여 회사는 7일 이상 내국인 근로자를 채용하기 위한 노력을 하여야 함

 - 내국인 구인노력은 지방관서(워크넷)을 통해야 내국인 채용 시 가점혜택을 받을 수 있으므로 되도록 워크넷을 이용하는 것이 바람직

 

□ 고용허가서 발급 신청서 제출은 관할 지방관서에 직접 방문하여 제출하거나, 홈페이지(www.work24.go.kr 또는 www.eps.go.kr)로 제출할 수 있음

 - 또한, 고용허가서 신청 시 함께 제출해야 할 서류들이 있는데 구체적으로 다음과 같음

 → 노동관계법 위반 여부를 확인하기 위해 「개인정보 수집 및 이용 동의서(사업주용)」

 → 외국인 근로자가 근무할 사업장 및 기숙사 상태 등을 확인할 수 있는 「주거시설표·사업장시설(업무내용) 확인 및 증빙서류」

 

 

□ 고용허가 신청 시 그 유효기간은 3개월 내이므로 이 기간 내에 고용센터로부터 추천받은 적격자 중 채용할 자를 선정해야 함

 - 물론, 회사는 채용하고자 하는 외국인근로자를 '직접 선택'할 수도 있고, 관할 고용센터로부터 '알선' 받을 수도 있음  

 - 외국인근로자를 '직접 선택'하기로 하였다면 EPS 홈페이지(www.eps.go.kr)에 접속하여 해당 근로자를 선택한 후 2시간 내에 채용처리를 완료하여야 함

 

□ 회사가 추천받은 적격자 중에서 채용할 근로자를 선정하면 고용센터 소장으로부터 선정된 외국인근로자의 성명, 고용허가기간 등이 기재된 외국인근로자 고용허가서를 발급받음

 

□ 이후 회사는 당해 외국인근로자와 「표준근로계약서」를 통해 근로계약을 체결하여야 하며, 「사증발급인정서」를 관할 출입국관리사무소 또는 출장소에서 신청하여야 함

 - 한편, 회사는 채용된 외국인근로자가 한국에 들어오면 입국한 날을 기준으로  15일 이내에 한국산업인력공단 또는 외국인 취업교육기관에서 국내 취업활동에 필요한 사항을 주지시키기 위해 실시하는 교육을 받게 해야 함

 

2. 특례고용허가 : H-2

□ 회사는 일반고용허가제와 마찬가지로 관할 고용센터 또는 워크넷 사이트에서 내국인 구인 신청을 하여 내국인 구인 노력을 사전에 진행하여야 함

 - 제조업의 경우 원칙적으로 14일간 내국인 구인 노력을 하여야 하나, 예외적으로 내국인 구인노력증명서 등을 제출하여 인정받는 경우에 한해 7일로 단축할 수 있음

 - 다만, 회사가 고용센터 소장의 소개에도 불구하고 정당한 이유없이 2회 이상 채용을 거부 하였다면 내국인 구인노력을 한 것으로 인정되지 않음

 

□ 회사가 구인노력을 했음에도 불구하고 내국인을 채용하지 못하면 특례고용가능확인서 발급 신청서(외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행규칙 [별지 제10호서식])와 관련 서류를 첨부해 관할 고용센터 또는 워크넷 사이트에서 발급 신청

※ 관련 서류 목록_제조업

1. 사업자등록증 사본 : 업조 및 휴·폐업 여부 확인용
2. (필요 시) 본사-지사간 근무중 외국인력현황표 : 본사-지사 관계에 있는 사업장이 고용보험에 일괄가입되어 있는 경우에만 제출
3. (필요 시) 공장등록증 사본 : 공장등록증이 없는 경우에는 공장 임대차 계약서 및 건축물 대장을 제출
4. (필요 시) 결산서, 원가계약서, 매입매출 신고서류 등 : 제조업임을 판단하는 추가서류

 

□ 고용센터 소장은 특례고용확인 신청을 받으면 관련 요건에 충족 여부를 확인하여 신청일로부터 7일 이내에 특례고용가능확인서를 발급

 - 특례고용가능확인서의 유효기간은 3년이므로 이 기간 내에는 허용인원 수 범위에서 방문취업(H-2) 체류자격을 가진 외국인근로자를 자유롭게 고용할 수 있음

 

□ 회사가 특례고용가능확인서를 발급받으면 방문취업(H-2) 사증을 발급받아 입국한 외국인으로서 외국인구직자명부에 등록된 자 중에서 적격자 채용 가능

 - 사용자가 외국인구직자명부에 등록되지 않은 방문취업(H-2) 체류자격 외국인근로자를 채용하면 500만원 이하의 과태료가 부과됨

 

□ 회사는 채용하기로 결정한 외국인근로자와 앞서 살펴본 「표준근로계약서」를 작성하여야 하고, 해당 외국인근로자가 근로를 개시한 날로부터 14일 이내에 특례고용 외국인근로자 근로개시 신고서를 관할 고용센터 및 인터넷(정부 24)을 통해 제출

 - 위 근로개시 신고는 사업주(회사)가 하는 것으로서 외국인근로자가 하여야 하는 출입국관리법령에 따른 신고(외국인등록 등)와 구별되니 참고바람

 

3. (공통) 외국인근로자 고용 허용 인원 제한

□ 외국인근로자는 사업장에 취업할 수 있도록 허용되는 인원이 업종별로 제한되어 있으며, 제조업의 경우 다음의 표와 같음

내국인 피보험자 수	고용한도
1명 이상 10명 이하	내국인 피보험자수 + 10명
11명 이상 50명 이하	30명 (단, 내국인 피보험자 수의 2배를 초과하지 못함)
51명 이상 100명 이하	35명
101명 이상 150명 이하	40명
151명 이상 200명 이하	50명
201명 이상 300명 이하	60명
301명 이상	80명

※ 내국인 고용기회 보호를 위해 내국인(3개월 평균)이 1명 이상 고용되어 있어야 함

※ 뿌리산업(뿌리산업진흥센터에서 발급하는 뿌리산업증명서 제출 시)은 총 고용허용인원의 20%까지 추가 고용 허용

 

Ⅳ. 외국인 근로자 근로조건 설정

1. 준거법 선택 : 국제사법 제45조

□ 외국인근로자와 근로계약을 체결할 때 당사자가 명시적으로 당해 근로관계에 어떤 국가의 법률을 적용할 것인지 결정할 수 있음

 - 계약조항 전체 또는 일부에 대해서 한국법 또는 다른 나라 법률을 적용하는 것도 정할 수 있으며, 이러한 준거법은 당사자 합의에 의해 변경할 수 있음

 

□ 위와 같이 국제사법 제45조의 내용을 통해 국내 일부 사업장에서는 외국인근로자를 채용할 때 한국법이 아닌 해당 국가의 법률을 준거법으로 설정하여 한국의 최저임금법 등을 회피하려는 시도를 하기도 함

 

2. 국내 강행규정 적용 : 국제사법 제48조

□ 상기와 같은 불순한 의도를 배제하기 위해 국제사법 제48조는 당사자가 준거법을 선택하더라도, 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정에 따른 근로자 보호를 박탈하지 못하도록 규정하고 있음

 

□ 따라서 준거법 설정을 통해 한국의 노동법상 보호규정을 회피할 순 없음

 - 또한, 외국인고용법상 반드시 표준근로계약서에 의해 근로계약이 체결되어야 하는데, 해당 내용을 자세히 살펴보면 사실상 국내 노동법이 묵시적인 준거법으로 전제되어 있음 

[퇴직연금복지과-1677, 2020. 4. 10.]

❏ 「국제사법」 제28조제1항에 따라 근로계약의 경우 당사자가 준거법을 선택하더라도 제2항의 규정에 의하여 지정되는 준거법 소속 국가의 강행규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없다고 정하고 있으며,
   - 여기서 “준거법 소속 국가의 강행규정”은 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가가 있는 경우 그 국가의 강행규정을 말합니다.
   - 이에 따라, 외국인 근로자에 대하여도 국내의 근로자들과 마찬가지로 「근로기준법」상의 퇴직금 지급에 관한 규정이나 최저임금법상의 최저임금의 보장에 대한 규정이 그대로 적용됩니다.(대법원 2006.12.7. 선고 2006다53627 판결 참조)
   
   ❏ 따라서, 외국법을 준거법으로 선택한 근로자가 일상적으로 국내에서 노무를 제공하였고, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였으며, 국내법인의 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받았고, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되어 이에 구속을 받는 등 「근로기준법」 제2조제1항제1호에 따른 근로자에 해당한다면,
   - 외국법을 준거법으로 선택한 근로자도 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조 및 제8조에 따른 퇴직금 지급대상으로 사료됩니다.