[노무-24016] 부적법한 평판조회(레퍼런스 체크)와 해결 방안

 

Ⅰ. 증가하는 평판조회 이슈

□ 경력직 채용을 경험한 사람들은 알겠지만 채용절차 중 가장 긴장되는 순간은 평판조회인데, 그도 그럴 것이 최종합격 여부를 결정함에 있어 생각보다 큰 영향력을 미치기 때문임

 - 22년 잡코리아에서 인사담당자들을 대상으로 평판조회 여부를 확인해본 결과 639개 기업에서 59% 가량 평판조회를 실시하며, 그 중 61.3%는 '채용이 거의 결정된 상태에서 평판조회 결과가 좋지 않아 탈락시킨 지원자가 있다'고 답변함

 

□ 중고신입 지원자가 많아지고 있는 현 채용시장에서 신입공채 내에서도 이러한 평판조회를 적용하는 경우가 종종있어 많은 입사지원자들이 두려움을 느끼고 있음

 - 그러나 이렇게 높아져 가는 관심(두려움)과는 별개로 중소기업부터 대기업에 이르기까지 대부분의 사람들은 평판조회 리스크를 평가절하하거나 무감각하게 받아들이고 있는게 현실임

 

□ 특히, 필자가 최악이라고 생각하는 평판조회는 지원자에게 사전 고지나 동의도 없이 여러 매체를 통해 해당 지원자의 평판을 조회하는 행위임

 - 인간관계에 있어 모든 사람을 만족시킬 수 없으므로 지원자를 불편하게 생각하는 사람은 반드시 1명 이상은 있기 마련인데, 이러한 평판조회는 악의적인 사람들의 의도가 다분한 평판조회를 막을 수 없음

 

□ 이하에서는 잘못된 평판조회(레퍼런스 체크)로 인해 주체별로 발생 가능한 법적 이슈를 살펴보고, 어떻게 하면 이러한 법적 이슈를 피하면서 평판조회를 할 수 있는지 살펴보도록 하겠음

 

Ⅱ. (악의적으로) 평판조회에 응한 사람의 법적 이슈

1.  근로기준법 제40조 : 취업방해 행위

가. 의의

□ 근로기준법은 "누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다"고 규정하고 있음

 - 누구든지 이 법에 따른 처벌을 받을 수 있으므로 평판조회에 '응한' 사람 및 평판조회를 '시도'하는 회사 담당자 역시 이에 따라 처벌을 받을 수 있음(물론, 대체로 평판조회에 응한 사람을 처벌대상으로 함)

 

□ 여기서 말하는 취업방해 행위는 반드시 '비밀기호'나 '명단' 작성을 매개로 하여야 하는 것이 아니기 때문에 평판조회 과정에서 카카오톡, 전화 등을 활용하는 경우에도 해당 죄는 성립 할 수 있음(서울중앙지법 2011. 12. 28. 2011고단4351)

 

나. 적용 범위

□ 본 조항은 근로자가 "다른 회사"에 취업하는 것을 방해할 때 적용되는 것이므로 구인하는 회사가 블랙리스트를 만들어 자신의 회사에 입사할 수 없는 사람들의 명단을 관리하는 것은 이 법의 적용 범위에 미포함

 - 이와 관련해 마켓컬리와 쿠팡에서 '블랙리스트' 작성이 문제되었으나 검찰은 '사업주가 자신의 근로자를 채용하는 데 참고하기 위해 블랙리스트를 작성하는 것은 사용자의 고유 권한'이라고 보아 무혐의로 처분

 

□ 한편, 해당 규정은 이미 취업(2019도18193)하였거나 아직 수습기간 지나지 않아 불안정한 지위에 있는 근로자(2009노3366)를 해고하도록 종용하는 행위에는 적용되지 않음

 

다. 법적 성질 : 목적범(目的犯, Absichtsdelikt)

□ 근로기준법 제40조는 반드시 "취업을 방해하고자 하는 주관적 의도(목적)"가 필요함

 - 따라서 근로자의 취업을 방해하고자 하는 의도없이 순수하게 경력을 조회에 응하는 행위는 여기서 말하는 '취업방해 행위'에 해당하지 않음(근기 68207-1621, 1994. 10. 11.)

 

라. 위반 시 처벌 등

□ 해당 조항은 근로기준법에서 정하고 있는 처벌 중 매우 강한 처벌을 정하고 있음

 - 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 

 

□ 뿐만 아니라 취업방해 행위로 인해 지원자(구직자)는 정신적 고통을 받을 수 있으므로 이에 따른 정신적 손해배상(위자료) 지급 의무 발생 가능(서울서부지법 2016. 10. 28. 2016나2714)  

 

2. 정보통신망법 제70조 : 명예훼손죄

가. 의의

□ 명예훼손죄는 사람을 비방할 목적으로 정보통신망을 통하여 공공연하게 사실 또는 거짓을 드러내어 다른 사람의 명예를 훼손한 자에게 적용되는 범죄임
 - 즉, 적시된 내용이 사실인지 또는 거짓인지 여부와 관계없이 해당 범죄는 성립할 수 있음

[참고] 명예훼손 정의 : 대전지법 2009. 7. 9. 2008가합1728

민사상 불법행위가 되는 명예훼손이란 사람의 품성, 덕행, 명성, 신용 등 인격적 가치에 대하여 사회로부터 받는 객관적인 평가를 침해하는 행위를 말하고, 그와 같은 명예훼손은 사실을 적시하는 방법으로 행해질 수도 있고, 의견을 표명하는 방법으로 행해질 수도 있는데, 어떤 의견의 표현이 그 전제로서 사실을 직접적으로 표현한 경우는 물론 간접적이고 우회적인 방법에 의하더라도 그 표현의 전 취지에 비추어 어떤 사실의 존재를 암시하고 또 이로써 특정인의 사회적 가치 내지 평가를 침해할 가능성이 있으면 명예훼손으로 되는 것이다.

※ 민사상 명예훼손죄 손해배상 청구 사례이긴 하나 명예훼손에 대한 정의가 잘 드러나 참고 사례로 제시함

[참고] 사실적시 명예훼손 판단 : 서울북부지법 2019. 1. 11. 2018노1160

명예훼손죄에서 ‘사실의 적시’란 가치판단이나 평가를 내용으로 하는 ‘의견표현’에 대치되는 개념으로서 시간과 공간적으로 구체적인 과거 또는 현재의 사실관계에 관한 보고 내지 진술을 의미하며, 표현내용이 증거에 의해 증명이 가능한 것을 말하고, 판단할 보고 내지 진술이 사실인가 또는 의견인가를 구별할 때에는 언어의 통상적 의미와 용법, 증명가능성, 문제된 말이 사용된 문맥, 표현이 행하여진 사회적 상황 등 전체적 정황을 고려하여 판단하여야 한다.

 

□ 평판조회가 주로 전화, 이메일 등 통신망을 이용해 주로 이루어지므로 넓은 의미의 명예훼손죄를 규율하는 형법 제307조(명예훼손죄)가 아닌 정보통신망법에 따른 명예훼손죄 적용

 

나. 성립 요건

□ 정보통신망법상 명예훼손죄가 성립하기 위해서는 ⓐ특정성, ⓑ공연성, ⓒ목적성을 띄고 있어야 함

 - 특정인(특정성)을 비방할 목적(목적성)으로 평판조회에 응하였고, 그 평판조회 결과가 다른 사람에게 전파될 수 있는 상황(공연성)이라면 이 법에 따른 명예훼손죄 성립

 

□ 평판조회는 대부분 누군가를 특정해서 이루어지고, 그것이 채용대행사 또는 구인하는 회사 내에서 보고 등을 통해 불특정 다수가 알 수 있으므로 특정성 및 공연성은 자연히 충족되나, 비방할 목적으로 이러한 평판조회에 응하였는지는 단정할 수 없음

 - 이에 판례는 평판조회에 응한 자가 그러한 비방 목적을 갖고 있는지에 대해 다음과 같은 기준을 제시하여 판단함

[대법원 2022. 1. 13. 2017도19516]

정보통신망법 제70조에서 정한 ‘사람을 비방할 목적’이란 가해의 의사와 목적을 필요로 하는 것으로서, 사람을 비방할 목적이 있는지는 드러낸 사실의 내용과 성질, 사실의 공표가 이루어진 상대방의 범위, 표현의 방법 등 표현 자체에 관한 여러 사정을 감안함과 동시에 그 표현으로 훼손되는 명예의 침해 정도 등을 비교·형량하여 판단하여야 한다. ‘비방할 목적’은 공공의 이익을 위한 것과는 행위자의 주관적 의도라는 방향에서 상반되므로, 드러낸 사실이 공공의 이익에 관한 것인 경우에는 특별한 사정이 없는 한 비방할 목적은 부정된다.

 

다. 위반 시 처벌 등

□ 명예훼손을 한 자는 관련 법에 따라 사실 적시일 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형을, 거짓 적시인 경우 7년 이하의 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 5천만원 이하의 벌금형에 처해짐

 

□ 또한, 명예훼손은 피해자의 정신적 고통을 유발할 수 있으므로 이에 따른 정신적 손해배상 청구도 함께 부담할 수 있음(2008가합1728)

3. (조회에 응한 자가 인사담당자일 경우) 개인정보보호법 제17조 : 개인정보 유출

가. 개인정보 개념

□ 개인정보란 살아있는 개인에 관한 정보로서 아래 예시와 같이 상당히 넓은 개념이며 지원자(구직자)의 업무수행태도 등과 같이 고용 관련 정보 역시 개인정보에 해당함

 

나. 제3자에게 개인정보 제공 시 적법 요건

□ 개인정보처리자(인사담당자)는 타 회사에 지원하고자 하는 퇴사자 및 재직자의 개인정보를 해당 퇴사자 및 재직자의 "동의"없이 제3자에게 제공할 수 없음

 - 물론, 법령에서 허락하고 있는 등 특별한 사정이 있다면 동의를 받지 않더라도 제공이 가능하나, 일반적인 평판조회는 그러한 사정에 해당하지 않음

 - 또한, 동의를 받을 때 아래 사항을 해당 퇴사자 및 재직자에게 알려주어야 함

1. 개인정보를 제공받는 자
2. 개인정보를 제공받는 자의 개인정보 이용 목적
3. 제공하는 개인정보의 항목
4. 개인정보를 제공받는 자의 개인정보 보유 및 이용 기간
5. 동의를 거부할 권리가 있다는 사실 및 동의 거부에 따른 불이익이 있는 경우에는 그 불이익의 내용

 

□ 만일, 개인정보처리자(인사담당자)가 평판조회에 응하여 당해 지원자의 종교, 정치적 견해, 노조활동, 건강, 성 생활 등 사생활을 현저하게 침해할 우려가 있는 민감정보를 제공하는 경우 위에서 말한 동의 외에 추가적인 동의를 또 받아야 함(개인정보보호법 제23조 제1항 제1호)

 

다. 위반 시 처벌 등

□ 상기 법령을 위반하여 제3자에게 근로자 개인정보를 제공하는 경우

 - 개인정보처리자가 소속된 회사에 전체 매출액의 100분의 3을 초과하지 아니하는 범위에서 과징금을 부과함

 

□ 뿐만 아니라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금형도 함께 부과될 수 있음

 - 과징금과 형사처벌을 함께 부과하는 것도 가능(2001헌가25 전합판결)

 

Ⅲ. 평판조회를 시도하는 회사의 법적 이슈

1.  개인정보보호법 제15조 : 개인정보 불법 수집

□ 채용하는 회사가 지원자의 전 직장 동료나 상·하급자에게 전화 또는 이메일 등으로 지원자의 근무태도, 성과(고용정보) 등을 조사하기 위해서는 지원자의 "동의" 필요

 - 동의를 받을 때엔 앞서 살펴본 바와 마찬가지로 아래와 같은 사항을 구직자에게 안내하여야 하며, 수집하는 정보가 민감정보일 경우 추가적인 동의가 필요

1. 개인정보의 수집ㆍ이용 목적
2. 수집하려는 개인정보의 항목
3. 개인정보의 보유 및 이용 기간
4. 동의를 거부할 권리가 있다는 사실 및 동의 거부에 따른 불이익이 있는 경우에는 그 불이익의 내용

 

□ 이러한 동의없이 지원자의 개인정보를 수집하는 경우 채용하는 회사는 전체 매출액의 100분의 3을 초과하지 아니하는 범위 내에서 과징금을 부담할 수 있음

 

2.  형법 제314조 : 업무방해죄

가. 업무방해죄 개념

□ 허위사실을 유포하거나 위계 또는 위력으로 타인의 업무를 방해한 자는 업무방해죄로 처벌될 수 있음

 - 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금

 

□ 채용단계에서의 업무방해죄는 주로 채용비리와 관련된 경우가 많음

 - 가령, 필기시험에 떨어졌으나 점수를 조작하여 면접을 볼 수 있게 하는 행위(2009도8506), 회사 임원의 자녀 등을 부정 합격시키는 내부 지침을 만들어 운영하는 행위(2023도7197) 등은 신규직원 채용업무와 관련하여 면접위원 등으로부터 오인·착각 또는 부지를 일으키게 한 것이므로 업무방해죄에 해당한다고 본 사례들이 대표적임

 

나. 평판조회에 업무방해죄 적용 가부

□ 업무방해죄는 ⓐ타인의 업무를 ⓑ위계 또는 위력으로 ⓒ방해하였을때 성립하며, 평판조회 역시 이러한 요건이 충족되었을때 업무방해죄를 구성할 수 있음

 - 물론 잘못된 평판조회가 업무방해죄로 처벌된 사례는 확인되진 않으나, 부적절한 평판조회가 업무방해죄로 공소되는 사례는 있음(서울남부지법 2018. 5. 18. 2017고단6075)

 

□ [타인의 업무] '타인'이라 함은 범인 이외에 자연인과 법인 및 법인격 없는 단체를 말하고(98도663), '업무'는 직업 또는 사회생활상의 지위에 기해 계속적으로 종사하는 사무 또는 사업을 말함(95도1589)

 - (사견) 채용업무에 참여한 면접위원, 대표이사 등이 인사담당자의 잘못된 평판조회로 인해 그들의 채용업무에 차질이 생겼다면 채용업무는 이 법에서 말하는 '타인의 업무'에 해당할 수 있음

[대법원 1995. 10. 12. 95도1589]

형법 제314조 소정의 업무방해죄에 있어서의 업무라 함은, 직업 또는 사회생활상의 지위에 기하여 계속적으로 종사하는 사무 또는 사업을 말하는 것인바, 여기에서 말하는 사무 또는 사업은 그것이 사회생활적인 지위에 기한 것이면 족하고 경제적인 것이어야 할 필요는 없으며, 또 그 행위 자체는 1회성을 갖는 것이라고 하더라도 계속성을 갖는 본래의 업무수행의 일환으로서 행하여지는 것이라면, 업무방해죄에 의하여 보호되는 업무에 해당된다.

 

□ [위계 등] 채용단계에서의 업무방해죄는 주로 위계에 의해 이루어지는데, '위계'란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말함(2003도5004)

 - (사견) 만약 인사담당자가 부정한 의도를 갖고 "단독으로" 적절치 못한 평판조회를 실시해 채용업무에 참여한 면접위원, 대표이사 등으로 하여금 오인·착각 또는 부지를 발생시켰다면 당해 요건은 충족됨

[서울남부지법 2018. 10. 11. 2018가합100190]

이○◇은 직권남용권리행사방해, 업무방해 혐의로 기소되었는데(서울남부지방법원 2017고단6075호), 서울남부지방법원은 2018.5.18. ‘이○◇이 필기전형 합격권에 이르지 못한 경제학 분야 지원자 김○◇을 합격시키기 위하여 오○석 등 인사팀 직원에게 채용예정인원을 3명 증원하여 작성된 필기전형 합격자 결정서안을 작성하도록 지시하여 그와 같이 작성된 초안에 중간 결재한 후 그 사실을 모르는 전결권자 서○종의 결재를 받고, 1차, 2차 면접전형을 거쳐 김○◇이 최종합격하도록 함으로써 서○종의 신입직원 면접전형의 합격자 결정 업무, 다른 2차 면접전형 면접위원들의 면접평가 업무, ○○감독원장 및 ○○감독원의 신입직원 채용업무를 방해하고, 직권을 남용하여 인사팀 실무자인 오○석으로 하여금 의무 없는 일을 하게 하였다‘는 범죄사실에 대하여 유죄를 선고하였고,

‘이○◇이 채용계획 등에 적시된 내용을 준수하지 아니한 채 필기시험 점수와 상관없이 2차 면접위원들과 합의하여 최종 합격자를 결정하고, 53명의 면접 합격자를 결정한 후 인사팀장 오○석 등 인사팀 직원에게 합격자 중 직장 근무 경력이 있는 17여명에 대해서만 평판조회를 실시하도록 지시하여 평판조회라는 불명확하고 불공평한 요소를 이유로 원고 등을 불합격시키고 방○◇ 등을 합격자로 교체하는 등으로 ○○감독원장 및 ○○감독원의 신입직원 채용 업무를 방해하고, 직권을 남용하여 인사팀 실무자 오○석으로 하여금 의무없는 일을 하게 하였다‘는 공소사실에 대하여는, “이○◇이 위계로 부당하게 다른 면접위원들의 착오를 유발, 이용한 것이 아니라 ○○감독원의 관행에 따라 합격자 결정 업무에 관한 전결권자인 수석부원장이 포함된 면접위원들과의 합의를 거쳐 평판 조회를 실시하고 면접전형을 진행하여 합격자를 결정하도록 하였다면 이를 두고 이○◇이 위계로 ○○감독원장, ○○감독원의 신입직원 채용업무를 방해하였다거나 이○◇이 그의 직권을 남용하였다고 단정할 수 없다”고 판단하여 무죄를 선고하였다.

 

□ [방해] 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하며, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립(2009도8506)

 - (사견) 잘못된 평판조회로 인하여 공정하고 적절한 채용절차가 방해되었다면 본 요건 역시 충족됨

 

Ⅳ. 적절한 평판조회 방안

1. 채용하는 회사가 잘해야...

□ 평판조회는 채용하는 회사의 필요에 의해 이루어지는 것이 일반적이므로 당연히 이것에 대한 전적인 책임은 채용하는 회사의 몫임

 - 많은 지원자(구직자)가 절실한 마음으로 채용에 임하는 만큼 채용하는 회사에서도 책임감을 갖고 공정한 채용과 적절한 절차가 이루어질 수 있도록 노력하여야 함

 

□ 2019년 금감원 채용비리 사건에서 법원은 평판조회는 무릇 인사권자의 재량사항이긴 하나, 실시 시기 · 대상 · 조사 방법 등에 있어 객관성을 담보할 수 있어야 할 뿐만 아니라 공평하여야 한다고 판시

 - 이하에서는 해당 판결이 제시하는 기준에 따라 평판조회는 언제, 누구를 대상으로 어떻게 실시하여야 하는지 살펴보겠음

[서울고법 2019. 7. 10. 2018나2073790]

물론 피고의 인사권자는 직원의 채용에 관한 전결권자이므로 최고의 인재 선발을 위한 최선의 동기라면 면접 절차를 보완하기 위한 적절한 조치를 취할 수 있고, 그 방법으로 세평 조회를 선택하는 것도 재량권 내에 속한다고 할 것이다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이는 합리적인 재량권의 범위 내에서 행사되어야 하므로, 적어도 세평 조회의 실시 방법이 최소한의 객관성은 담보할 수 있어야 하고, 대상이나 채용절차에의 반영 정도가 응시자들에게 공평하게 적용될 수 있어야 하며, 공고된 대로 상당 부분 수행된 기존의 채용절차를 무력화하는 방향으로 실시되는 것이 정당화될 수는 없다.

 

2. 평판조회 시기 : 면접 종료 전!

□ 평판조회는 적절한 인재를 선발하기 위해 결정권자(면접위원 등)의 채용에 관한 의사결정을 보조 또는 보완하는데 그쳐야 하므로,

 - 평판조회는 되도록 채용에 관한 의사결정이 형성되기 전인 2차 면접 이전에 이루어지는 것이 바람직함

[서울고법 2019. 7. 10. 2018나2073790]

이 사건 채용절차의 세평조회는 2차 면접 전형까지 모두 마치고 일응 면접위원들이 의견을 교환하여 합격자를 결정한 후 이를 총무국 직원에게 알려주어 합격자 명단이 작성된 시점에서, 합격자 발표를 2일 남겨두고 실시되었다. 이와 관련하여 피고의 수석부원장이었던 C 또한 '2차 면접을 다 마치고 장기간 면접위원들이 선별을 했는데 이제 와서 무슨 세평 조회를 하는지' 의문을 표하며 부정적인 의견을 제시한 바 있다.

 

3. 평판조회 대상자 : 공정한 기준 마련 필요!

□ 또한, 평판조회가 채용에 관한 의사결정에 큰 영향을 미치기 때문에 평판조회의 대상자 역시 일관된 기준으로 공정하게 선정되어야 함

[서울고법 2019. 7. 10. 2018나2073790]

세평 조회의 대상은 2차 면접 합격자로 일응 결정된 응시자들 중에서 직장 경력이 있는 일부 응시자였는데, 그나마 직장 경력이 있는 응시자들 중에서도 그 전부가 아닌 일부에 대하여 실시되었다. 더구나 응시자의 이전 직장이 금융권이 아닌 S공사인 경우는 조회가 어렵다는 이유로 실시하지 않았고, 금융공학 분야의 2차 면접전형 응시자인 원고, I, J 3인은 모두 금융권에 속하는 직장에서 근무한 경력이 있었는데도 원고와 I에 대하여만 세평 조회를 실시하고 J에 대하여는 특별한 이유 없이 세평 조회를 실시하지 않는 등 대상 선정이 자의적으로 운용되었다고 보인다.

 

4. 악의적 평판조회 대처방안 강구 : 소명의 기회 부여!

□ 평판조회는 그것에 응하는 자(조사자)의 주관성이 깊게 반영되어 있으므로 이것의 객관성을 담보할 수 없는 경우가 다분함

 - 따라서 채용하는 회사는 평판조회 진행 시 여러 명을 통해 지원자의 일반적인 평판을 조사할 수 있도록 하여야 하며, 평판 조회 결과에 대해 지원자 본인은 스스로 어떻게 생각하는지 소명의 기회를 부여할 필요가 있음

[서울고법 2019. 7. 10. 2018나2073790]

피고는, 피고 자산운용감독실 W이 X은행 검사부를 통해 원고에 대한 세평조회를 실시한 결과 "패기나 열정이 없고, 금융공학에 대한 전문지식이나 열정도 매우 부족하여 X은행 인사팀이라면 채용하지 않겠다고 함"이라는 회신이 이루어졌다고 하나, 원고는 X은행에 불과 4개월(2014. 7. ~ 2014. 11.) 동안 밖에 근무하지 아니하여 해당 기간 원고에 대한 충분한 평가가 가능하였을지 의문이고, 금융공학에 대한 전문지식의 경우 이 사건 채용절차에서 진행된 필기전형을 거침으로써 확인이 되는 사항일 뿐만 아니라, X은행 검사부는 위와 같은 세평조회에 대한 회신을 한 사실이 없다고 하고 있는바, 원고에 대한 세평조회가 적절하게 이루어졌는지, 그 결과가 객관적이고 합리적인 참고자료로서 이전까지의 전형 결과를 모두 뒤집고 원고를 불합격시킬 만한 것인지 의문스럽다(세평조회 결과에 대하여 원고에게 소명의 기회가 주어지지도 아니하였고, 세평조회가 여러 사람을 통해 이루어진 것도 아닌 것으로 보여 충분한 객관성을 갖추었다고 보기 어렵다). 이와 같이 세평 조회를 하거나 그 결과를 정리하는 과정에서 면접위원이 아닌 세평 조회를 실시한 피고 소속 직원의 판단이나 자의가 개입될 여지가 매우 높았다.

 

5. 평판조회 결과의 사실 적시 : 공정한 평판조회 확립!

□ 평판조회 시 조사된 사실관계 중 일부만을 취사선택하여 특정 지원자에게 불리하게 결과를 반영하는 것은 매우 바람직하지 못함

[서울고법 2019. 7. 10. 2018나2073790]

부정적인 세평에도 불구하고 합격한 지원자가 있는 반면(경영학 분야 지원자인 U의 경우 "일을 피하는 성격이며, 자기계발에 열중"이라는 세평조회 결과에도 불구하고 최종합격하였고, IT 분야 지원자인 V의 경우 "집안이 부유하여 야근을 하면서 성실하게 일 하려는 의지 부족, 대인관계는 문제 없음"이라는 세평조회 결과에도 불구하고 최종합격하였다), 부정적인 세평만을 부각시켜 불합격시킨 지원자가 있는 등(금융공학 분야 지원자 I의 경우 당초 보고서에 기재되어 있던 "대인관계에 어려움 없었음. 인사팀장 기억으로 평판 좋았다 함"이라는 긍정적인 내용은 삭제되고, "현재 직장에서도 허드렛일은 거부하여 신입직원 시절부터 마찰이 있었고, 근무성적도 매우 저조한 편, 현재 육아휴직 중인데 조직 분위기상 매우 이례적인 경우라고 함"이라는 기재가 추가되기도 하였다) 세평결과 반영이 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵다.