[노무-24028] 유니온 숍과 해고의무

 

Ⅰ. 유니온 숍 개념

□ 유니온 숍 (Union Shop) 제도는 노동조합의 조직유지와 단결 강화를 위하여 단체협약을 통해 근로자에게 특정노조 가입을 강제하고, 노조에서 탈퇴․제명될 때에는 사용자가 해고의무를 부담하는 제도를 의미함

 

□ 현행법은 노동조합을 조직하거나 가입하지 않을 권리인 소극적 단결권과 달리 근로자들이 자신이 속할 노동조합을 선택할 권리인 '단결선택권'은 적극적으로 보장하고 있어 이러한 유니온 숍 제도는 원칙적으로 금지되나 특정 요건에 부합할 경우 예외적으로 유니온 숍을 인정하고 있음

[헌법재판소 2005. 11. 24. 2002헌바95,96,2003헌바9(병합) 전원재판부]

(1) 이 사건 법률조항은 노동조합의 조직유지·강화를 위하여 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합(이하 ‘지배적 노동조합’이라 한다)의 경우 단체협약을 매개로 한 조직강제[이른바 유니언 샵(Union Shop) 협정의 체결]를 용인하고 있다. 이 경우 근로자의 단결하지 아니할 자유와 노동조합의 적극적 단결권(조직강제권)이 충돌하게 되나, 근로자에게 보장되는 적극적 단결권이 단결하지 아니할 자유보다 특별한 의미를 갖고 있고, 노동조합의 조직강제권도 이른바 자유권을 수정하는 의미의 생존권(사회권)적 성격을 함께 가지는 만큼 근로자 개인의 자유권에 비하여 보다 특별한 가치로 보장되는 점 등을 고려하면, 노동조합의 적극적 단결권은 근로자 개인의 단결하지 않을 자유보다 중시된다고 할 것이고, 또 노동조합에게 위와 같은 조직강제권을 부여한다고 하여 이를 근로자의 단결하지 아니할 자유의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 단정할 수는 없다.

(2) 이 사건 법률조항은 단체협약을 매개로 하여 특정 노동조합에의 가입을 강제함으로써 근로자의 단결선택권과 노동조합의 집단적 단결권(조직강제권)이 충돌하는 측면이 있으나, 이러한 조직강제를 적법·유효하게 할 수 있는 노동조합의 범위를 엄격하게 제한하고 지배적 노동조합의 권한남용으로부터 개별근로자를 보호하기 위한 규정을 두고 있는 등 전체적으로 상충되는 두 기본권 사이에 합리적인 조화를 이루고 있고 그 제한에 있어서도 적정한 비례관계를 유지하고 있으며, 또 근로자의 단결선택권의 본질적인 내용을 침해하는 것으로도 볼 수 없으므로, 근로자의 단결권을 보장한 헌법 제33조 제1항에 위반되지 않는다.

 

Ⅱ. 유니온 숍 적용 요건

□ 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법') 제81조 제1항 제2호는 "노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때" 상기와 같은 유니온 숍 협정을 단체협약으로 체결할 수 있음

 

□ 유니온 숍의 요건은 효력발생요건임과 동시에 존속요건이므로 그것이 유효하기 위해선 당해 노동조합에 계속해서 사업장의 근로자 3분의 2 이상이 가입되어 있어야 함

[광주고법 2011. 4. 1. 2011라2]

여기서 '노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의2 이상을 대표'하여야 한다는 요건은, 유니언 숍 협정이 그 효력을 발생하기 위한 효력발생요건이자(대법원 1997. 4. 11. 선고 96누3005 판결 참조) 그 효력을 유지하기 위하여 단체협약 체결 당시는 물론 그 이후에도 계속하여 갖추어야 하는 존속요건에 해당한다.

 

□ 만일, 집단 탈퇴 등으로 인하여 위 요건이 충족되지 않는다면 유니온 숍은 그 즉시 효력을 잃게 되고 노동조합 탈퇴, 미가입 등으로 인한 사용자(회사)의 해고 의무도 함께 소멸함

[노동조합과-1807,  2005. 7. 4.]

❑ 근로자는 노조법 제5조의 규정에 의하여 노동조합에 자유로이 가입하거나 탈퇴할 수 있는 것이 원칙이나, 같은 법 제81조제2호 단서에 따라 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(유니언숍 협정)을 체결할 수 있는 바, 노사 당사자가 이와 같은 취지의 단체협약을 체결하였다면 입사한 근로자가 노동조합에의 가입을 거부하거나 노동조합을 임의 탈퇴할 경우 사용자는 단체협약의 유니언숍 협정에 따라 해당 근로자를 해고할 의무를 부담하게 된다고 할 것임.
  
❑ 따라서 유니언숍 협정이 체결되어 있는 사업장에서 근로자가 노동조합을 탈퇴한 경우라면 사용자는 지체없이 해당 근로자에게 동 협정에 따라 해고의무가 있음을 알려주어야 하며 이와 같은 고지에도 그 근로자가 노동조합 탈퇴의사를 철회하지 않는 때에는 단체협약에 따라 해고할 의무가 있다고 할 것임.
   - 다만, 조합원이 단기간에 순차적으로 노동조합을 탈퇴함에 따라 사용자가 탈퇴 근로자들에게 해고의무를 고지하였으나 실제 해고에 이르지 아니한 상태에서 유니언숍 협정이 법 소정의 요건을 갖추지 못하여 그 효력이 상실된 경우라면 사용자는 탈퇴 근로자를 해고할 의무가 없다고 보아야 할 것임.

 

Ⅲ. 해고의무

1. 원칙 

□ '유니온숍 제도'는 근로자들이 노동조합에 가입하지 않거나 자발적으로 탈퇴하는 경우 노동조합의 요구에 의해 사용자가 당해 근로자를 해고할 의무를 지게되는 것을 본질적 내용으로 하는 약정임(노조 68107-1199, 2001. 11. 2.)

 

□ 물론, 현행법상 사용자는 노동조합으로부터 제명되거나 가입이 거부된 근로자 또는 다른 노동조합을 조직하거나 가입하기 위하여 일시적으로 탈퇴·미가입한 근로자는 해고할 수 없음

 

2. 해고의무 명시 필요성

(1) 해고의 서면 명시 필요 부정설

□ 유니온 숍 제도의 본질이 특정 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니온 숍 협정이 존재한다면,

 - 다른 명문의 규정이 없더라도 회사는 노동조합에 가입하지 않거나 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다는 견해

 [대법원 1998. 24. 96누16070]

구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제2호 단서 소정의 조항, 이른바 유니온숍협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 '고용조건'으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니온숍협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다.

단체협약상의 유니온숍협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제4호 소정 노동조합에 대한 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.

부당노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 하는 것인 바, 위 조합을 탈퇴한 4명의 근로자에 대한 해고조치를 취하지 아니한 사용자에게 그러한 의사가 있었던 것으로 볼 수가 없다.

 

(2) 해고의 서면 명시 필요 긍정설

□ 유니온숍의 근거규정인 노동조합법 제81조제2호를 문리해석할 때 그러한 협약을 체결하더라도, 그리고 그 협약에 의해 조합원이 아닌 자를 해고할 경우 이를 부당노동행위로 보지 않는다고 해석하는데 그쳐야 하지 이를 넘어 협정이 체결되었다면 당연히 해고할 수 있다고 보는 것은 바람직하지 않다고 보는 견해

 

□ 본 견해에 따르면 유니온 숍 협정과 더불어 해고 의무에 관한 별도의 명문 규정이 없다면 관련 관행이 성립되어 있지 않는 이상 해고의무가 당연히 발생한다고 해석할 수 없다는 입장임(중노위 1995. 12. 1. 95부노139 등)

[노사관계법제과-88, 2008. 8. 18.]

❑ 노조법 제81조제2호는 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위를 사용자의 부당노동행위로 규정하여 금지하고 있음.
   - 다만, 노조가 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 경우, 근로자가 그 노조의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결(유니온숍 협정)은 예외로 하고 있음.
   
❑ 특정 사업장에 종사하는 전체 근로자 중 조합원 자격이 없는 사용자를 제외한 노조조직 가능 근로자 전원이 노동조합에 가입한 사실이 구체적으로 입증된다면, 단체협약으로 “종사원은 입사와 동시에 조합원이 된다”라고 정한 경우, 이는 같은 법 제81조제2호 단서 규정의 유니온숍 요건을 일응 충족하는 것으로 볼 수 있음.
   
❑ 다만, 동 규정 이외에 임의로 노조에서 탈퇴한 자 등에 대하여 단체협약상 해고의무에 관한 명시적인 규정을 두고 있지 아니한 경우, 동 규정의 취지가 사용자로 하여금 임의탈퇴자에 대하여 해고 의무를 부여한 것이라는 해석에 대하여 노사간 이견이 있거나 해고한 관행이 형성되어 있지 않다면, 해고의무가 당연히 발생하지는 않는 것으로 보아야 할 것임.

 

(3) 소결

□ 고용노동부의 견해와 마찬가지로 현행법에서 바라보는 유니온숍은 단순히 부당노동행위의 예외 사유에 그치는 것이지 당연히 해고의무까지 확대 해석할 수 있는 규정은 아니라고 생각됨 

 

3. 사용자의 해고의무 위반 시 

(1) 부당노동행위 해당 여부

□ 법원은 유니온숍 협정으로 인하여 사용자에게 해당 근로자에 대한 해고의무가 발생하였음에도 이를 이행하지 않는 것, 그 자체만으로 노동조합을 지배·개입하고자 하는 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판단함(대법원 1998. 24. 96누16070)

 

□ 중앙노동위원회 역시 상기 법원의 해석과 마찬가지로 사용자의 해고의무 미이행은 단순히 계약상 의무 위반에 불과할 뿐이지 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보았음(중노위 1995. 11. 17. 95부노139)

 

(2) 단체협약 위반 벌칙 적용 여부

□ 노조법 제92조는 단체협약 내용 중 법정 사항을 위반한 자에 대하여 1천만원 이하의 벌금형에 처해진다고 규정하고 있음

 - 사용자의 유니온 숍 협정에 따른 해고의무 미이행이 이와 같은 노조법상 벌금형에 해당할 수 있는지 검토 필요

 

□ (사견) 유니온 숍 협정에 따른 해고 사유 및 그 이행 절차에 대하여 단체협약에 구체적으로 규정한 경우라면 노조법 제92조 제2호 다목에 해당할 수 있어 처벌의 대상이 될 수 있을 것으로 사료되나,

 - 그렇지 않는 경우 단체협약의 채무적 부분에 대한 계약 미이행으로 민법상 채무불이행 책임만 부담할 것으로 판단됨

[노조법 제92조(벌칙)]

다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 삭제 <2021. 1. 5.>
2. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자
가. 임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설ㆍ편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
3. 제61조제1항의 규정에 의한 조정서의 내용 또는 제68조제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용을 준수하지 아니한 자

 

Ⅳ. 적법한 해고의무 이행

□ 관련 사례들을 종합해보건대 유니온 숍 협정에 따라 근로자를 해고하기 위해서는 주의할 점이 몇 가지 있음

 

□ 우선, 당해 근로자가 노동조합에 소속되지 못한 사유를 밝혀 해고 사유에 해당하는 임의 탈퇴가 있는지 확인하여야 하고,

 - 해고 사유에 해당한다면 취업규칙 등 명문 규정에 의거하여 근로자에게 유니온 숍 협정에 따른 해고의 위험성에 대해 고지해주어야 함

 

□ 해고의 위험성에 대하여 경고하였음에도 근로자가 자신의 뜻을 바꾸지 않았다면 해고 의무를 이행하되 노동조합의 해고 요청이 있을 때 취업규칙 등 절차에 따라 진행하여야 함함