[노무-24029] 불리한 단체협약의 적용과 조합비 일괄공제 조항

 

Ⅰ. 불리한 단체협약 체결 가능 여부

□ 노동조합은 소속 근로자들의 근로조건 및 사회적·경제적 지위 향상을 목적으로 조직된 단체라는 점에서 사용자(회사)와 단체협약을 체결할 때, 근로자들에게 유리한 근로조건 등을 내용으로 협상을 진행하는 것이 일반적임

 

□ 그러나 노동조합은 단체협약에 유리한 내용 뿐만 아니라 근로자들에게 불리한 내용을 담을 수도 있으며, 이를 위하여 노동조합에 소속된 조합원들의 수권이나 동의는 필요치 않음(대법원 2011.7.28. 2009두7790)

 

□ 단체협약은 법규범적 성질을 띤 취업규칙과 달리 노사가 체결하는 집단적 계약에 해당하므로 유리한 근로계약의 내용도 새롭게 체결된 불리한 단체협약의 내용으로 덧씌워질 수 있음(서울지법 2024. 8. 16. 2023가합54271)

 - 취업규칙의 경우 적법한 변경 절차를 거치더라도 그 이전에 체결된 근로계약의 내용이 변경된 취업규칙보다 유리한 경우 근로계약의 내용이 우선적으로 적용됨(대법원 2022. 1. 13. 2020다232136, 대법원 2019. 11. 14. 2018다200709)

[서울지법 2024. 8. 16. 2023가합54271]

이 사건 단체협약은 원고들과 피고 은행 사이에서 이 사건 근로계약이 존재하는 상황에서 체결되었다. 따라서 이 사건 노동조합과 피고 은행은 이 사건 근로계약의 존재와 그 내용을 인식하고, 이 사건 단체협약의 내용이 이 사건 근로계약에 우선하여 적용됨을 전제로 이 사건 단체협약을 체결하였다고 봄이 타당하다.

 

□ 정리하면 노동조합은 단체협약을 통해 근로자들에게 불리한 내용을 규정할 수 있음

 - 다만, 노동조합이 체결한 모든 단체협약의 불리한 규정이 전부 적용될 수 있는지는 다른 영역의 문제임

 

Ⅱ. 불리한 단체협약의 적용 범위

□ 근로자의 임금은 소정의 노무제공의 대가로서 계약서에 기재된 임금지급일이 도래하면 임금의 지급청구권이 확정되고, 그 권리는 근로자의 수중에 맡겨짐

 

□ 노동조합은 단체협약을 통해 불리한 근로조건을 설정할 순 있으나 위와 같이 근로자에게 처분권이 존재하는 임금에 대해서는 당해 근로자(소속 조합원)의 개별 동의 또는 수권을 받아야 할 것임(대법원 2003. 9. 5. 2001다14665)

[대법원 2003. 9. 5. 2001다14665]

임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것으로서 노동조합이 단체협약으로 이를 포기할 수는 없고 다만 근로자가 개별적으로 이를 포기할 수 있다 할 것인 바(위 대법원 99다67536 판결 등 참조), 1998.7.15 무급휴가 약정 당시 그 효력을 1998.4.25로 소급하기로 한 것은 1998.5.1부터 1998.7.14까지 분에 관한 한 이미 구체적으로 발생한 임금(휴업수당)을 단체협약으로 포기한 것이 되어 그 효력이 없다 할 것이나, 기록에 의하면 위와 같은 무급휴가의 소급 실시를 합의한 노사합의서에 원고들이 개별적으로 서명날인함으로써 이에 동의한 사실이 인정되므로(을 제15호증의 1 내지 10), 위 기간의 임금에 대하여도 원고들이 이를 포기한 것으로 봄이 상당하다.

 

□ 다만, 아직 임금지급일이 도래하기 전에 임금 항목 중 일부를 포기하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 그 단체협약 내용은 개별 근로자들의 동의 없이도 효력을 발휘함

[대법원 2022. 3. 31. 2020다294486]

1. 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조제1항제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다.
   
2. 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 그 지급기일이 이미 도래하여 구체적 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.

   ▶ 피고 소속 근로자인 원고들은, 급여 등을 반납하기로 하는 2018.3.8. 자 노사합의의 효력 및 위 노사합의에 의하여 반납되는 급여 등의 범위에 관하여 다투며 피고에게 급여 등의 지급을 청구함. 대법원은, 2018년 3월 급여의 지급기일은 2018.3.25.이고 근속기간이 경과한 근로자에게 근속포상금을 지급하는 기일은 매년 5월 22일로서, 2018년 3월 급여 및 근속포상금은 2018.3.8. 자 노사합의 체결 당시 지급기일이 도래하지 않은 이상 그 전부가 위 노사합의에 의한 반납 대상이 된다고 판단하고, 이와 달리 2018.3.8.까지 발생한 2018년 3월 급여 및 근속포상금이 반납 대상에 해당하지 않는다고 본 원심판결을 파기환송함.

 

Ⅲ. 조합비 일괄공제 제도

1. 개념

□ 조합비 일괄공제 제도(Check-off)는 노사합의를 통해 회사가 조합원인 근로자의 임금에서 조합비를 공제하여 직접 노동조합에게 교부하는 조합비 징수 방식 중 하나임

 - 실무상 노동조합의 단결력 강화를 위하여 물적 단결강제 수단으로서 해당 제도를 활용 

 

□ 근로기준법 제43조 제1항은 임금의 전액지급 원칙을 천명하면서도 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우 임금의 일부를 공제할 수 있다고 규정

 - 한편, 조합비 일괄공제 조항을 단체협약을 통해 도입하였음에도 회사가 이를 이행하지 않거나 불완전하게 이행하는 경우 1천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있음(노동조합 및 노동관계조정법 제92조)

 

2. 법적 성질

□ 노동조합에 소속된 조합원은 조합비를 납부해야 할 의무가 있으나 그 납부 방식에 있어서는 자신이 선택할 수 있는 것이 원칙임

 

□ 그러나 조합비 일괄공제 제도는 근로자의 조합비 납부 방식에 관한 선택권을 제한하고, 이에 동의하지 않은 근로자 마저도 임금에서 그것을 공제하기 때문에 이러한 내용의 단체협약은 개별 조합원들의 입장에서 불리한 내용에 해당함

 

□ 따라서 조합비 일괄공제 제도의 법적 성격이 근로자의 임금지급일이 도래하기 전에 이루어지는 것이라면 근로자의 동의 또는 수권이 필요없을 것이나,

 - 이와 반대로 임금지급일이 도래한 후 해당 임금에서 공제가 이루어지는 형태라면 반드시 근로자의 동의 또는 수권을 받아야 할 것임

 

□ 생각컨대 조합비 공제는 세금 및 사대보험 공제와 마찬가지로 임금지급일에 임금이 근로자의 처분 범위에 맡겨진 상태에서 일종의 편의를 위해 공제가 이루어지는 것이므로 원칙적으로 개별 근로자의 동의가 필요함

 

3. 유효 요건

□ 앞서 살펴본 바와 같이 조합비 일괄공제 제도 도입을 위해선 개별 근로자의 동의가 필요(노동조합과-506, 2004. 2. 26.)하나,

 - 조합원은 기본적으로 조합비 납부의무를 부담하고, 관련 법령에서 조합비 운영사항을 요구할 권리를 조합원에게 보장하고 있다는 점에서 예외적으로 조합의 집단적 의사를 모을 수 있는 총회, 대의원회, 규약을 통해 개별적 동의를 보완할 수도 있을 것임

 

□ 다만, 총회, 대의원회, 규약 등에서 조합비 일괄공제 제도에 대한 도입 근거를 마련하였음에도 일부 근로자들이 개별적으로 거부한다면 이를 강제하기는 어려울 것으로 사료됨

 - (사견) 고용노동부는 조합원은 노조탈퇴로서 공제제도의 적용을 면할 수 있다는 점을 고려하면 이 경우 역시 강제할 수 있다고 보았으나, 단체협약 내 유니온 숍 조항이 있는 경우엔 노조 탈퇴가 자유롭지 못하다는 점에서 수긍할 수 없음

[임금정책과-1249, 2004. 4. 10.]

○ Check-Off는 근기법 제42조 제1항의 규정에 의하여 단체협약에 특별한 규정이 있을 경우 허용되어 있을 뿐 그 이외의 요건은 부과하고 있지 아니함.
 
○ 그러나 단체협약 상의 Check-Off 조항만으로 당연히 개개 조합원을 구속할 수는 없으며, 그 조항이 효력을 가지려면
  - 개별 조합원의 동의가 있었거나,
  - 조합규약상의 규정, 조합비 일괄공제에 조합원 총회, 대의원대회 의결 등 근로자가 노조대표에게 임금공제에 대한 권한을 위임했다고 볼 수 있는 장치가 있어야 함.
   
○ 그런데 규약, 조합원 총회, 대의원 대회의 방법으로 임금공제가 실시되는 경우 개별 근로자가 임금공제를 거부하는 경우
 
※ 개별 근로자의 동의에 의해서 임금공제에 대한 위임이 있었던 경우는 당연히 개별 근로자가가 임금공제 거부시 공제할 수 없을 것임.
  - 노조재정의 기초가 되는 조합비의 납부의무는 조합원의 기본의무에 속하며,
  - 조합비의 금액ㆍ지급시기ㆍ지급방법을 정하는 “조합비 기타 회계에 관한 사항”은 조합규약의 필요적 기재사항으로서 조합원 총의에 따른 의결과 민주적 통제의 대상으로 되어 있으며,
  - 임금전액불원칙을 정한 근기법조항이 그 예외의 설정을 단체협약에 위임하고 있는 취지 및 조합원은 노조탈퇴로서 공제제도의 적용을 면할 수 있다는 점을 고려
  - 이는 인정하지 않는 것이 타당함.

 

□ 이 외에도 조합비 일괄공제 제도는 노사 간의 집단적 합의인 "단체협약"에 그 근거가 있어야 함

 - 그렇지 않을 경우 근로기준법상 전액불의 원칙에 위배되어 처벌받을 수 있음