[판례] 공정대표의무의와 보충협약 체결 가능 범위

 

Ⅰ.  기존 공정대표의무의 범위 해석 : 대법원 2018. 8. 30. 2017다218642

교섭창구 단일화 제도 하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장·증명책임이 있다.

 한편 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

□ 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것

 

Ⅱ.  새로운 공정대표의무의 범위 : 대법원 2019. 10. 31.  2017두37772

교섭창구 단일화 및 공정대표의무에 관련된 법령 규정의 문언, 교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 및 그 조합원의 노동3권 보장 필요성 등을 고려하면, 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다고 볼 수는 없다.
 
사용자가 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들을 포함한 사업장 내 근로자의 근로조건에 대하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의·협의하거나 심의하여 결정하도록 정한 경우, 그 문언적 의미와 단체협약에 대한 법령 규정의 내용, 취지 등에 비추어 위 합의·협의 또는 심의결정이 단체협약의 구체적인 이행에 해당한다고 볼 수 없고 보충협약에 해당한다고 볼 수도 없는 때에는, 이는 단체협약 규정에 의하여 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임된 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 위 합의·협의 또는 심의결정은 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없다. 그럼에도 불구하고 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 규정에 의하여, 교섭대표노동조합만이 사용자와 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 대하여 위와 같이 합의·협의 또는 심의결정할 수 있도록 규정하고, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 위 합의·협의 또는 심의결정에서 배제하도록 하는 것은, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 공정대표의무에 반한다고 할 것이다.

□ ⓐ사업장 내 근로자의 근로조건에 대하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의·협의하거나 심의하여 결정하도록 정한 경우와 ⓑ"보충교섭" 내지 "보충협약"을 예정하고 있는 경우를 해당 판결에서 구별하고 있음

 

□ 보충협약은 보충교섭을 통해 추후에 교섭대표노동조합이 별도 협의 또는 합의하여 결정하는 사항을 말하며 단체협약에 해당함

 

□ 사실상 판례에서 구별하는 양자(ⓐ와 ⓑ)의 개념이 동일해보일 수 있으나 해당 판결의 하급심(2015구합77745)을 자세히 살펴보면, ⓐ는 법률에서 근로자대표에게 보장한 동의·협의 권한을 교섭대표노동조합이 강탈할 우려가 있거나 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 소속 조합원의 휴직 신청 등을 교섭대표노동조합이 협의·합의하도록 규정하는 경우를 말함

[양성필. (2020). 공정대표의무제도의 해석상 쟁점 및 입법적 개선방안 - 대법원 2019.10.31. 선고 2017두 37772 판결 등 판례 분석을 중심으로 -. 법학논총, 44(1), 457.]

하급심에서는 그 논거를 ‘교섭대표노동조합은 근로자 과반수를 대표하는 노동조합도 아니면서 취업규칙의 개정시 교섭대표노동조합의 동의를 얻도록 하는 것은 ｢근로기준법｣ 제94조제1항에 부합되지 않는 점’ 등 단체협약에서 교섭대표노동조합을 협의⋅동의 등 의 주체로 정한 것은 ｢산업안전보건법｣, ｢근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률｣ 등 관계법령의 규정을 잠탈하여 소수 노동조합의 근로자가 근로자대표로 선출될 기회를 봉쇄하거나 선출된 근로자대표의 권한을 침해하는 결과가 될 수 있다는 점을 들고 있거나(서울행정법원 2016.6.9. 선고 2015구합77745 판결), ‘교섭대표노동조합의 대표권이 노사관계에 확장된다고 해석한다면 단체협약의 체결을 전후한 과정에서 교섭대표노동 조합에게 부가적인 권한을 부여하고 있는 ｢노동조합법｣ 제29조의5의 규정이 불필요하 게 되는 등 ｢노동조합법｣의 규정 형식에 부합하지 않는다’는 점을 들고 있는데(서울고 등법원 2017.1.18. 선고 2016누52882 판결), 지극히 타당한 논리라고 하겠다.

 

□ 해당 판결은 기존 공정대표의무의 범위를 명확히 규명함과 더불어 어떤 항목이 보충교섭으로서 유효한 보충협약의 대상이 될 수 있는지를 명시한 판결이라고 생각됨