[판례] 불법파견 인정 범위 확대와 판례 법리 분석 : 현대차 사례 중심으로

Ⅰ. 현대자동차 불법파견 투쟁 역사

□ 생산라인 16.9% 사내하청 사용 합의_2000

□ 비정규직노조 결성_2003

□ 노동부, 127개 업체 1만여명 불법파견 판정_2004

□ 서울중앙지법, 아산공장 노동자 4명 근로자지위확인청구 승소_2007

□ 울산·아산·전주에서 1000여명 비정규직 우선 해고_2009

□ 대법원, 현대차 첫 불법파견 판결(파기환송→정규직 전환 미이행)_2010

□ 대법원, 불법파견 최종 확정 판결(최병승)_2012

□ 울산비정규직지회 최병승·천의봉 철탑농성_2012

□ 1·2차 비정규직 희방버스 폭력시위_2013

□ 아산전주 사내하청 노동자 4000명 정규직 특별채용 합의_2014

□ 서울중앙지법, 2차 하청업체 불법파견 최초 인정_2014

□ 서울중앙지법, 하청업체 관리자 불법파견 인정_2019

□ 대법원, 2차 하청업체 불법파견 부정_2022

□ 대법원, 간접생산공정 불법파견 긍정_2022

 

Ⅱ. 불법파견 인정 범위 확장 판례

1. 대법원 2010. 07. 22. 2008두4367 : 직접생산공정(의장공정) 파견 인정

① 참가인의 자동차 조립·생산 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름방식으로 진행되었는데, 참가인과 도급계약을 체결한 이 사건 사내협력업체 소속 근로자들인 원고들은 컨베이어벨트를 이용한 의장공정에 종사하는 자들이다.
② 원고들은 컨베이어벨트 좌우에 참가인의 정규직 근로자들과 혼재하여 배치되어 참가인 소유의 생산 관련 시설 및 부품, 소모품 등을 사용하여 참가인이 미리 작성하여 교부한 것으로 근로자들에게 부품의 식별방법과 작업방식 등을 지시하는 각종 작업지시서 등에 의하여 단순, 반복적인 업무를 수행하였다. 이 사건 사내협력업체의 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입된 바는 없었다.
③ 참가인은 이 사건 사내협력업체의 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경 결정권을 가지고 있었고, 그 직영근로자와 마찬가지로 원고들이 수행할 작업량과 작업 방법, 작업 순서 등을 결정하였다. 참가인은 원고들을 직접 지휘하거나 또는 이 사건 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 원고들에게 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 원고들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식의 작업지시가 이루어졌다. 원고들이 수행하는 업무의 특성 등을 고려하면, 사내협력업체의 현장관리인 등이 원고들에게 구체적인 지휘명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 도급인이 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나, 그러한 지휘명령이 도급인등에 의해 통제되어 있는 것에 불과하였다.
④ 참가인은 원고들 및 그 직영근로자들에 대하여 시업과 종업 시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로 결정, 교대제 운영 여부, 작업속도 등을 결정하였다.
또 참가인은 정규직 근로자에게 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하였다.
⑤ 참가인은 이 사건 사내협력업체를 통하여 원고들을 포함한 이 사건 사내협력업체 근로자들에 대한 근태상황, 인원현황 등을 파악·관리하였다.

 

□ 2010년 현대차 최초로 불법파견을 긍정하는 판례에서는 오늘날 불법파견 판단하는 여러 표지 중 가장 전형적인 특징(하청 근로자에 대한 작업배치권, 변경 결정권, 형식적 현장관리인 선임 등)이 관측된 사례

 

□ 불법파견 법리가 본격적으로 확장되기 이전의 판례이나, 향후 간접공정의 불법파견 인정 근거가 될 수 있는 "컨베이어벨트를 이용한 자동흐름방식"을 명시적으로 짚고 있음

 

2. 대법원 2015. 2. 26. 2010다106436 : 직접 생산공정 전반 파견관계 인정

피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대한 일반적인 작업배치권과 변경결정권을 가지고 사내협력업체 소속 근로자가 수행할 작업량과 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업장소, 작업시간 등을 결정한 점, 피고는 사내협력업체 소속 근로자를 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 구체적인 작업 지시를 하였는데, 사내협력업체의 현장관리인 등이 소속 근로자에게 구체적인 지휘·명령권을 행사하였다 하더라도 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘·명령이 피고에 의하여 통제된 것에 불과한 점, 사내협력업체 소속 근로자가 피고 소속 근로자와 같은 조에 배치되어 동일한 업무를 수행한 점, 피고는 소속 근로자의 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하기도 한 점, 피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대한 휴게시간 부여, 연장 및 야간근로, 교대제 운영 등을 결정하고 사내협력업체를 통하여 사내협력업체 소속 근로자의 근태상황 등을 파악하는 등 사내협력업체 근로자를 실질적으로 관리하여 온 점, 사내협력업체가 도급받은 업무 중 일부는 피고 소속 근로자의 업무와 동일하여 명확히 구분되지 아니하는 점, 사내협력업체의 고유하고 특유한 업무가 별도로 있는 것이 아니라 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 업무가 구체적으로 결정된 점, 사내협력업체 소속 근로자의 담당 업무는 피고가 미리 작성하여 교부한 각종 조립작업지시표 등에 의하여 동일한 작업을 단순 반복하는 것으로서 사내협력업체의 전문적인 기술이나 근로자의 숙련도가 요구되지 않고 사내협력업체의 고유 기술이나 자본이 투입된 바 없는 점 등의 여러 사정을 종합하면, 원고 1, 2, 3, 4는 사내협력업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였다.

이어 원심은 위 원고들이 담당한 것과 같은 제조업의 직접생산공정업무는 구 파견법 제5조 규정에 따라 근로자파견대상업무에서 제외되기는 하지만, 이처럼 적법하지 아니한 근로자파견의 경우에도 직접고용간주 규정은 적용되므로, 각 피고에게 파견된 날로부터 2년이 만료된 날의 다음 날로서, 원고 1은 2003. 5. 25.부터, 원고 2는 2002. 2. 14.부터, 원고 3은 2002. 8. 1.부터, 원고 4는 2002. 8. 5.부터 각각 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자 지위에 있게 되었다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의 한계를 벗어나거나 근로자파견의 요건 내지 사내도급과의 구별 기준, 도급인의 지시권, 증명책임 등에 관한 법리를 오해하고 석명의무를 위반하여 필요한 심리를 다하지 아니하거나 이유에 모순이 있고 이유를 밝히지 아니하는 등의 위법이 없다.

 

□ 불법파견 인정 이후 대법원은 메인라인과 서브라인, 서브공정, 차체(프레스로 찍어낸 철판을 용접해서 자동차의 뼈대를 만드는 과정), 도장(차체에 색을 입히는 과정), 의장(조립), 엔진공정 등등 직접 생산공정 전반에 대해 불법파견 인정

 

3. 서울중앙지법 2019. 08. 22. 2016가합535581 : 현장관리인 파견관계 인정

피고는 현장관리자인 원고들은 협력업체 내부의 행정업무(근태관리, 업무진행 확인 및 관리 등)를 수행하였으므로, 위 원고들은 피고와 근로자파견관계에 있지 않다고 주장하나, 아래와 같은 이유로 피고의 위 주장은 이유 없다.

① 위 원고들은 현장관리자로서 행정업무만을 수행한 것이 아니라, 협력업체 소속 일반 근로자와 마찬가지로 이 사건 예방보전·도장·물류업무를 수행하면서 행정업무도 병행하여 수행하였고, 위 원고들은 협력업체에 입사한 이래 각각의 업무를 수행하다가 일정 기간이 경과한 후 현장관리자로 임명되었을 뿐이다.
② 피고가 협력업체에 지급하는 도급금액이 도급단가에 표준 T/O를 곱하는 방식이고, 이로 인해 이 사건 예방보전·도장·물류업무에 투입될 근로자의 수는 피고가 산정한 표준 T/O에 따라 정해졌는데, 현장관리자인 위 원고들의 직책에 따라 표준 T/O나 도급단가가 달리 정해지지는 않았다.
③ 일반적으로 사업장에서는 직급과 직책에 따라 하위 직급의 근로자들을 관리하는 근로자들이 존재하는데, 위 원고들이 현장관리자로서 맡은 업무는 협력업체 소속 하위 근로자들을 관리하는 업무가 주된 것으로 보이고, 이러한 관리업무는 피고가 위 하위 근로자들을 직접 고용하였더라도 피고 소속 근로자 중 일부가 맡아서 수행하여야 할 업무로 보이므로, 위 원고들이 맡은 행정업무가 피고와의 관계에 있어 근로자파견관계를 부정할 정도에 이르는 것으로 보이지는 않는다.
④ 위 원고들이 피고의 지시를 받거나 협력업체와 피고 사이의 업무연락을 담당하였다 하더라도, 위와 같은 업무가 협력업체 소속 근로자들의 업무 수행에 직접적으로 필요한 사항이므로, 이를 두고 원고들이 협력업체의 내부업무 또는 행정업무만을 수행한 것으로 볼 수는 없다.

 

□ 해당 판결은 불법파견 소지를 줄이기 위하여 형식적으로 현장관리인을 선임하는 관행에 대하여 경고

  - 현재 2심(2019나2039056)이 진행 중이기 때문에 아직 확정되지 않았으나, 충분히 유의미한 판결이라고 생각됨

 

4. 서울고법 2019. 09. 27. 2018나2062639 : 시험장비에 관한 예방·점검 업무 파견 부정

① ○○연구소에서 근무하는 1만여 명의 피고 근로자들은 대부분 연구직 근로자(연구원)이다. 이들의 주요 업무는 연구 및 개발 업무로, 협력업체 직원들이 맡은 예방점검 업무와 명확하게 구별돼 연동될 여지가 없고 대체 가능성도 없다.
② 원고 근로자들이 업무 협조 차원이나 개인적 친분에서 피고 소속 근로자들의 정비 업무를 일시적으로 도운 것일 뿐, 원청 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 구성돼 업무를 대신했다고 보기 어렵다. 계약 외의 업무를 했다고 주장하지만 업무 방식이나 장비의 변경에 불과할 뿐이다.
③ 피고가 작업확인서나 작업표준서를 작성케 한 것 역시 예정대로 작업이 수행됐음을 확인한다던가, 업무수행 결과를 확인할 수 있도록 한 것에 불과하다.
④ 작업 관리 과정에서 사용한 NEMS 역시 장비 관리사이트일 뿐 근로자별로 성과와 실적을 관리하거나 감독하는 것이 아니며, 종전 작업확인 과정을 전산화한 것에 불과할 뿐 지시나 통제 수단으로 보기는 어렵다.
⑤ 근로자 채용과 근로자별 작업 배치, 보직 변경은 협력업체가 스스로 했고, 세부적인 작업까지 피고가 구체적으로 지시했다고 볼 증거가 없다.
⑥ 주간업무보고서나 월말보고서도 협력업체 업무 결과를 정리해 도급액을 청구하는 근거였을 뿐 근태관리를 한 증거가 아니다.
⑦ 이 사건 예방·점검 업무는 자동차 연구·개발 단지의 다양한 시험장비를 대상으로 하므로, 단순한 업무를 반복하는 것으로 볼 수는 없고 기술력이나 전문성이 없다고 볼 것도 아니다.
⑧ 피고는 이 사건 예방·점검 업무에 필요한 공구와 장비, 소모품 등을 원고들에게 무상으로 제공하였지만, 이는 이 사건 예방·점검 업무의 원활한 진행과 협조를 위해 제공한 것으로 볼 수 있다. 일반적인 도급에서도 도급인이 재료를 제공할 수 없는 것은 아니다.
⑨ 협력업체는 피고 내부의 공간을 임차하여 사무실을 두었고 협력업체의 대표는 대부분 피고에서 장기간 근무하다 퇴직한 자들로 보인다. 그러나 협력업체는 업무에 따라 부서가 구분되고 부서별 관리자가 있는 등 자체적인 조직을 갖춘 것으로 보인다.

 

□ 포스코 사례(2016다40439)에서 법원은 전산관리시스템(MES)을 통한 작업정보 전달이 사내협력업체 직원들에 대한 사실상의 업무지시로 보았는데, 같은 시기에 진행된 여러 하급심 판결에서도 전산관리시스템이 불법파견을 판단하는 하나의 징표로 대두되기 시작함

 

□ 해당 사례에서는 NEMS라는 전산시스템이 있었지만 법원은 이러한 시스템의 기능이 단순 장비 관리하는 사이트에 불과하다며 불법파견으로 연결시키지 않았음

  - 이후 출고 전 검사(PRS) 업무의 불법파견 여부를 판단한 사례(2022다275892)에서도 업무 중 활용된 PDA가 업무 지시를 위한 도구가 아님을 판시한 바 있음

 

5. 서울고법 2020. 12. 02. 2019나2041509 등 : 치장업무 파견관계 부정

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, ① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다93707 판결 등 참조).

 파견법 제2조제1호에 의하면, 근로자파견이란 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”을 말한다. 앞서 본 판례 및 근로자파견에 관한 파견법의 위 정의 규정을 고려하면 위 판례가 들고 있는 위 ①요소는 근로자파견을 인정함에 있어 필수적인 요소라 할 것이고, 위 ②요소는 위 ①요소와 관련한 개별적 사정들을 평가할 때 사용사업주로서 행하는 지휘·명령과 도급인으로서 행사하는 지시를 구분하는 일응의 기준이 된다는 점에서 위 ①요소와 함께 근로자파견관계의 핵심적인 징표라고 볼 수 있다. 반면, 위 ③, ④, ⑤요소는 도급관계에 관한 적극적 징표이자 근로자파견관계에 관한 소극적 징표인 부차적·보완적인 고려요소가 된다고 봄이 타당하다. 따라서 위 ③, ④, ⑤요소를 갖추었다고 하여 곧바로 근로자파견관계를 부정할 수는 없고, 위 ①, ②요소를 갖추었는지 및 그 정도를 형량하여 종합적으로 판단하여야 한다. 또한 위 ③, ④, ⑤요소를 갖추지 못하거나 미흡한 점이 있다 하더라도, 위 ①, ②요소에서 근로자파견에 부합하지 않는 사정들이 현저하게 나타난다면, 근로자파견관계에 있다고 단정할 수 없다.

(중략)

이 사건 치장업무는 생산이 완료된 수출용 차량을 수출선적장에서 야적장까지 이송하는 ‘생산 후 공정’ 내지 ‘생산 후 업무’로서, 직접 생산공정과는 명확히 구분되고, 보전·물류·생산관리업무 등과 같이 직접 생산공정과 긴밀하게 연동되는 간접 생산공정과도 차이가 있다. 이는 파견법상 파견이 금지되지 않는 업무로서 파견계약에 의해서건 도급계약에 의해서건 수행이 가능하다.
이 사건 원고들이 주장하는 바와 같이 원고들과 피고, 이 사건 협력업체 사이의 근로관계에서 근로자파견에 부합하는 사정들이 일부 발견되기도 한다. 그러나 제출된 증거들만으로는 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 피고로부터 상당한 지휘·명령을 받으며 파견법에서 정한 근로자파견관계를 형성하였음을 인정하기 어렵다.

 

□  법원이 불법파견 판단 기준을 구체화한 이래로 이들 간의 중요도를 명확히 한 점은 주목할 만함

 

□ 판례는 ①원청의 하청 근로자에 대한 직·간접적인 업무 지시와 ②원·하청 근로자들이 하나의 공동 작업군으로 묶이는 것을 불법파견 판단의 핵심징표로 보았음

  - 물리적 공간의 구분과 관계없이 연속된 생산공정 내에서의 분업화된 업무는 공동 작업군으로 묶일 수 있으며, 이것이 간접생산공정의 불법파견을 인정할 수 있는 근거로 작용

 

6. 대법원 2022. 10. 27. 2017다9732·9749·9756 : 간접생산공정 업무에 대한 파견관계 인정

1) 소재제작 공정 : 파견관계 긍정
원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 피고가 주기적으로 이 사건 사내협력업체 소·반장과 간담회를 여는 방법으로 작업지시를 하였던 점, 엔진이나 범퍼제작을 위하여 정규직 근로자는 주형·조형과정이나 사출기 조정을 통하여 엔진부품이나 범퍼의 외관을 제작하고, 이 사건 사내협력업체 근로자는 라인 등을 통해 위와 같이 제작된 엔진부품이나 범퍼를 전달받아 불순물 등을 제거하는 등 공동하여 엔진부품 등을 생산한 점, 이와 같이 제작된 엔진부품 등은 곧바로 의장공정에 전달된 뒤 후속 작업이 이루어진 점 등 판시와 같은 사정 등을 종합하면, 간접공정 중 소재제작 공정에 종사한 원고들에 대하여 근로자파견관계를 인정할 수 있다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견관계의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

2) 생산관리 : 파견관계 긍정
원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 피고에서 마련한 서열지시에 따라 작업이 이루어진 점, 서열 결과 등을 직접 정규직 근로자가 검수를 하지 않지만 잘못 서열하는 경우 바로 정규직 근로자에 의하여 시정을 요구받은 점, 의장공정(조립공정)의 작업속도와 작업량에 따라 서열속도와 작업량, 작업내용이 결정된 점, 서열의 정확성과 속도에 따라 컨베이어벨트의 중단 여부나 속도가 결정되기도 한 점, 이 사건에서 고용간주 여부가 문제 되는 시점에 생산관리 공정을 담당한 원고들은 피고의 공장 내 사내물류센터에서 서열업무 등을 처리하였고, 그 이후인 2005년부터 피고 공장 밖에서 업무 등을 처리할 때에도 종전 또는 조립공장 내 서열장과 같은 업무를 같은 방식으로 처리한 점 등 판시와 같은 사정 등을 종합하면, 간접공정 중 생산관리 공정에 종사하는 원고들에 대하여 근로자파견관계를 인정할 수 있다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 사외물류업체를 포함하여 생산관리 공정을 담당한 협력업체 소속 원고들에 대한 근로자파견관계의 성립을 인정한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 관련 법리를 오해한 잘못이 없다.

3) PDI 공정 – 운전, 검사 : 파견관계 긍정
원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, PDI 검사는 피고 제공의 검사시트지와 검사기준에 따라 이루어진 점, 피고는 PDI 검사 등에 관한 지속적 관리체계 강화를 지시한 점, 피고가 AO공장 PDI 공정을 변경함에 따라 이 사건 사내협력업체 근로자의 조직이나 근무형태, 근무시간도 함께 변경된 점, PDI 운전 업무 담당 협력업체가 변경됨에 따라 근로자의 소속도 함께 변경되어 같은 장소에서 같은 업무를 처리한 점, 검사장비가 피고 소유인 점, 피고가 신차 개발 또는 로봇검사 도입 시 변경된 방법에 따라 검사하도록 하거나 교육한 점 등 판시와 같은 사정 등을 종합하면, 간접공정 중 생산관리 공정에 종사하는 원고들에 대하여 근로자파견관계를 인정할 수 있다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 상고이유 주장과 같이 PDI 검사 업무가 물리적으로 구분된 공간에서 수행된다거나 PDI 운전노선이 정규직 근로자와 협력업체 근로자 사이에 나뉘어 있다는 등의 사정만으로 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견관계의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 볼 수 없다.

4) 수출방청 : 파견관계 긍정
원심은 그 채택 증거를 종합하여 인정되는 판시 사실 및 사정 등을 종합하면, 간접공정 중 수출방청에 종사하는 원고들에 대하여 근로자파견관계를 인정할 수 있다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 수출방청 업무에 종사한 원고들에 대하여 근로자파견관계의 성립을 인정한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 관련 법리를 오해한 잘못이 없다.

5) KD 포장 : 파견관계 긍정
원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 피고에서 마련한 포장기준에 따라 포장업무(KD 공정) 작업이 이루어진 점, 정규직 근로자와 이 사건 사내협력업체 근로자가 각각의 작업위치에서 인수 → 검수 → 포장 → 검사 순에 따라 함께 업무를 분담하여 처리한 점, 작업속도나 작업량 역시 직접공정의 작업속도와 작업량에 비례할 수밖에 없었던 점 등 판시와 같은 사정 등을 종합하면, 간접공정 중 KD 포장에 종사한 원고들에 대하여 근로자파견관계를 인정할 수 있다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 상고이유 주장과 같이 대물·중물 포장은 협력업체 소속 근로자들이, 소물 포장은 피고의 정규직 근로자들이 구분하여 담당한다거나, 대물·중물·소물 포장별로 무빙라인이 별도로 설치되어 있다는 등의 사정만으로 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견관계의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 볼 수 없다.

 

□ 상기 고법판례의 핵심판단징표에 근거하여 2022년 대법원 역시 ①원청의 하청 근로자에 대한 직·간접적인 업무 지시 여부와 ②원·하청 근로자들이 하나의 공동 작업군으로 묶였는지를 중심으로 불법파견 유무 판단

 

7. 대법원 2022. 10. 27. 2017다15010·15027·15034 : 2차 협력업체와의 파견관계 부정

기록에 의하면, 피고 △△자동차는 △△글로비스 주식회사(이하 ‘주식회사’는 생략한다)와 사이에 부품조달물류 도급계약을 체결하였고, △△글로비스는 하도급계약을 체결하여 □□로지텍, □□산업으로 하여금 그중 일부 부품에 관한 서열·불출 업무를 수행하도록 한 사실, 원고 이○원, 장○진은 □□로지텍, □□산업 소속으로 부품의 서열·불출 업무를 수행한 사실을 알 수 있다.
근로자파견관계의 인정 여부는 위 1.의 가.항에서 설시한 법리에 따른 판단요소에 관한 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하므로, 원심으로서는 피고 △△자동차가 위 원고들에 대하여 업무수행에 대한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였는지, △△글로비스가 □□로지텍, □□산업 소속 근로자의 업무수행에 관하여 실질적인 역할을 수행하였는지, 피고 △△자동차가 □□로지텍, □□산업 소속 근로자들에 대해서 일반적 작업배치권 및 변경결정권을 행사하거나 근로조건 등의 결정 권한을 행사하였는지, 위 원고들이 피고 △△자동차의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, △△글로비스는 물론 □□로지텍, □□산업이 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지, 위 원고들이 담당한 업무가 한정성·구별성·전문성·기술성이 있는지 등의 판단요소에 관한 사정들을 보다 구체적으로 심리하여 판단하였어야 함에도, 원심은 판시 사정들만을 근거로 근로자파견관계를 인정하였다.
이러한 원심 판단에는 근로자파견관계 인정에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 않음으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다.

 

□ 현대차는 [현대자동차(원청) → 현대글로비스(1차 하청) → 협력업체(2차 하청)]와 같은 2단계에 걸친 구조로 도급계약 체결

 

□ 해당 판결의 원심은 2차 협력업체 소속 근로자도 원청과의 파견관계가 인정될 수 있음을 판시하였으나, 대법원은 이를 부정하는 취지로 판시함

  - 다층적인 원·하청 구조에서 불법파견의 인정 범위가 종적으로 확대될 수 있었던 사례