[노무-24002] 단수노조(유일노조) 교섭창구단일화

 

Ⅰ. 복수노조 사업장과 교섭창구단일화 절차

□ 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수노조와 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 

 - 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적을 두고 있음(2011헌마338)

 

□ 따라서 교섭창구단일화는 복수노조의 단체교섭을 보다 원활히 하기 위한 장치로 볼 수 있으므로,
- 사업(장)에 단수노조(유일노조)만 있는 경우라면 교섭창구단일화 절차는 고려하지 않더라도 무방

 

□ 그럼에도 고용노동부는 단수노조라 하더라도 교섭창구단일화 절차를 진행함으로써 예상치 못한 복수노조의 등장을 염두할 필요가 있다고 해석(노사관계법제과-1838, 2012. 6. 15.)

 

□ 이처럼 단수노조가 교섭창구단일화 절차를 준수해야 하는지 여부부터 단수노조의 교섭대표노동조합의 지위 여부 등 다양한 쟁점이 준비됨

 

[관련 쟁점]

• 단수노조 사업장에서 노조법상 교섭창구단일화 절차를 준수하여야 하는지?
  - 단수노조 교섭요구에 대응해 사용자가 교섭요구사실 공고 등을 하지 않을 경우 단수노조는 노동위원회에 시정신청을 할 수 있는지?
  - 단수노조가 교섭창구단일화 절차를 거치지 않고 단체협약을 체결하였다면 그 단체협약은 유효한 것인지?
  - 절차를 거쳐야 한다면 어디까지 거쳐야 하는지?
  
  
• 단수노조가 교섭창구단일화 절차를 진행한 이후 교섭대표노조로서 지위가 인정될 수 있는지?
  - 단수노조가 단체협약을 체결하기 이전에 제2의 노조가 설립될 경우 모든 단체교섭은 중단되고 교섭창구단일화절차를 밟아야 하는지?
  - 단수노조가 단체협약을 체결하였다면, 그 이후에 설립된 제2의 노조는 단체교섭을 언제 요구할 수 있는지?
  
  

Ⅱ. 단수노조의 교섭창구단일화 절차 준수 의무 여부

1. 견해의 대립

(1) 교섭창구단일화 절차 필요설 : 서울고법 2014. 3. 19. 2013누16175

□ 노조법 시행령 제14조의3에서 ‘제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때’란 복수노조를 전제로 한 노조법 제29조의2 제1항 뿐 아니라

 - 단수노조인 경우도 포함하는 노조법 제29조 제1항에 따라 교섭요구가 있는 때에도 적용된다고 봄이 옳음

□ 또한 복수노조 존재가 명확하지 않은 상태에서 사용자의 주관적 인식*에 따라 교섭요구사실 공고가 좌우될 수 있게 된다면 집단적 노사관계의 법적 안정성이 현저히 침해될 우려가 있고,

 - 경우에 따라서는 사용자의 자의적인 악용의 여지가 있으므로 단수노조 사업(장)도 교섭창구 단일화 절차가 필요

 

※ 사용자의 주관적 인식 : '우리 사업장은 단수노조라서 창구 단일화 안해도 되!'  혹은 '우리 사업장은 복수노조 사업장일 거 같으니까 창구단일화 해야지!'

[참고] 노동조합 및 노동관계조정법

법 제14조의2(노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법)
① 노동조합은 해당 사업 또는 사업장에 단체협약이 있는 경우에는 법 제29조제1항 또는 제29조의2제1항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 다만, 단체협약이 2개 이상 있는 경우에는 먼저 이르는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.
· · ·

시행령 제14조의 3(노동조합 교섭요구 사실의 공고)
① 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다.
· · ·

 

(2) 교섭창구단일화 절차 불요설 : 서울고법 2014. 11. 27. 2014누44191, 2014누44207

□ 노조법 제29조의2 제1항에서 요구하는 교섭창구단일화 절차는 노동조합이 2개 이상 존재하는 경우를 대상으로 하고 있으므로,

 - 노조법 시행령 제14조의3(노동조합의 교섭요구 사실의 공고)은 노조법 제29조의2 교섭창구 단일화 절차가 적용됨을 전제로 한 하위규정에 지나지 않아 하나의 사업장에 노동조합이 2 이상인 경우에만 적용되는 것으로 보아야 함

 

 

2. 소결 : 단수노조는 교섭창구단일화 절차를 준수할 필요 있음

□  교섭창구단일화 절차가 복수노조의 존재를 전제로 규정된 조항이라는 점은 일응 수긍할 수 있음

 

□  다만, 실무상 예기치 못한 제2노조로 인하여 지금까지 진행했던 모든 교섭사항과 체결된 단체협약이 부정될 수 있으므로,
 - 단수노조라 하더라도 교섭창구단일화 절차를 거치는 것이 바람직할 것으로 판단됨

 

3. 관련 쟁점 분석

(1) 단수노조 사업장에서 교섭창구단일화 시 어디까지 절차를 이행하여야 하는지?

□ 노조법상 교섭창구단일화 절차는 ①교섭요구 사실의 공고(7일), ②교섭요구 노동조합 확정공고(5일), ③자율적 교섭대표노동조합 결정(14일) 등으로 구성되어 있음

 

□ 대법원은 교섭창구단일화 절차는 크게 ⓐ교섭을 요구하는 노동조합을 "확인"하는 절차(1단계)와 ⓑ교섭을 요구한 노동조합 중에서 교섭대표노조를 "결정"하는 절차(2단계)로 구성된다고 봄(대법원 2017. 10. 31. 2016두36956)

[대법원 2017. 10. 31. 2016두36956]

한편 노동조합법(제29조의2 제2항 내지 제8항) 및 그 위임에 따른 시행령(제14조의2 내지 제14조의9)은 교섭창구 단일화를 위한 세부 절차를 규정하고 있는데, 이는 크게 복수 노동조합 중에서 실제로 단체교섭에 참여하려는 노동조합을 특정하는 교섭요구노동조합 확정 절차와 그러한 복수 교섭요구노동조합 중에서 다시 교섭대표노동조합을 결정하는 교섭대표노동조합 확정 절차로 구성된다.

(중간 생략)

이에 비추어 보면, 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다.

 

□ 해당 판결을 분석한 박종희 교수는 학계의 견해에 의거하여 교섭요구 노동조합을 확인하는 절차를 거치는 것은 필요하나,
 - 교섭을 요구한 노동조합이 1개 뿐이라면 교섭대표노조를 결정하는 절차는 실익이 없는 것(단수노조는 교섭대표노조로 인정될 수 없으니)으로 해석될 수도 있다고 보았음

[박종희(2022) 논문 일부 발췌]

대법원은 이 문제를 직접 거론하면서 해법을 제시했던 것은 아니지만, 교섭창구단일화절차는 교섭요구노동조합을 확정하는 절차와 교섭대표노동조합을 결정하는 절차로 구분된다는 학계의 입장을 이어 받아 교섭요구노조 확정 절차에서 교섭을 요구한 노조가 하나밖에 없다면 교섭대표노조를 결정하는 절차를 이행할 실익이 없다고 판단하였는바, 이는 교섭요구 노조 확정 절차는 2 이상의 노조가 교섭요구를 하였는지의 확인을 대상으로 하면서도 이를 확대하여 단수노조의 사업장에서도 단수노조의 교섭요구에 대해서는 2 이상의 노조가 설립되어 있는지를 확인하여야 하므로 교섭요구사실을 공고해야 할 의무를 진다는 결론을 이끌어 낼 수 있기 때문이다.

※ 다만, 박종희 교수는 애시당초 대법원 판결에 반대되는 입장(단수노조의 교대노조로서의 지위 인정)을 취하고 있으므로, 단수노조라도 교섭대표노조를 결정할 실익이 있다고 보았음

 

□ 정리하자면 단수노조 사업장에서 교섭창구단일화 절차 진행 시 교섭요구 노동조합을 확인하는 절차까지는 준수하여야 함

 - 따라서 ①교섭요구 사실의 공고(7일), ②교섭요구 노동조합 확정공고(5일)는 단수노조라 하더라도 진행하는 것이 바람직 할 것으로 사료됨

 

(2) 단수노조는 사용자의 교섭요구사실 미공고에 대해 노동위원회 시정신청 가능한지?

□  위 박종희 교수의 해석론에 따르면 사용자는 사업장 내에 교섭 의사가 있는 노동조합이 존재하는지 확인하는 절차는 준수하여야 하므로,

 -  단수노조의 교섭요구에도 불구하고 교섭요구사실을 자체를 공고하지 않는 것은 노동위원회의 시정명령 대상이 될 수 있음

 

□ 실제 CJ대한통운 사례에서 전국택배노조의 교섭요구에도 불구하고 교섭요구사실을 공고조차 하지 않는 것은 '단체교섭 거부·해태'에 해당될 수 있다는 중노위 결정(중앙2021부노14)과 법원 판결(2021구합71748)에 비추어

 - 단수노조가 사용자에게 교섭요구를 하였으나 사용자가 교섭요구사실을 공고하지 않고, 나아가 교섭에도 응하지 않을 경우 노동위원회에 시정신청이 가능할 것으로 판단됨

[참고] 노동조합 및 노동관계조정법 제14조의3(노동조합 교섭요구 사실의 공고)

① 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다.
② 노동조합은 사용자가 제1항에 따른 교섭요구 사실의 공고를 하지 아니하거나 다르게 공고하는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다.
③ 노동위원회는 제2항에 따라 시정 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 10일 이내에 그에 대한 결정을 하여야 한다.

 

(3) 단수노조가 교섭창구단일화 절차를 거치지 않고 곧바로 단체협약을 체결한 경우 당해 단체협약은 유효한지?

□ 앞서 살펴본 바와 같이 교섭창구단일화 절차는 복수노조를 염두해두고 만들어진 조항이나,

 - 실무상 복수노조의 존재를 확인할 사실상의 이익에 때문에 창구단일화 절차 중 1단계(복수노조 존재 확인) 절차만 실행하는 것이 바람직하다고 보았음

 

□ 따라서 직접 법률에서 단수노조의 교섭창구단일화 절차 이행을 강제하고 있지 않는 이상,

 - 단수노조가 교섭창구단일화 절차를 이행하지 않았다는 이유만으로 단수노조와 사용자가 체결한 단체협약이 무효가 되는 것은 부당하다고 생각됨

 

□ 물론, 교섭당시에는 단수노조인줄 알았지만 숨겨진 산별노조 등 제2노조(복수노조)가 계속 존재하여 왔던 경우라면

 - 교섭창구단일화 절차를 거치지 아니한 단수노조와의 단체교섭 및 협약체결은 유효하다고 볼 수 없을 것임(노사관계법제과-1660, 2012. 5. 17.)

 

Ⅲ. 교섭창구단일화 절차 후 단수노조의 교섭대표노조로서의 지위

1. 관련 사례 : 대법원 2017. 10. 31. 2016두36956

□ 판례는 단수노조가 교섭창구단일화 절차(1단계_확인 + 2단계_결정)를 모두 경료하더라도 교섭대표노동조합으로 인정될 수 없다고 봄

 - 해당 판례의 입장에 찬동함

[대법원 2017. 10. 31. 2016두36956]

교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구 노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구 노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다. 나아가 노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구 단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표 노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있다. 그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의(意義)를 찾기도 어렵게 된다. 결국, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다.

 

2. 관련 쟁점 분석 : 신설노조의 단체교섭 요구 가능시점

□ 기존 단수노조가 단체교섭을 통해 단체협약을 체결하였다면 이후에 설립된 제2노조는 당해 단체협약 만료일 3개월 전부터 단체교섭을 요구할 수 있을 것(노사관계법제과-1142, 2020. 4. 23.)이지만,

 - 단체교섭 도중에 새로운 제2노조가 설립되면 새롭게 처음부터 다시 교섭창구단일화 절차 등을 해야하는지 문제될 수 있음

 

□ ⓐ기존 단수노조의 단체교섭권 보호를 우선하여야 한다는 견해와 ⓑ신설노조의 단체교섭권 보호를 우선하는 견해가 하급심에서 병존

[기존 단수노조 우선 보호] 
단수노동조합이나 사용자가 의도적으로 단체교섭을 부당하게 지연시키는 등 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 신설노조에게 개별교섭권을 인정하거나, 창구단일화절차를 새롭게 개시하는 것이 허용된다는 견해(성남지원 2017. 12. 21. 2017카합50205)

[새로운 신설노조의 교섭권 보호]
제2노조의 교섭 요구에 따라 창구단일화절차가 진행되더라도 기존 교섭중인 노조도 단일화 절차에 참여하여 교대노조가 될 수도 있고, 교대노조가 되지 못하더라도 공정대표의무 시정제도가 있으므로 기존 단수노조의 교섭권이 박탈된다고 볼 수 없다는 견해(서울중앙 2018. 6. 25. 2018카합20762, 대전지법 2019. 10. 28. 2019카합95)

 

□ 판단컨대 단수노조가 단체교섭을 진행하고 있더라도 교섭대표노조으로서의 지위가 없는 이상,
 - 새로운 신설노조의 교섭요구로 새롭게 교섭창구 단일화 절차를 실시하고, 단체교섭도 처음부터 다시해야 할 것으로 판단됨(노사관계법제과-475, 2012. 2. 13.)

[노사관계법제과-475, 2012. 2. 13.]

❑ 노조법 제31조 규정에 따라 단체협약은 정당한 권한을 가진 노사 당사자가 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 서면으로 작성하여 서명 날인하여야 그 효력이 인정된다 할 것임.

❑ 귀 질의의 경우 「교섭 중 일부 합의사항은 서명 즉시 효력을 발휘한다」는 내용의 사전 합의서에 따라 2011년 단체협약을 체결하기 위해 노사가 교섭 중 일부 합의서에 대해 서명하고 시행하였다면 달리 볼 사정이 없는 한 단체협약으로서 효력이 발생한다 할 것임.

❑ 한편, 2011년 단체협약 체결을 위한 교섭이 완료되지 못한 상태로 미합의 사항에 대해 계속 교섭 중에 있다면 신설노조와 교섭창구를 단일화하여야 할 것임.
   - 이때, 기존노조가 교섭창구단일화 절차에 참여하는 경우 2011년 단체협약에 대한 일부 합의서는 교섭대표노동조합이 단체협약을 체결하기 이전까지 유효하다 할 것이나, 기존노조가 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않는다면 단체협약의 유효기간까지만 유효(자동갱신·연장 조항 및 노조법 제32조제3항에 따른 여후효 불인정)하다 할 것임.

 

 

 

 

 

 

[참고 문헌]

1. 박종희. (2022). 단수노조 사업장에 복수노조가 설립되는 경우 교섭창구단일화 적용에 관한 연구. 법학논총, 39(2), 475-504.

2. 박종희. (2017). 단수노조 사업장에서 교섭창구단일화 절차의 이행 및 단수노조에 대한 교섭대표노조로서의 지위 인정 여부. 노동법포럼,(20), 151-173.