[노무-24001] 수습평가 후 해고(계약 해지) 가이드라인

 

Ⅰ. 혼동되는 개념 정리

□ 실무상 “수습”, “시용”, “인턴” 등을 혼용해서 사용하고 있으나, 이들 모두 법적 개념은 아님

 

□ 물론, 법원에서도 이들을 크게 구분하여 판단하진 않으나 사안마다 구분하는 경우도 종종 있음(서울고법 2012. 11. 2. 2011누38980)

 

□ 그렇기에 실무상 혼동될 수도 있는 상기 개념들을 정리할 필요 있음
 - 다만, 이하에서는 수습은 “시용”을 의미하는 것으로 대체하여 작성하겠음

 

 

Ⅱ. 수습평가 후 근로계약 해지 또는 시용기간 연장 시 주의사항

1. 근로계약 체결 시 관련 사항 안내

□ 신규 입사자에게 ‘수습기간 종료 시 본 채용을 거부할 수 있다”는 취지로 내용 전달

 

□ 또한, 수습 절차가 단순히 형식에 불과한 것처럼 언급하는 것은 되도록 지양

 - 가령, 수습평가 결과에 따라 단 한번도 본 채용이 거절되었던 사례가 없다는 식의 이야기 등 언급 지양

 

□ 근로계약서에 수습기간이 적용된다는 사실을 반드시 명기하고 채용된 근로자에게 구두로 추가 안내

 

□ 수습기간은 3개월로 하는 대신에 "최대 12주 이내"로 근로계약서에 표시하여 해고예고 조항이 적용되지 않도록 설계

 - [3개월 미만] 12주 × 7일 = 84일 ▷ 근로기준법 제26조 미적용

 - [3개월 이상] 3개월 단위 일수 = 역일에 따라 89일 ~ 92일 ▷ 근로기준법 제26조 적용

 

2. 수습기간 연장 시 고려 사항

□ 수습기간 연장 시 그에 부합하는 “상당한 이유”가 필요하며, 근로자의 동의서도 함께 징구되어야 함(서울행법 2006. 9. 26. 2006구합20655)

 

□ 판례는 최대 6개월(2014구합100626)에서 1년(2005구합42061)까지의 수습기간을 인정한 바 있으나, 부당할 정도로 긴 수습기간은 근로자의 지위를 불안정하게 하므로 되도록 지양

 

3. 수습기간 만료 후 근로계약 해지 통보 시 주의사항

□ 본 채용 거절 통보는 수습기간이 만료되기 전에 이루어져야 하고, 미통보 시 본 채용이 확정됨

 - 수습평가 후부터 당해 근로자의 계속근로기간이 3개월을 넘기기 전에 본 채용 거절 통보하여야 함

 

□ 수습근로자 계약해지 시 ‘합리적인 사유’가 있어야 하므로 보다 정교한 수습평가 제도 운영 필요

 - 해지가 필요할 때만 수습평가를 진행하고 그 외엔 하지 않은 경우 부당한 수습평가로 판단될 소지가 있음

 

□ 본 채용 거절 통보는 거절 사유의 구체적인 내용을 담아야 함(2015두48136)

 

Ⅲ. 수습평가 시 표준 가이드라인 제시

1. 평가방식 : 절대평가

□ 본 채용에 탈락할 자를 강제배분하는 상대평가는 지양하되, 수습 근로자의 업무 부족을 객관적으로 측정 또는 증명할 수 있는 절대평가 지향

 - 가령, “몇 점 이상” 혹은 “몇 등급 이상”인 자를 본 채용으로 전환할 것인지 절대적 기준 설정 필요

 

□ 평가 항목은 해당 직무에서 요구되는 자질·성격·능력 등을 타당하게 측정할 수 있어야 함

 

□ 동일 사업(장) 내 수습 근로자간 차별적인 기준을 적용 금지

 

 

2. 평가자 선정 : 다면평가

□ 평가자는 평가대상자의 업무능력·자질 등을 평가할 수 있는 자이어야 함

 - 업무 연관성이 전혀 없는 타 부서 직책자 등은 평가자에서 제외

 

□ 평가자는 단 한 사람이 수행하기 보다 여러 사람이 참여할 수 있게 하여 평가의 객관성과 신뢰성을 담보할 수 있어야 함

 - 팀 동료, 선임, 팀장, 부서장 등이 주된 평가자로 고려할 수 있는 대상

 

 

3. 평가 횟수 및 시기

□ 총 2회 이상 평가를 실시하고 평가 후 면담 진행을 통해 업무 개선에 관한 조언 제공

 - 피드백 면담 진행 시 서면으로 결과 보고서 작성

 

□ 1개월 마다 중간평가 실시, 수습 종료일 최소 7일 전까지 종합 평가를 통해 본 채용 여부 결정

 - 평가기간 동안 평가자는 수습 근로자에 관한 업무일지 작성하여 보관