[노무-24011] 법정근로시간 초과 근로계약의 시간급 통상임금 계산

 

 

Ⅰ. 법정근로시간 초과한 고정수당 이슈

□ 소정근로시간이란 법정근로시간 내에서 사용자와 근로자가 일하기로 정한 시간을 말함

 - 따라서 법정근로시간을 초과하여 약정한 근무시간은 법상 소정근로시간에 해당하지 않음

 

□ 한편, 시간급 통상임금을 계산할 때에는 관련 법규에 따라 위와 같은 "소정근로시간"을 활용

[근로기준법 시행령 제6조]

②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. 
 1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
 2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
 3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
 4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
 5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
 6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
 7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액

 

□ 그러나, 법정근로시간을 초과하는 약정근무시간을 근로계약서 등에 기재하고 고정된 일급 등을 지급하기로 정한 경우

 - 시간급 통상임금을 계산하기 위한 소정근로시간이 정해지지 않아 계산이 불가능해지는 이슈 발생

[문헌 발췌 : 권오성(2020) 노동판례리뷰]

법정근로시간의 범위 내에서 적법하게 ‘소정근로시간’을 정한 사업장에서 ‘일급제’나 ‘월급제’의 방식으로 임금을 지급하는 경우 시간급 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제2호, 제4호에 따라 산정하면 되고, 또 그로써 족하다.

그러나 ‘일급액’이나 ‘월급액’이 법정근로시간 이내로 정해진 ‘소정근로시간’의 대가가 아니라, 법정근로시간을 초과하는 시간으로 약정된 ‘약정근로시간’에 대한 대가에 해당하는 경우에는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제2호, 제4호를 직접 적용할 수 없으며, 따라서 이를 시간급 통상임금으로 환산하는 계산식(計算式)의 분모를 어떻게 보아야 하는가에 대한 해석상 문제가 발생한다.

 

Ⅱ. 법정근로시간 초과하는 근로계약의 종류

□ 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하여 근무하기로 정하는 근로계약으로 ⓐ고정OT 계약과 ⓑ포괄임금 계약으로 구분

[관련 개념 설명]

1. 고정OT 계약
 - 원칙적으로 근로계약에 약정된 통상적인 근무시간을 초과하거나 벗어난 연장·야간·휴일근로는 근로자와의 합의 필요
 - 그러나, 이를 그때 그때마다 할 필요는 없고 사전에 이를 약정하는 것도 가능함(94다19228)
 - 따라서 소정근로시간에 대한 임금을 근거로 시간급 통상임금을 계산하고, 이를 기준으로 사전에 약정한 연장·야간·휴일근로시간에 대하여 실제 근로 여부와 관계없이 소정의 연장·야간·휴일근로수당을 지급하기로 정한 것을 고정OT 계약이라 함

2. 포괄임금 계약
 - 포괄임금 계약은 근로계약 체결 시 근로형태나 업무 성질상 법정 기준 근로시간을 초과한 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간 등을 미리 정한 후 매월 제수당을 기본임금에 포함해 지급하기로 정한 계약임
 - 연장·야간·휴일근로수당을 사전에 지급한다는 점에서 고정OT 계약과 유사하나, 포괄임금 계약은 ①근로시간 산정이 객관적으로 불가능하여야 하고, ②근로계약 시 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록  정해놓지 않아야 한다(2015다233579)는 차이가 있음 

 

□ 또, 포괄임금 계약은 ⅰ)소정근로시간을 정해놓는 유형과 ⅱ)그렇지 않은 유형('약정근로시간'을 정한 유형)으로 구분할 수 있음

 - 체결된 근로계약 등이 고정OT 계약이거나 소정근로시간을 정한 포괄임금 계약이라면 일반적인 통상임금 계산식으로 처리하면 될 것이나,

 - 법정근로시간을 초과하는 포괄임금 계약은 이와 다른 통상임금 계산식이 필요 

[부산고법 2016. 4. 20. 2015나2362] → '소정근로시간'을 정해놓는 유형

이 사건을 보건대, 원고들과 피고 사이에는 1년간의 연봉총액을 12회로 균등분할하여 매월의 임금지급일에 지급하는 연봉제 형태의 임금약정이 체결된 사실이 인정되고, 그 연봉액은 ‘연간 기본급’, ‘연장근로수당’, ‘연차수당’ 등의 항목으로 구성되는데, 그 구체적인 금액이 실제 근무시간과는 무관하게 사전에 고정된 금액으로 정해져 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고들과 피고 사이에는 기본급에 고정액의 제 수당을 합한 연봉총액을 매월 균등분할하여 지급하는 것을 내용으로 하는 포괄임금제 형식에 의한 임금지급계약이 체결되었다고 할 것이다.

나아가, 이러한 형태의 포괄임금계약이 유효한지 여부에 관하여 보건대, 원고들은 출퇴근 등 통근버스 운전기사로서, 계약 업체의 상황, 운행시기에 따라 운행빈도나 운행경로가 달라질 것이 당연히 예상되고, 동일한 노선이라고 하더라도 운행시간·도로여건·교통상황·주행조건·기상조건·근무태도 등 다양한 변수에 따라 실제 운행시간이 달라질 수 있으며, 업무의 특성상 근로 중간에 예측 불가능한 대기시간 및 휴게시간이 뒤섞여 있어 근로가 간헐적·단속적으로 이루어짐에 따라, 근로시간의 예측이나 산정이 어렵다고 보이는 점, 피고의 취업규칙에는 ‘간주시간제도’라는 규정이 있는데, 이는 그 내용상 근로시간의 산정이 불가능함을 전제로 하여, 일률적으로 그 근로시간을 ‘주 40시간’으로 본다는 취지인 점, 원고들의 각 임금대장 상에도 위 ‘기본급’ 및 ‘수당’들이 매월 고정된 금액으로 일률적으로 지급되었을 뿐 실제 초과근무시간 등을 산정하여 이를 계산하지는 않은 점, 피고는 심야근로에 종사한 원고들에게는 심야수당을 지급하기도 한 점 등을 종합하여 보면, 원고들의 근무형태는 근로시간의 산정이 불가능한 경우로서, 포괄임금제형태의 임금계약체결에 합리적인 이유가 있다고 할 것이고, 또한 소정근로시간을 실제 원고들의 근로시간을 상회하는 주 40시간으로 간주하였으며, 원고들은 대기시간을 자유롭게 활용할 수 있었고, 심야근무를 하는 경우 심야수당을 지급받기도 하는 등의 사정에 비추어 보면, 위와 같은 형태의 임금계약이 원고들에게 불이익하다고 보기도 어려우므로, 원고들과 피고 사이의 포괄임금계약은 유효하다고 할 것이다.

→ 권오성 교수는 이러한 포괄임금 계약의 적법성에 대해서는 별도 사법심사가 필요할 것이라는 의견을 남김
→ 이렇듯 소정근로시간과 시간 외 근무를 미리 합의하여 각종 수당이 얼마인지 계산하는 형태는 포괄임금 계약에서 그리 보편적인 유형은 아님
→ 이러한 형태의 포괄임금 계약은 사실상 고정OT 계약에 가깝다고 판단됨
(그러나, 판례나 행정해석은 이러한 형태의 계약 중 일부를 포괄임금 계약으로 인정하고 있어, 향후 정리 필요)

[근로기준과-1328, 2004. 3. 17.] → '약정근로시간'을 정한 유형

귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 노사당사자가 당초 근로시간을 주 50시간으로 정하면서 동 근로시간에 법정근로시간을 초과하는 연장근로시간이 포함되어 있음을 알고 그 대가로 월 2,000,000원의 임금을 지급하기로 하는 근로계약을 체결하였다면, 이는 현행법 해석상 허용되는 소위 포괄임금제 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있으므로 1주간의 근로시간을 50시간으로 정하였다는 사실만으로 근로기준법 제49조의 규정에 위반된다고 단정하기는 어려울 것으로 봄.

→ 포괄임금 계약의 일반적인 형태에 해당
→ 이러한 포괄임금 계약은 일급 또는 월급으로 00만원 주는데, 그 안에 기본근무시간 00시간, 연장근무시간 00시간, 야간근무시간 00시간에 대한 급여가 다 포함되어 있다는 식으로 계약함

 

Ⅲ. 약정근로시간을 정한 포괄임금 계약의 시간급 통상임금 계산

1.  과거 판례 : "연장·야간·휴일근로시간 할증 반영 해야.."

□ 과거 법원은 통상임금 범위에 포함된 고정수당을 기본시간과 주휴시간 그리고 연장·야간·휴일근로시간에할증률(1.5배 등)를 적용한 시간을 합산한 시간을 나누어 시간급 통상임금을 계산하여야 한다고 설시

[대법원 2012. 3. 29. 2010다91046 등]

이 사건 단체협약에서 ‘근로시간은 1일 기본근로 8시간에다가 별도의 노사합의에 의하여 연장근로가 가능’하고, ‘월 근무일수는 2006. 6.30.까지는 월 22일, 그 이후부터는 월 21일로 한다’고 규정하였으며, 이에 기한 임금협정에서도 월 근무일수를 위 단체협약과 같이 규정하면서, ‘1일 근로시간을 기본근로 8시간과 연장근로 4시간을 포함한 12시간으로, 연장근로 중 1시간은 야간근로를 한 것으로 보고, 월 4회, 1일 4시간씩 월 16시간의 토요일 연장근로를 한 것으로 본다’는 취지로 정하여, 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하여 임금산정의 대상이 되는 근로시간을 정하고 있는 사실을 알 수 있다. 그렇다면 이 사건 임금협정에서 정한 여러 수당 중 월급의 형태로 지급되는 고정수당인 근속수당은 연장근로와 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가로서의 임금이라 할 것이므로, 근속수당이 통상임금에 포함된다면 이를 시간급 통상임금으로 산정하기 위해서는 그 근속수당을 월의 통상임금 산정 기준시간 수에 월 평균 주휴 근로의 제시간과 각 가산율까지 고려한 월 평균연장 및 야간근로시간을 모두 합산한 총 근로시간으로 나누는 방법에 의하여야 한다.

 

2.  변경 판례 : "연장·야간·휴일근로시간을 그대로 나눠야.."

□ 그러나 대법원은 2020년 전원합의체 판결을 통해 시간 외 근로에 대한 법상 할증률과 노사 약정을 통해 정한 할증률도 적용하지 않은 순수한 근로시간만을 가지고 시간급 통상임금을 산정하여야 한다고 판시 

[대법원 2020. 1. 22. 2015다73067 전원합의체 판결]

통상임금에 해당하는 월급 또는 일급 형태로 지급받는 고정수당의 시간급 통상임금 산정을 위하여 총 근로시간수에 연장근로시간의 ‘가산율’ 150%와 연장 및 야간근로시간의 ‘가산율’ 200%를 고려하여서는 아니된다. 그리고 이 사건 각 임금협정은 원고들의 기본 주휴수당을 기본시급의  8시간분으로 정하고, 그에 대해 150%의 ‘가산율’을 약정한 경우에 해당하므로, 통상임금에 해당하는 월급형태로 지급받는 고정수당의 시간급 통상임금 산정을 위한 총 근로시간 수를 산정할 때에는 주휴수당의 ‘가산율’을 고려하지 않고 1주당 주휴근로의 제시간 8시간을 합산하여야 한다. 결국 시간급 통상임금은 다음과 같이 산정되어야 한다.

 가) 일급으로 정한 고정수당의 경우
 고정수당 ÷ (기본근로 8시간 + 연장근로 4.5시간 + 연장 및 야간근로 0.5시간)
 나) 월급으로 정한 고정수당의 경우
 고정수당 ÷ {(1주의 기본근로 40시간+ 주휴근로의 제8시간 + 연장근로 22.5시간 + 연장 및 야간근로2.5시간) × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일}

 

 

 

 

 

[참고문헌]

권오성(2020), 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 계산식(計算式), 한국노동연구원 노동판례리뷰 2020