[노무-24010] 근로시간면제자 급여, 휴업수당 및 해고예고수당 임금성

 

Ⅰ. 임금성 판단의 중요성

□ 노동법상 "임금성 판단" 문제는 노동관계에서 지급되는 금품의 성질이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부를 판단하는 것과 동일함

 

□ '근로기준법상 임금'이란 사용자(회사)가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떤 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말함

 - 이러한 임금에 해당하면 ①특별한 소멸시효와 지연이자가 적용되고, ②경매·공매 절차에 있어서도 최우선 변제권을 획득할 수 있을 뿐만 아니라 ③더 많은 퇴직금을 정산받을 수 있는 등 다양한 법적 효과를 향유할 수 있음

 

□ 임금성 판단 문제는 사례를 통해서 대부분 정립되어 가는 추세이나, 아직까지 다툼이 존재하는 금품들도 있어 이들에 대한 임금성 판단이 필요

 - 대표적으로 ⓐ노조법*상 근로시간면제자의 급여, ⓑ근로기준법상 휴업수당 및 해고예고수당이 대표적임

 

※ 노조법 : '노동조합 및 노동관계조정법'의 약칭

 

Ⅱ. 노조법상 근로시간면제자 급여의 임금성

1. 기초 개념

□ 노조법상 근로시간면제자란 노사 공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 활동을 유급으로 할 수 있는 조합원을 말함

 - 대표적인 노동조합의 활동 : 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전, 건전한 노사관계 발전을 위한 노조 유지ㆍ관리업무

 

□ 근로시간면제자가 노동조합의 업무를 하면서 회사로부터 지급받은 금품이 '근로의 대가'라 볼 수 있는지 문제됨

 

2. 관련 견해의 대립 : 법원 "임금 해당" Vs 노동부 "임금 아님"

□ 법원은 근로시간면제자가 지급받은 금품은 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당한다고 보았으나(2012다8239),

 - 고용노동부는 근로시간면제자가 휴직상태인 근로자와 유사한 지위를 갖고 있기에 근로시간 면제기간 동안 지급받은 금품은 임금에 해당하지 않는다(근로개선정책과-5388)고 해석

 

□ (사견) 근로시간면제자는 ①사용자의 동의 또는 단체협약을 통해 당초의 근로제공 의무를 대신하여 노동조합 활동에 전념할 수 있도록 하고 있으며, ②모든 활동을 유급으로 하는 것이 아닌 건전한 노사관계를 구축하고 유지하는데에 필요한 활동만 유급으로 처리하는 점, ③건전한 노사관계는 노동조합과 사용자 모두에게 도움이 되는 것이라는 점에서 근로시간면제자가 받는 금품은 "임금"에 해당한다고 보아야 할 것임

[대법원 2018. 4. 26. 2012다8239]

근로시간 면제자에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 근로시간 면제자의 퇴직금과 관련한 평균임금을 산정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 근로시간 면제자가 단체협약 등에 따라 지급받는 급여를 기준으로 하되, 다만 과다하게 책정되어 임금으로서 성격을 가지고 있지 않은 초과 급여 부분은 제외하여야 할 것이다.

[근로개선정책과-5388, 2011. 12. 20]

 - 근로기준법 제2조제1항제5호에 의한 ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하며, 근로의 대가로서 사용자에게 지급의무가 있어야 함.
   
 - 노동조합 전임자는 사용자와 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공 의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없을 것임(대법 2003.9.2, 2003다4815 판결 참조)
   
 - 「노동조합 및 노동관계 조정법」 제24조제4항은 같은 조 제2항의 전임자 급여 지원 금지 규정에 대한 예외 특례의 성질을 가지므로 근로시간면제자에게 지급되는 금품의 성격은 제2항에 따른 “급여”로 해석되어야 함.
   
 - 비록 「노동조합 및 노동관계 조정법」 제24조제4항에서 “임금의 손실 없이”라고 “임금”이라는 용어를 사용하고 있으나 이는 근로제공을 면제받음에 따라 발생할 수 있는 「임금손실」이 없도록 기존의 임금수준을 급여로 지급할 수 있다는 것으로 사용자에게 임금지급 의무를 부과하거나 근로시간면제자에게 지급되는 금품이 근로기준법상 임금이라는 의미는 아니라고 판단됨.

 

Ⅲ. 근로기준법상 휴업수당의 임금성

1. 기초 개념

□ 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 함

 - 사용자의 귀책사유는 민법 제538조의 "책임있는 사유"보다 넓게 해석되어 천재지변 등을 제외한 대부분의 경영상 장애까지 포함됨

 

□ 휴업수당 역시 근로자가 근로를 제공하지 않음에도 사용자인 회사로부터 지급받는 수당이라는 점에서 이것을 근로의 대가로 볼 수 있는지 문제될 수 있음

 

2. 관련 견해의 대립 : 법원 "임금 해당" Vs 노동부 "임금 아님"

□ 법원은 휴업수당이 근로자가 근로제공 의사가 있음에도 그 의사와 무관하게 근로를 제공하지 못한 것에 대한 대가로 지급된 것이라는 점에서 임금의 일종으로 보는 것이 타당하다(2012다12870)고 보았으나,

 - 고용노동부는 휴업수당이 근로에 대한 보상적 성격이 아니라 근로자의 생활보장을 목적으로 지급되는 금품이라는 점에서 임금성을 부정(근로기준과-49)하였음

 

□ (사견) 휴업수당은 ①현실적 근로제공을 전제하지 아니하며, ②임금이분설이 95년도에 공식적으로 폐기(94다26721)되었다는 점에서 법 해석상 근로제공을 전제하지 않은 금품이 임금일 수 없다는 결론에 이르는 점 등을 고려하면 휴업수당은 "임금"에 해당하지 않을 것으로 사료됨

[대법원 2013. 10. 11. 2012다12870]

채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라고 한다) 제179조제1항제10호는 “채무자의 근로자의 임금”을 공익채권으로 규정하고 있고, 근로기준법 제2조제1항제5호는 “임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”라고 규정하고 있는데, 근로기준법 제46조제1항에서 정한 “사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우”에 지급하는 휴업수당은 비록 현실적 근로를 제공하지 않았다는 점에서는 근로 제공과의 밀접도가 약하기는 하지만, 근로자가 근로 제공의 의사가 있는데도 자신의 의사와 무관하게 근로를 제공하지 못하게 된 데 대한 대상(대상)으로 지급하는 것이라는 점에서 임금의 일종으로 보아야 하므로 휴업수당청구권은 채무자회생법에서 정한 공익채권에 해당한다.

[근로기준과-49, 2010. 1. 5.]

❍근로기준법 제38조제2항제1호 ‘최종 3개월분의 임금’에 휴업수당이 포함되는지, 포함되지 않는다면 그 근거는 무엇인지에 대하여
   -근로기준법 제38조제2항에서 정한 ‘최종 3개월분의 임금’이라 함은 동법 제2조의 임금의 정의규정에 따라 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 임금, 봉급 등의 일체의 금품을 말함.
   -따라서 휴업수당의 경우 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 할 수 없는 경우에 근로자의 생활보장을 목적으로 지급하는 금품이므로 ‘최종 3개월분의 임금’에 포함된다고 볼 수는 없다고 사료됨.

❍휴업수당이 근로기준법 제38조제1항 ‘그 밖에 근로관계로 인한 채권’에 포함되는지에 대하여
   -근로기준법 제38조제1항 ‘그 밖에 근로관계로 인한 채권’이라 함은 근로자와 사용자 사이의 채권적인 성격을 갖는 금전적 청구권을 포함하는 것으로 볼 수 있는 바, 휴업수당의 경우 동법 제38조제1항에서 정한 우선변제 대상에 해당하는 것으로 사료됨.

 

Ⅳ. 근로기준법상 해고예고수당의 임금성

1. 기초 개념

□ 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함

 

□ 해고예고수당은 해고예고를 적절히 하지 못하였거나 하지 않을 때 발생하는 채권이라는 점에서, 

 - 이를 근로의 대가와 동일시 할 수 있는지 문제됨

 

2. 관련 행정해석

□ 해고예고수당에 대한 임금성을 판단하는 직접적인 사례는 없으나,

 - 국세청 행정해석에 따르면 해고예고수당은 근로소득이 아닌 퇴직소득에 해당한다고 설명함

[소득46011-1630, 1998. 6. 19.]

사용자가 30일전에 예고를 하지 아니하고 근로자를 해고하는 경우 근로기준법 제32조의 규정에 의하여 당해 근로자에게 해고예고수당으로 지급하는 30일분 이상의 통상임금은 퇴직소득으로 본다.

 

□ (판단) 해고예고수당은 법에서 "해고예고를 하지 아니하였을 때" 지급하는 것이라고 그 목적을 명시적으로 밝히고 있다는 점에서 "임금"이라 할 수 없음