[노무24007] 근로시간 관련 특례규정의 적용범위

 

Ⅰ. 관련 법규 및 실무상 이슈

1.  업종에 따른 근로시간 특례 규정

□ 근로기준법은 한 주 동안 근무시간이 52시간을 초과할 수 없도록 정하고 있음

 - 이를 초과하여 근무하였을 경우 설사 근로자가 동의하였다고 하더라도 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있음

 

□ 그러나 보건업, 운송업 및 운송 관련 서비스업에 종사하는 사업장의 경우 아래 특례 규정에 근거하여 1주 52시간을 초과해 근로할 수 있음

[근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)]

① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.
1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.
2. 수상운송업
3. 항공운송업
4. 기타 운송관련 서비스업
5. 보건업

② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.

 

2.  사업 및 업무에 따른 근로시간 특례 규정

□ 한편, 근로기준법은 특정 사업 및 업무에 종사하는 근로자에 대해서 법정 근로시간 및 휴게시간, 휴일에 관한 관련 규정을 적용하지 않는다고 정함

 - 이는 특례의 적용을 받는 근로자는 1주 52시간을 초과하여도 무방할 뿐만 아니라, 휴게시간 및 휴일을 부여하지 않더라도 법 위반이 아니라는 것임

[근로기준법 제63조(적용의 제외)] 

이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 식재(植栽)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채취ㆍ포획ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자


[근로기준법 시행령 제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자)]
법 제63조 제4호에서 “대통령령으로 정한 업무”란 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.

 

3.  [이슈] 특례 규정의 적용범위?

□ 특례 규정은 근로기준법의 일반 원칙을 회피하는 예외적인 조항이므로, 그 적용 범위를 명확히 파악하는 것이 중요

 

□ 근로기준법 제59조와 제63조 제1호 및 제2호는 "사업"을 특례 적용 대상으로 삼고 있으나,

 - 동법 제63조 제3호 및 제4호는 업무를 수행하는 "사람"을 기준으로 그 적용 범위를 정하고 있음

 

□ 따라서 특례 규정상 "사업"과 "사람"에 따라 어느 범위까지 특례의 효력을 인정할 수 있는지 살펴보겠음

 

Ⅱ. "사업"을 기준으로 할 경우

□ 근로기준법 제59조 및 제63조 제1호 및 제2호의 적용 범위는 "사업"을 기준으로 하기 때문에,

 - 해당 사업에 종사하는 "모든 근로자"가 직종에 관계없이 모두 특례의 효력 적용 대상임

1. 근로기준법 제59조의 경우(근로기준과-228, 2004. 1. 9.)

근로기준법 제58조의 규정은 동조에 해당되는 사업에 대하여 적용되고, 사업 내의 근로자의 직종별로 적용 여부를 규정하고 있지 아니하므로 동조 각 호의 1에 해당하는 사업은 직종에 관계없이 소속 근로자 전체를 대상으로 특례규정을 적용할 수 있는 것임.
    
한편, 근로기준법은 사업 또는 사업장 단위로 적용되는 바, 하나의 사업에 수개의 사업장이 있는 경우 근로기준법의 적용단위를 사업 전체로 할 것인지 사업장별로 할 것인지 여부는 각 사업부문의 조직ㆍ인사ㆍ회계 및 노무관리가 완전히 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지고 있는 경우에만 사업장별로 적용하되, 그러한 독립성이 없으면 사업 전체를 적용단위로 보아야 할 것임.
    
귀 질의만으로는 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변이 곤란하나, 철도공사 전체가 하나의 사업으로서 근로기준법이 적용되는 경우에는 한국표준산업분류 등에 따라 철도공사의 업종이 운수업으로 분류되고 그 주된 사업내용이 운수사업에 해당된다면 철도공사 전체 근로자를 대상으로 근로기준법 제58조의 특례를 적용할 수 있을 것으로 사료됨. 다만, 근로자대표와의 서면합의를 통하여 특례규정을 일부 직종의 근로자에 대해서만 적용하는 것은 가능하다고 사료됨.


2. 근로기준법 제63조의 경우(근로기준과-5186, 2004. 9. 23.)

근로기준법 제61조(적용의 제외) 제1호 및 제2호는 그 적용대상을 ‘사업’으로 하고 있으며, 종전 우리 부 질의회시(근기 68207-2012, 2002.5.21)에서도 같은 취지로 해석한 바 있음. 즉, 상기 제1호 또는 제2호에 해당되는 사업 내에서 일부 근로자들이 주된 사업내용과 구분되는 다른 업종 또는 직종에 종사하고 있더라도 원칙적으로 그 일부만을 대상으로 동 규정을 적용하지 아니할 수는 없다고 봄.
    
다만, 그 일부 근로자에 대하여 근로기준법 제61조 본문의 규정을 적용하지 아니하고, 동법상의 근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일에 관한 규정을 따르는 것이 오히려 그 근로자들에게 유리하고, 그에 대하여 전체 근로자 과반수 이상의 의견을 들어 취업규칙을 변경하는 등의 절차를 거쳤다면 이를 반드시 무효라고 보기는 어려울 것이나, 그 경우에도 동법상의 근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일에 관한 규정이 직접 적용되는 것은 아니며 단지 취업규칙으로 약정된 근로조건이 되는 것으로 보아야 할 것임.
   
한편, 근로기준법 제61조 제1호 또는 제2호의 사업이 아닌 사업장에서 일부 업종 또는 직종 종사자에 대해서만 동 규정을 적용할 수는 없다고 사료됨.

 

Ⅲ. "사람"을 기준으로 할 경우

1. 의의

□ 근로기준법 제63조 제3호 및 제4호의 적용 범위는 "사람"을 기준으로 하기 때문에,
 - 오히려 "사업"을 기준으로 하는 경우보다 법 적용 여부 판단이 까다로울 수 있음

 

□ 노동부장관의 승인을 요건으로 하는 "감시·단속적 근무자"는 승인을 위한 일련의 절차를 통해 특례 규정의 적용과 그 범위를 확정할 수 있을 것이나,

 - "관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 수행하는 자"는 회사가 이를 자체적으로 판단해 법 적용 여부와 범위를 결정해야 한다는 점에서 상당한 리스크* 존재

※ 기밀을 취급하는 업무 수행자일 것으로 생각하고 1주 52시간을 초과로 근무하였으나 아니였을 경우 형사처벌 등

 

2. 감시·단속적 근무자 특례 적용 범위

□ 감시·단속적 근무자에 대한 특례는 고용노동부의 승인이 필요로 하며,
 - 이러한 적용제외 승인은 근로형태에 따른 근로자수를 대상으로 하므로 특례 규정의 적용 범위 역시 이와 연동되어 결정

 

□ 따라서 근로자가 수행하는 업무의 내용 및 성질 등이 감시·단속적 업무에 속한다면 이에 따른 승인이 이루어질 것이고,

 - 그 후 해당 업무 내용이나 성질, 그리고 승인된 근로자의 수가 변화하지 않는다면 다시 승인을 받을 필요가 없고 승인받은 범위 내에서 특례 규정의 효력은 유지됨 

[근로개선정책과-3369, 2014. 6. 13.]

1. 근로기준법상 ‘감시적 근로자’란 감시업무를 주업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자를 말하고, 단속적 근로자란 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자를 말합니다.

2. 귀 질의의 하수, 폐수 정화 관련 업무가 감시단속적 근로에 해당되는지는 「근로기준법」 제63조제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조제2항·제3항, 「근로감독관집무규정」 제68조의 적용제외 승인기준을 충족하는지에 대해 구체적인 업무 및 근로조건, 근로형태 등의 사실관계를 종합적으로 고려해 판단되어야 할 것으로 사료됩니다.
   - 또한 감시단속적 근로 적용제외 승인은 근로형태에 따른 근로자수를 대상으로 하고 있고 승인 신청에 근로자의 동의를 요하는 것은 아니므로 승인 당시의 근로형태 및 업무성질, 근로자수가 변경되지 않았다면 동 승인의 효력은 유효하다고 할 것입니다.

3. 한편 감시단속적 근로로 볼 수 없는 경우에는 적용제외 승인권한이 있는 관할 지방노동관서에 적용제외 승인 취소를 요청할 수 있는 바, 승인 취소시 당해 근로자는 근로기준법상 근로시간·휴게·휴일 및 최저임금에 관한 조항이 적용된다 할 것입니다.

 

3. 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무 수행자 특례 적용 범위

(1) 관리·감독 업무 수행자

□ 관리·감독 업무 수행자는 회사의 임원일 가능성이 높으나,
 - 원래 임원은 근로기준법이 적용되는 '근로자'가 아니라는 점에서 여기서 말하는 관리·감독 업무 수행자는 임원까지는 아니지만 그에 가까운 존재라고 볼 수 있음

 

□ 고용노동부는 ▲노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘권한을 가지는지, ▲자기의 근로에 대하여 자유재량권을 가지고 출퇴근 등에 엄격한 제한을 받지 않는지, ▲지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 등을 종합적으로 검토해서 판단해야 한다고 설명함

[근로개선정책과-41, 2011. 3. 3.]

1. ‘관리·감독적 업무에 종사하는 자’와 관련한 귀 공사의 질의에 대한 회신입니다.
   
2. 근로기준법 제63조제4호 및 같은 법 시행령 제34조의 규정에 따라 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니합니다.

여기서 ‘관리·감독업무에 종사하는 자’라 함은 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장내 형식적인 직책에 불구하고 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무 관리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는지 여부, 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것입니다.
   
3. 귀 질의의 내용만으로는 일부 구체적인 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 귀 공사가 제출한 위임전결규정 등의 자료에 의하면 ‘실장’은 일반 업무에 대한 방침 및 소관업무에 관한 세부계획 수립 및 집행 등에 대한 결정권과 소속 직원에 대한 출장, 연장근로 지시, 휴가 승인 등 노무관리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는 것으로 보여지므로 비록 그 지위에 따른 특별수당을 지급 받지 않는다 하더라도 일반 직원과 달리 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받지 않는 경우라면 전반적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자로 볼 수 있다고 사료됩니다(근로개선정책과-41, 2011.03.03).

 

(2) 기밀을 취급하는 업무 수행자

□ 어떤 업무가 '기밀을 취급하는 업무'인지는 경영자 또는 관리자의 활동과 일체 불가분으로 이루어지며,
 - 업무 수행자의 출·퇴근 등 업무시간의 제한이 의미없는 경우(경영자의 일정에 맞추어 함께 움직임)에 한하여 인정됨

 

□ 보통 회장 등 비서 직무 수행자(비서실장급)가 이에 해당될 수 있을 것임

[근기 01254-5592, 1987. 4. 6.]

근로기준법 제49조 제4호 및 동법시행령 제36조에서 말하는 감독이나 관리의 지위에 있는 자라 하면 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장내의 형식적인 직책에 불구하고, 출ㆍ퇴근 등에 대하여 엄격한 제한을 받는지 여부, 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘 권한을 가지고 있는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토, 판단하여야 할 것이며, 기밀의 사무를 취급하는 자라 함은 비서 기타의 직무가 경영자 또는 관리직 지위에 있는 자의 활동과 일체 불가분으로 출ㆍ퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받지 않는 자를 의미하는 것인 바, 현장과장 및 관리직 과장급 이상인 자의 경우도 이에 따라 구체적으로 판단하여야 함.